Conflictos Colectivos: Tipos y Procedimientos de Resolución

Los conflictos de trabajo son controversias que se suscitan en el ámbito de las relaciones de trabajo y su solución afecta a los sujetos comprendidos en el conflicto, por lo que ahí subyace el interés colectivo. Hay dos tipos de conflicto colectivo:

  • De interpretación: la controversia es la interpretación o aplicación de una norma.
  • De aplicación: se trata de modificar o sustituir la norma preexistente.

Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Colectivos en las Normas Legales

Por vía extrajudicial, podemos diferenciar medios de solución de conflictos autónomos (la conciliación que culmina con un acuerdo) y heterónomos. Dentro de estos, cabe distinguir entre la mediación (un tercero propone) y el arbitraje (un tercero decide, y puede ser voluntario u obligatorio, aunque el laudo será siempre obligatorio).

Debe citarse el procedimiento administrativo de solución de conflictos colectivos (17 RDLRT) que se sustancia básicamente en la mediación por parte de la autoridad laboral y, de no encontrarse solución, se remite al juzgado. También cabe mencionar la mediación prevista en el 89.4 ET para los supuestos de negociación y convenios colectivos y el arbitraje obligatorio en supuestos de huelga contemplado en el 10.1 RDLRT.

Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Colectivos en la Negociación Colectiva

Mencionar aquí el Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), que es uno de los acuerdos sobre materias concretas previstos en el 83.3 ET (acuerdos entre organizaciones de empresarios y trabajadores), y que estará vigente hasta el 31-12-16. Son susceptibles de someterse a mediación o arbitraje (se regulan en el 12 a 22 ASAC):

  • Conflictos colectivos de interpretación y aplicación (153 LRJS).
  • Controversias en las comisiones paritarias de los convenios colectivos que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos.
  • Conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo que conlleven su bloqueo; sin necesidad de plazo si se solicita conjuntamente o transcurridos 5 meses desde la constitución de la mesa negociadora si se solicita por la representación de los empresarios o de los trabajadores.
  • Conflictos surgidos durante la negociación de un acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación, por un periodo de 3 meses a contar desde la constitución de la mesa, salvo que dicho acuerdo o pacto prevea un periodo distinto. Si se solicita conjuntamente, no hace falta plazo.
  • Conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los 40, 41. 47, 51 y 82.3 ET o del 44.9 si no se refieren a traslados colectivos o a modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
  • Conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivo, previo al inicio de la vía judicial.
  • Sustitución del periodo de consultas, acordada por el juez, por la mediación y arbitraje, en los supuestos del 64.5 de la Ley Concursal.
  • Conflictos por discrepancias surgidas durante la negociación entre empresa y representación legal de los trabajadores de acuerdos de inaplicación de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales, cuando estos contemplen su inaplicación negociada.
  • Desacuerdo entre empresa y representación de los trabajadores en los supuestos de flexibilidad extraordinaria temporal prevista en los convenios colectivos.
  • Conflictos que den lugar a la convocatoria de la huelga o se susciten sobre los servicios de seguridad y mantenimiento en la huelga.

También puede haber acuerdos de solución extrajudicial en el ámbito autonómico. Prever el procedimiento de solución extrajudicial en los convenios colectivos, es contenido obligatorio de los mismos según el 85 ET. Tras el procedimiento extrajudicial, cabría el judicial para resolver los conflictos colectivos, y se haya previsto en los 153 a 162 LRJS.

Libertad Sindical: Reconocimiento, Contenido y Protección

1. Reconocimiento Constitucional de la Libertad Sindical

Recogido en el 28 CE: “Todos tienen derecho a sindicarse libremente”. Además, el precepto menciona la excepción de este derecho en las FFAA, las peculiaridades de los funcionarios y menciona que “comprende el derecho a fundar sindicatos y afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas”. Este precepto tiene un plano individual (quiénes son los titulares de este derecho) y otro colectivo, que supone reconocer a los sindicatos el derecho a actuar sindicalmente a través de la negociación colectiva y de la huelga, así como el derecho a auto organizarse, federarse o confederarse y al libre ejercicio de su actividad sindical; también se incluye en este plano el derecho a negociar y a crear conflictos.

