Teorías de Proceso: Entendiendo la Conducta en el Trabajo

Las teorías de proceso estudian los mecanismos que influyen en la conducta de las personas dentro del ámbito laboral. Estas teorías describen, explican y analizan cómo se energiza, dirige, sostiene y frena el comportamiento. Entre las más destacadas se encuentran:

Teoría de las Expectativas de Vroom

Vroom afirma que un individuo se sentirá motivado para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta, siempre y cuando valore dicha meta y perciba que estas actividades le facilitarán alcanzarla. Esta teoría se centra en tres relaciones clave:

  • Relación de esfuerzo y rendimiento: La probabilidad percibida de que un determinado esfuerzo conducirá a un rendimiento específico.
  • Relación de rendimiento y recompensa: El grado en que el individuo cree que un nivel de desempeño particular le reportará el resultado deseado.
  • Relación de recompensa y metas personales: El grado en que las recompensas organizacionales satisfacen los objetivos personales del individuo.

Críticas a la Teoría de Vroom:

  • Dificultad para especificar las recompensas que los empleados valoran individualmente.
  • Complejidad para determinar un nivel de rendimiento aceptable y alcanzable.
  • Reto de relacionar la recompensa con el nivel de realización previsto.
  • Asegurar que la recompensa sea proporcional al esfuerzo realizado.

Teoría de la Equidad de Adams

Esta teoría se refiere a los juicios subjetivos que los empleados hacen sobre la justicia de la recompensa que obtienen en relación con su esfuerzo, experiencia y educación, comparándola con las recompensas de otros. Para que exista equidad, se debe cumplir que la proporción entre los resultados y las aportaciones del individuo sea similar a la de otros referentes.

  • Resultados: Beneficios que el trabajador obtiene de la organización (salario, ascensos, responsabilidad).
  • Aportaciones: Todo lo que el individuo aporta a la organización (experiencia, habilidad, esfuerzo).

Críticas a la Teoría de la Equidad de Adams:

  • No existen reglas claras para determinar cómo una persona elige a su referente.
  • Algunas magnitudes de los cocientes son difíciles de cuantificar.
  • Los referentes y los cocientes cambian con el tiempo, y no se puede predecir cuándo, por qué ni de qué forma.

Teoría del Refuerzo de Skinner

Skinner sostenía que el comportamiento depende de sus consecuencias. Los administradores pueden influir en la conducta de los empleados mediante la manipulación de estas consecuencias. La ley del efecto establece que una persona tiende a repetir conductas asociadas a consecuencias favorables y a evitar aquellas con consecuencias desfavorables. Skinner identificó tres elementos básicos en su teoría:

  • Estímulo: Hecho que provoca una reacción.
  • Respuesta: Comportamiento del sujeto orientado por un estímulo.
  • Refuerzo: Consecuencia que recibe el sujeto por la respuesta.

Los refuerzos pueden ser utilizados por la empresa para:

  • Reforzar conductas positivas: Mediante premios y evitando sanciones.
  • Modificar actuaciones no deseadas: Mediante castigos y no premios.

Críticas a la Teoría del Refuerzo de Skinner:

  • Se asemeja al método del “palo y la zanahoria”.
  • Contempla recompensas o castigos relacionados únicamente con necesidades externas o físicas.
  • Las acciones de refuerzo no siempre producen el mismo efecto.

Estrategias de Motivación para Grupos Específicos de Trabajadores

Además de las diferencias culturales, Robbins destaca la importancia de considerar los condicionantes de grupos específicos de trabajadores. A continuación, se presentan estrategias para motivar a:

Profesionales

Los profesionales con título universitario se motivan con trabajos estimulantes. Disfrutan enfrentándose a problemas y buscando soluciones. Su principal recompensa es el trabajo en sí mismo y el reconocimiento de sus colegas. Para motivarlos, la empresa debe:

  • Proporcionar proyectos desafiantes y autonomía para desarrollarlos.
  • Recompensar con oportunidades de formación continua.
  • Premiar con reconocimiento profesional.

Trabajadores Temporales

Al no tener la seguridad ni la estabilidad de los empleados permanentes, los trabajadores temporales pueden no identificarse con la organización ni sentir el mismo compromiso. Para motivarlos, la empresa debe:

  • Ofrecer la posibilidad de un puesto permanente.
  • Brindar oportunidades para adquirir nuevas habilidades.
  • Evitar la comparación directa con empleados permanentes, especialmente en términos de salario (recordando la Teoría de la Equidad de Adams).

Fuerza Laboral Diversificada

En las empresas conviven distintos grupos de trabajadores (personas mayores, mujeres, inmigrantes, personas con discapacidad, etc.). La clave para motivarlos reside en la flexibilidad. Se deben diseñar horarios, planes y beneficios que se adapten a las necesidades de cada grupo.

Empleados con Tareas Repetitivas

Para motivar a los empleados que realizan tareas repetitivas y evitar una disminución en su productividad, la empresa debe:

  • Realizar una cuidadosa selección de personal, considerando la tolerancia a la rutina.
  • Automatizar los trabajos más mecánicos y estandarizados.
  • Crear un ambiente de trabajo agradable, con buenas condiciones de iluminación, temperatura y descansos adecuados.