2. La Libertad Sindical Individual

2.1 Titularidad del Derecho

El Art. 1 LOLS determina el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente. Por trabajadores entendemos tanto los titulares de una relación laboral como los funcionarios. El 3 LOLS menciona que se podrán sindicar los trabajadores que hayan cesado por incapacidad, los parados y los jubilados, así como los autónomos, pero no podrán crear sindicatos. Los menores tiene capacidad para sindicarse de forma paralela a su capacidad para contratar, lo mismo ocurre con los extranjeros. Los miembros de las FFAA no podrán sindicarse; tampoco los jueces, magistrados y fiscales mientras estén en activo.

2.2 Contenido de la Libertad Sindical

2 LOLS: derecho a fundar sindicatos, derecho de afiliación, de elegir libremente a los representantes y a la actividad sindical.

  • Derecho a la fundación de sindicatos. Lo tienen todos los que tienen derecho a la libertad sindical individual. Para que el sindicato adquiera personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, se debe: proceder al depósito de los estatutos (con un mínimo de denominación, ámbito territorial y funcional, domicilio, órganos de representación y gobierno, régimen económico, etc); realizar dicho depósito en la oficina constituida al efecto; en 10 días la oficina determinará la publicidad del depósito o el requerimiento de subsanación de los defectos observados en 10 días. El rechazo de inscripción solo puede motivarse en la no concurrencia de los requisitos mínimos y es recurrible en vía jurisdiccional; la publicidad se hará en el tablón de anuncios o boletín correspondiente; la personalidad jurídica se adquiere a los 20 días hábiles desde el depósito de los Estatutos, si no hay resolución expresa de rechazo.
  • Derecho a la afiliación y a la libertad sindical negativa. Junto al derecho a afiliarse está el derecho a no ser obligado a afiliarse ni a permanecer en un sindicato. La vulneración de este derecho puede venir de los poderes públicos (con una decisión que discrimine un sindicato a favor de otro, por ejemplo), de los propios sindicatos (denegando la afiliación contradiciendo sus estatutos, por ejemplo) o del empresario (no contratando a un trabajador por su afiliación o contratando solo a los afiliados a un determinado sindicato, por ejemplo). La libertad sindical negativa aparece sobre todo en las denominadas cláusulas de seguridad sindical pactadas en convenio colectivo, que son totalmente ilegales. Como ejemplos mencionar: la de taller cerrado (empresario se compromete a no contratar a trabajadores no afiliados a equis sindicato), la de taller sindicado (empresario se obliga a despedir a un trabajador que tras equis tiempo no se afilie al sindicato) o la cláusula de contratación preferente de afiliados.
  • Derecho a la actividad sindical. Se reconoce a los trabajadores afiliados y a los no afiliados; no obstante, al afiliado se le reconocen derechos específicos como: derecho de reunión en el centro de trabajo; de recaudación de cuotas; a la distribución y recepción de información sindical (en este sentido, no hay obligación empresarial de dotar de infraestructura informática, pero no se puede impedir su uso una vez creada siempre que no perturbe la actividad de la empresa); el derecho a constituir una sección sindical.

3. La Libertad Sindical Colectiva

Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos. Los afiliados eligen libremente a sus representantes dentro del propio sindicato. Hay libertad de gestión interna, sin injerencias de empresarios ni AAPP. También libertad de federación y confederación. En supuestos de disolución, se atenderá a lo previsto en los estatutos, y los convenios suscritos, al tener eficacia normativa, seguirán subsistiendo hasta la finalización de su vigencia.

4. La Representatividad Sindical: El Sindicato Más Representativo

4.1 La Mayor Representatividad (6.1 y 2 LOLS)

Implica que los que tengan mayor representatividad tendrán una singular posición jurídica como representantes en la participación institucional. Esta condición se adquiere a través de la audiencia electoral (elecciones que se dan en las empresas), y no por número de afiliados, que en España es bajo, en torno al 10%. Son más representativos: a nivel estatal los que tienen más del 10% de delegados de personal (solo UGT y CCOO lo consiguen); a nivel autonómico, los que obtengan el 15% siempre que ello implique al menos 1500 representantes y no estén federados o confederados con sindicatos estatales (CIGA en Galicia y ELA STV y LAB en Euskadi); a nivel sectorial, en un ámbito territorial y funcional específico, necesitan 10% de los representantes. Estos últimos se denominan meramente representativos.

4.2 Singular Posición Jurídica de los Sindicatos Más Representativos

Tienen las siguientes facultades: representar institucionalmente ante AAPP y otras entidades; negociar colectivamente convenios a nivel estatal; negociar acuerdos en las condiciones de trabajo con las AAPP; participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo; promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa; obtener cesiones temporales de uso de inmuebles patrimoniales públicos; cualquier otra función representativa que se establezca, como negociar convenios que afecten a empresas de trabajo temporal en ausencia de órganos de representación legal.

4.3 Posición Jurídica de los Sindicatos Meramente Representativos

No pueden ostentar todo lo mencionad con anterioridad porque no tienen representación institucional. Pero sí que pueden: negociar colectivamente de acuerdo con los convenios colectivos estatutarios; negociar acuerdos en las condiciones de trabajo con las AAPP; participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo; promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa. En resumen, que no podrán obtener cesiones temporales de uso de inmuebles públicos ni representar institucionalmente.

5. La Financiación de los Sindicatos

  • Cuota sindical. Es la primera fuente de financiación, al menos en teoría. Forma parte de la libertad de los sindicatos de auto organización con las siguientes excepciones: el empresario descontará la cuota sindical sobre los salarios y los transferirá al sindicato siempre que haya consentimiento del trabajador; además, las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo.
  • Canon de negociación. Los convenios pueden prever que los trabajadores que atiendan la gestión de los sindicatos, reciban un canon económico que: puede fijarse en el convenio junto a cuantía y modalidades; que los gastos atendibles son los derivados de la negociación; que se deberá respetar la voluntad del trabajador individual, que deberá aceptar lo anterior.
  • Patrimonio sindical histórico y acumulado. El primero son los bienes incautados a los sindicatos tras la guerra civil, cuya propiedad se restituirá en sí o en su valor equivalente y el segundo es el resultado de la cotización imperativa en el régimen sindical obligatorio, durante la dictadura.
  • Subvenciones y ayudas públicas. En cuyos objetivos encontramos la realización de actividades sindicales de carácter formativo y otras. Se basa en la relevancia constitucional de los sindicatos y deben distribuirse en función de la representatividad.

6. Protección de la Libertad Sindical

6.1 Las Conductas Antisindicales

Pueden provenir del Estado, de los sindicatos o de los empresarios. No es frecuente en un régimen democrático que provengan de los Estados, pero puede darse de forma indirecta a través de los privilegios concedidos a determinados sindicatos, como puede ser el reparto de fondos públicos o en la cesión en uso de inmuebles. De los propios sindicatos pueden provenir en casos como las cláusulas de seguridad sindical ya mencionadas (taller cerrado, taller sindicado y ventajas preferentes) y son anticonstitucionales por el reconocimiento de la libertad sindical negativa del 28.1 CE. Las violaciones empresariales son las de mayor número tanto en el momento del empleo como durante la vida contractual y la extinción. Ejemplos serían la no contratación por razones de afiliación sindical, el no otorgar ventajas salariales, un despido discriminatorio por el mismo motivo, etc. Junto a estas, hay otras conductas de menor importancia cuantitativa como el amarillismo, es decir, promocionar sindicatos por la propia empresa bien a través de la formación o bien con ventajas a los miembros de equis sindicato.

6.2.1 Nulidad de los Actos Discriminatorios

12 LOLS menciona que serán nulos y sin efecto los actos que supongan cualquier tipo de discriminación por razón de la adhesión o no a un sindicato o de actividades sindicales en general. La consecuencia de dichos actos (preceptos reglamentarios, cláusulas en convenios, pactos o decisiones empresariales) es la nulidad, que solo puede arbitrarse a través de la protección jurisdiccional. Si se da un caso de estos, se debe dar la nulidad, el cese inmediato de la conducta antisindical y la reparación.

También se proyecta la nulidad en el aspecto material, en acceso al empleo, durante la vida laboral o en la extinción por motivos sindicales. Es un derecho del trabajador a no sufrir un menoscabo consecuencia de su libertad sindical.

6.2.2 La Protección Jurisdiccional de la Libertad Sindical

En este apartado encontramos tres instrumentos: la tutela preferente y sumaria por vulneración de un DF como es la libertad sindical y que se regula en los arts. 177 y ss LRJS. Otro instrumento es el recurso de amparo ante el TC por el 53.2CE y su carácter de DF. También en el ámbito penal se prevén cuestiones a este respecto: el 314 CP configura como delito la conducta que suponga una grave discriminación contra alguna persona por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores y no restablezca la situación de igualdad ante requerimiento o sanción administrativa reparando los daños causados; el 315CP sanciona el que mediante engaño o abuso de situación de necesidad impidieran o limitasen el ejercicio de la libertad sindical o el derecho a huelga.

6.2.3 La Protección Administrativa de la LS

Son infracciones graves: la transgresión de los derechos de información audiencia y consulta de representantes y delegados sindicales; la vulneración de los derechos de recaudación y propaganda atribuidos a las secciones sindicales; la no concesión o el incumplimiento del crédito de horas, local de reuniones y tablones de anuncio a los representantes y secciones sindicales.

Son infracciones muy graves: discriminación por adhesión o no a sindicatos; transgresión de las clausulas normativas sobre materias sindicales establecidas en los convenios colectivos; las obstrucciones al derecho de reunión; la vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo de los dirigentes de los sindicatos más representativos. Estas infracciones conllevan la imposición de sanciones.

6.3 La Protección Internacional de la Libertad Sindical

A la LS le son aplicables los Convenios o Pactos internacionales. En particular, mencionar la tutela de la OIT que actúa a partir de quejas y reclamaciones fundamentalmente contra los Estados.

7. La Libertad Sindical y las Asociaciones Empresariales

Ha habido polémica sobre si la LS se refiere también a los empresarios, pero la jurisprudencia ha fallado que el 28.1 CE no ampara las asociaciones de empresarios. Así pues, los empresarios tienen derecho a organizarse profesionalmente, a asociarse o no, etc., lo que no difiere mucho de la LS.

Derechos de los Trabajadores en la Relación Laboral

1. El Derecho a la Ocupación Efectiva

El 4.2.a ET dispone que, en la relación de trabajo, el trabajador tiene derecho a la ocupación efectiva, es decir, al desarrollo de manera efectiva de su actividad laboral. Tres preceptos deben ponerse en conexión con este deber de ocupación efectiva:

  • El artículo 30 ET, que determina la conservación del derecho al salario en los supuestos en los que el trabajador no pudiera prestar sus servicios por causas imputables al empresario.
  • El artículo 45 ET, que contempla la suspensión del contrato. Lógicamente, los supuestos de suspensión conllevan al cese temporal de la obligación empresarial de dar ocupación efectiva al trabajador.
  • El 297 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), que al regular la ejecución provisional de la sentencia de despido, en los supuestos de readmisión dispone que, si se interpusiera recurso, el empresario viene obligado a satisfacer al recurrido la misma retribución que venía percibiendo al producirse aquellos hechos y el trabajador a continuar prestando servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación alguna. Se trata, por tanto, de una excepción al deber de ocupación efectiva.

El incumplimiento del deber de ocupación efectiva constituye uno de los supuestos típicos de aplicación del artículo 50.1.c ET (extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, previo incumplimiento contractual del empresario), en la medida que le falta la ocupación efectiva redunda en perjuicio de la dignidad o de la capacidad profesional del trabajador.

2. El Derecho a la Formación Profesional y a la Promoción Profesional

El artículo 4.2.b ET reconoce el derecho de los trabajadores a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

Por su parte el artículo 23 ET, al regular la promoción y la formación profesional, otorga al trabajador:

  • Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. Debe observarse:
    • Que se trata de un derecho, lo que supone un deber empresarial correlativo.
    • Que en el supuesto de trabajo a turnos, se establece una preferencia sobre los demás trabajadores.
    • Que debe tratarse de estudios conducentes a la obtención de un título académico o profesional.
    • Que los cursos se debe realizar con regularidad.

El artículo 23.2 ET dispone que en la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos. En cualquier caso, los convenios deben regular el ejercicio de esos derechos de forma que no supongan en la práctica la inaplicación de los mismos.

Por último se reconoce el derecho a los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa.

3. El Derecho a la Prevención de Riesgos Laborales

EL artículo 14 LPRL configura el deber general del empresario, concretado en una multiplicidad de deberes específicos, de prevenir los riesgos laborales que puedan afectar al trabajador. Se trata de un deber contractual que surge de la propia existencia del contrato de trabajo.

4. El Derecho de Igualdad y de No Discriminación

El artículo 4.2.c reconoce al trabajador, en el marco de la relación laboral, a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato.

Y el artículo 17 ET determina la nulidad de los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Es más frecuente que se produzcan discriminaciones en los convenios colectivos que en los preceptos reglamentarios. Ahora bien, es en el marco de la relación laboral donde se producen el mayor número de discriminaciones, como consecuencia de decisiones adoptadas por el empresario en el ejercicio de sus poderes organizativos, y afectan, fundamentalmente, a condiciones de trabajo y, sobre todo, al despido. La sanción es igualmente la nulidad.

En cuanto a las causas, hay que señalar la especial incidencia de la discriminación por razón de sexo, estado civil, actividad sindical y origen racial o étnicos.

Debe tenerse en cuenta que el derecho a no discriminación también viene estipulado en el 14 CE con carácter general, siendo su tratamiento en la relación laboral el 4.2.e y 17 ET, con ello se quiere significar que están sometidos a una especial protección, que se concreta:

  • En un procedimiento especial de tutela.
  • La posibilidad, sobre la base de la tutela judicial efectiva, del recurso de amparo.
  • Finalmente, se debe dejar constancia de que también se prevé la tutela penal.

5. El Derecho a la Integridad Física

El trabajador, en el ámbito de la relación laboral, tiene derecho a la integridad física y a la vida, derecho, en parte, conexo con el derecho a la integridad y salud laboral y a la prevención de riesgos laborales, pero que no se identifica con él.

En el momento que la actividad empresarial genere riesgo grave para la integridad física del trabajador, puede permitir a este acciona en defensa del derecho fundamental mencionado.

6. Derecho al Trato Digno

El artículo 4.2.e ET reconoce a los trabajadores, en la relación laboral el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendiendo a la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

Sobre esta cuestión debe establecerse:

  • Que cabe incluir la protección frente al acoso moral.
  • Que una manifestación concreta se encuentra en el 18 ET, cuando en relación con los registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares, se dispone que en su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador.
  • Otra manifestación en el 20.3 ET, sobre el control de la actividad laboral por el empresario, que deberá guardar en la adopción y aplicación de las medidas de vigilancia y control la consideración debida a la dignidad humana.
  • Por otra parte, la jurisprudencia ha venido a configurar el acoso moral como atentatorio a la dignidad del trabajador.
  • Debe situarse asimismo el acoso sexual como atentatorio a la dignidad del trabajador.

El acoso moral se caracteriza por:

  • Trato personal inadecuado al trabajador.
  • Reiteración, persistencia o prolongación en el tiempo.
  • Perjuicio y permisibilidad no evitada del empresario.
  • Las circunstancias que deben ser ajenas a las normales de la convivencia humana, incluido el ejercicio arbitrario del poder de dirección.
  • La reacción frente al acoso moral puede ser la extinción indemnizada del contrato de trabajo.

7. Garantía de Indemnidad

Se trata de una proyección del derecho a la tutela judicial efectiva, que adquiere especial relevancia en el marco de la relación laboral, pues se concreta en que el trabajador no puede verse perjudicado (por ejemplo, ser despedido) como medida reactiva del empresario ante el ejercicio por el trabajador de acciones judiciales o administrativas (denuncias, reclamaciones o demandas).

Fuentes del Derecho Laboral: Concepto, Sistema y Normativa Aplicable

1. Concepto y Sistema de Fuentes

Debe distinguirse entre:

  • Fuentes en sentido material: poderes sociales con potestad normativa; en el ámbito laboral, distintas organizaciones internacionales, el Estado, la autonomía colectiva profesional, la comunidad local y profesional, la sociedad.
  • Fuentes en sentido formal: Tratados Internacionales, Convenios y Recomendaciones de la OIT, Reglamentos y Directivas Comunitarias, leyes y reglamentos, convenios colectivos y otros acuerdos colectivos, la costumbre y los principios generales del Derecho.

2. La CE y los Derechos Constitucionales Específicos e Inespecíficos

2.1. Contenido Laboral

La CE actúa como fuente del derecho del trabajo. En la CE hay que distinguir entre Derechos laborales específicos e inespecíficos.

Derechos laborales específicos, que se proyectan directamente en el campo de las relaciones laborales, su titularidad tiene lugar con ocasión de ser parte de un contrato de trabajo. A su vez se subdividen en:

  • Derechos colectivos: sobre todo los que se encuentran en el 28 CE.
    • Libertad sindical (28.1 CE) que define que todos tienen derecho a sindicarse libremente, existe una LO 1985 que desarrolla este derecho fundamental.
    • Derecho de huelga (28.2 CE), se regula en un decreto-ley preconstitucional del año 1977.
    • El art. 37.1 CE, que ya no es un derecho fundamental, reconoce el derecho a la negociación colectiva.
    • Por otro lado, en el art. 37.2 se reconoce el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo.
    • El art. 129 CE establece los principios de participación de los interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos públicos que afecten a la calidad de vida o bienestar general.
  • Derechos individuales
    • Derecho al trabajo; A la libre elección de profesión u oficio; Promoción a través del trabajo; Remuneración suficiente (da lugar a la figura jurídica del salario mínimo interprofesional) sin discriminación por razón de sexo. (35.1).
    • La duración máxima de la jornada laboral, el descanso semanal y las vacaciones retribuidas (40.2).
    • El fomento de la formación y readaptación profesional (40.1).
    • Formación y readaptación profesional, seguridad e higiene en el trabajo, vacaciones (40.2)
    • Asistencia y prestaciones sociales en caso de necesidad, especialmente desempleo (41).

Derechos laborales inespecíficos, que si bien no son privativos del marco laboral, si encuentran en el mismo importantes manifestaciones. No son estrictamente de contenido laboral pero acompañan al trabajador como derechos del ciudadano (el trabajador los ejercita también en el plano laboral). Son derechos que no se pierden porque exista una relación jurídica de dependencia, aunque si pueden ser matizados; son derechos fundamentales:

  • derecho a la igualdad y no discriminación (14)
  • libertad ideológica, religiosa y de culto; libertad de expresión (16)
  • derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen (18)
  • derecho a la tutela judicial efectiva (24).

El derecho constitucional que piensa en el empleador es la libertad de empresa del art. 38 CE. No es un derecho fundamental. De entrada, este derecho significa que el empleador tiene libertad para contratar.

2.2. La Tutela de los Derechos Constitucionales

Conviene distinguir:

  • Comprendidos entre los arts. 14 a 29 CE (derechos fundamentales).
    • Regulados por ley que debe respetar el contenido esencial de los mismos.
    • Tutela a través del recurso de inconstitucionalidad.
    • Tutela judicial preferente y sumaria.
    • Tutela a través del recurso de amparo ante el TC.
  • Derechos reconocidos en la sección 2ª del capítulo II del Título I (arts. 30 a 38 CE).
  • Los derechos comprendidos en los arts. 39 a 52 CE (principios rectores de la política social y económica).

2.3 Cláusula Derogatoria de la CE

La disposición derogatoria única CE, en su apartado 3, deroga cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en la presente CE. Respecto esto, cabe establecer:

  • Se refiere a normativa pre-constitucional,
  • Cualquier órgano jurisdiccional puede aplicar la cláusula derogatoria.
  • En supuesto de duda, el órgano jurisdiccional puede plantear cuestión de constitucionalidad ante el TC.

3. Derechos Fundamentales y Contrato de Trabajo

¿Subsisten los derechos fundamentales en el marco de una relación laboral? La respuesta debe ser positiva. El trabajador no deja aparcados sus derechos a la puerta de la empresa. Otra cuestión distinta es determinar si los citados derechos deben ser objeto de modelación en el ámbito de la relación laboral; afirmación que, ciertamente, viene contenida en reiterada jurisprudencia.

4. Competencias del Estado y de las Comunidades Autónomas en Materia Laboral

El artículo 149.7 CE dispone que la legislación laboral sea competencia exclusiva del Estado. Dicho precepto debe interpretarse en el sentido:

  • Legislación debe realizarse su interpretación en sentido amplio: comprende tanto potestad legislativa como reglamentaria.
  • La interpretación del término laboral debe realizarse en sentido estricto: se refiere a la relación individual y colectiva de trabajo.
  • Plenas competencias de las CC.AA en materia de ejecución de la legislación laboral.
  • Las competencias en materia de política de empleo corresponden a las CC.AA.

APUNTES. El art. 149.7 CE establece que el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por las CCAA. El TC ha construido una interpretación de lo que debe entenderse por legislación laboral. Legislación es en sentido amplio (tanto la ley como los reglamentos), por tanto, las CCAA no tienen poder reglamentario para desarrollar la legislación laboral; y, por otro lado, laboral como título competencial del Estado donde no podría entrar la CCAA, se debe interpretar en sentido estricto, refiriéndose al trabajo por cuenta ajena, por tanto, aquella relación jurídica individual y colectiva.

La razón es conseguir la igualdad. Entonces, lo que le queda a una CCAA en materia laboral es la ejecución de la legislación en la CCAA y pueden llevar a cabo una actividad adjetiva (formal) para ejecutar la ley; es una legislación de naturaleza ejecutiva que no crea derecho. Suelen hacer reglamentos internos de funcionamiento de los servicios; reglamentos de gestión de las transferencias que les han sido conferidas. Por último, las CCAA pueden abordar la regulación de algunos aspectos de la política de empleo que puede ser una parte de la legislación laboral.

5. Normas Estatales

Debe hacerse referencia a normas legales y reglamentarias.

La LEY EN SENTIDO FORMAL. La ley tiene un papel primordial. La mayor parte de las instituciones que conforman el entramado normativo exigen ley. Casi siempre el legislador es llamado a ordenar aspectos laborales. El decreto-ley ocupa un papel importante, el TC ha justificado el uso de este instrumento por urgencias económicas. También tienen un papel en el derecho del trabajo los textos refundidos (estatuto de los trabajadores, ley de la seguridad social…etc.). En definitiva hay una primacía de la ley. La ley como fuente del derecho del trabajo se muestra como norma mínima, es decir, la regulación contenida en la ley es la norma de carácter mínimo por debajo de la cual no se puede trabajar, otras fuentes pueden entrar a regular la misma materia pero siempre garantizando este mínimo. El carácter mínimo lo es en relación con otras fuentes, y no es que juegue aquí el papel de jerarquía normativa, sino más bien este carácter mínimo. El art. 3 LET establece las fuentes del ordenamiento laboral. Que pueden ser tanto LO (Ley Orgánica de Libertad Sindical); leyes ordinarias (Ley de Prevención de Riesgos Laborales), Decretos legislativos (Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), y Decretos leyes.

La NORMA REGLAMENTARIA DEL ESTADO. Tiene un papel menor como consecuencia de la primacía de la ley. Es residual, apenas se ven los reglamentos autónomos; sino más bien los reglamentos de desarrollo de la ley. Se establece el principio de jerarquía normativa entre las disposiciones reglamentarias  y la ley. Los reglamentos no pueden establecer disposiciones contrarias a las leyes a desarrollar. No es una fuente de innovación material del Derecho. Un reglamento no puede crear un tipo contractual pero sí puede desarrollar la dinámica del contrato una vez que este ha sido identificado. Por ejemplo, en seguridad y salud en el trabajo hay una ley y el resto se regula en normas reglamentarias. Hay una fuerte reserva material a la ley en la CE.

6. DEROGACIÓN Y SUSTITUCIÓN DE REGLAMENTOS Y ORDENANZAS LABORALES


Las Reglamentaciones y ordenanzas laborales se refieren a otros periodos históricos en los que, no existiendo la autonomía colectiva, se atribuía al Ministerio de Trabajo la potestad de regular las condiciones de trabajo para un determinado sector. A partir de la CE, y del consiguiente reconocimiento de la autonomía colectiva profesional, se vivió un proceso de derogación y sustitución de dichas normas.

En la actualidad, solo en la medida en que sean objeto de remisión por los convenios, conservan cierta operatividad.

7. NORMAS INTERNACIONALES


7.1 PACTOS INTERNACIONALES: TRATADOS BILATERALES Y MULTILATERALES

Tienen gran importancia y complejidad en materia laboral. Se producen con frecuencia en materias de emigración (garantizan la igualdad de derechos) y de Seguridad Social (totalización de los periodos de cotización).

Los tratados multilaterales son en su mayoría de carácter declarativo. En materia laboral cabe citar: Pacto Internacional sobre Derechos Civiles o la Carta Social Europea, entre otros.

7.2 LA ORGANITAZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

La actividad normativa de la OIT se centra en Convenios y Recomendaciones, conviene precisar:

·Que la iniciativa sobre la adopción de Convenios y Recomendaciones corresponde a los Estados miembros y organizaciones sindicales y empresariales con representación en la OIT.

·Obligaciones de los Estados miembros:

oSometer los convenios a los órganos nacionales competentes para su ratificación.

oInformar periódicamente sobre Convenios y Recomendaciones.

·El control de su cumplimiento se efectúa a través de memorias anuales, reclamaciones o quejas formales por otros Estados o por las organizaciones sindicales o empresariales.

·En relación con la eficacia interna, su incorporación al Derecho interno español se produce a través de la ratificación y posterior publicación.

7.3 LA UNIÓN EUROPEA

La actividad normativa de la UE se concreta en la adopción de Reglamentos, Directivas, Decisiones, Resoluciones y Recomendaciones.

Los Reglamentos tienen eficacia directa y son aplicables en los Estados miembros. En materia laboral, cabe citar los Reglamentos sobre libre Circulación de Trabajadores.

Las directivas no son de aplicación directa, necesitan transposición, si bien se deja a los Estados miembros decidir sobre la forma a llevarlas a cabo. Por otro lado, suelen fijar su carácter mínimo con la posterior aparición de normas nacionales favorables.

No obstante a lo anterior, se ha mantenido la eficacia directa de las Directivas siempre que se trate de una regulación autosuficiente (no precise desarrollo) y fije un plazo de transposición. En estos supuestos, pueden determinarse la responsabilidad del Estado, siempre que la Directiva:

·Comporte derechos en beneficios de particulares.

·El contenido de esos derechos pueda ser identificado sobre la base de la directiva,

·Se produzca un daño indemnizable y exista un nexo de causalidad entre el daño productivo y la inaplicación de la Directiva.

·Se resuelve la indemnización de daños y perjuicios.

La función que cumplen las Directivas es armonizadora, se trata de aproximar las legislaciones laborales sobre determinadas materias. Entre las de materia laboral cabe citar: igualdad de trato, despidos colectivos, cesiones de empresa, entre otros.

8. CONVENIOS COLECTIVOS Y OTROS INSTRUMENTOS COLECTIVOS.


8.1 RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL Y AUTONOMÍA COLECTIVA

Artículo 37.1 CE: la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de trabajadores y empresarios así como la fuerza vinculante de los convenios. De ello se deduce:

·Que el Derecho a la negociación colectiva n

·La ley debe

·Objeto de la garantía: el derecho a la negociación colectiva laboral:

oCorrelativo deber de negociación.

oLaboral. Contenido laboral del convenio (art. 85 ET).

·Se reconoce a los

·Reconocimiento de la fuerza vinculante. Eficacia normativa de de los convenios, lo que implica reconocimiento de la autonomía colectiva profesional, capacidad reconocida a representantes de empresarios y trabajadores de normar las relaciones de trabajo en un determinado ámbito.

8.2 LOS CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS

Del reconocimiento constitucional se deriva el reconocimiento de su eficacia normativa, lo que implica:

·Su carácter imperativo.

·La necesidad de su publicación

·La indisponibilidad de los derechos reconocidos en sus disposiciones.

·Su carácter de normas aplicables por los órdenes jurisdiccionales que correspondan, fundamentalmente, el orden jurisdiccional social.

·La configuración de su incumplimiento como una infracción administrativa sancionable.

8.3 ACUERDOS MARCO Y CONVENIOS SOBRE MATERIAS CONCRETAS

El artículo 83.2 ET, que mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos suscritos por las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas de ámbito estatal o de Comunidad autónoma y en convenios o acuerdos colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico pactados por sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación prevista en el artículo 87 ET, se podrá establecer la estructura de la negociación colectiva así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

El objeto de estos acuerdos marcos es: fijar las reglas para solucionar los problemas de la concurrencia entre convenios de distinto ámbito; y, articular la negociación.

8.4 LOS ACUERDOS Y PACTOS DE EMPRESA SUPLETORIOS.

Son frecuentes las remisiones contenidas en el ET. Así, la clasificación profesional, estructura salarial, distribución irregular de la jornada. Operan en defecto de convenio colectivo. Tienen eficacia general en su ámbito y naturaleza normativa o, al menos, son indisponibles para la autonomía contractual.

8.5 LAUDOS ARBITRALES Y ACUERDOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Cabe la posibilidad de que en los convenios colectivos y acuerdos que se refieren el 83.2 y 3 ET establezcan procedimientos de mediación y arbitraje.

Los acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales producidos como consecuencia de la adopción de los referidos procedimientos tendrán la naturaleza y eficacia de los convenios colectivos siempre que reúnan los requisitos  de legitimación del 87, 88 y 89 ET.

8.6 ACUERDOS DE NEGOCIACIÓN EN FASE DE CONSULTAS

Se prevén en supuestos de traslados y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo  y en materia de suspensiones, reducciones de jornada y despidos colectivos y se trata de fases de consulta sobre las medidas a adoptar. Los acuerdos carecen de carácter normativo.

8.7 CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS

Hay que destacar:

·Su propia existencia

·Su naturaleza jurídica. Posiciones:

oEficacia normativa, derivada directamente del 37.1 CE. Serían eficacia limitada, frente a la eficacia general de los convenios estatutarios.

oIncorporación al nexo contractual.

La posición mayoritaria es su obligatoriedad derivada de la incorporación al nexo contractual, si bien la adhesión individual puede llegar a dotarlos de aplicación general.