Herramientas y Estrategias Clave en la Gestión de Recursos Humanos

Herramientas de Diagnóstico de RH

1) Matriz de Rendimiento o Capacidad

Expectativas de crecimiento del sector:

2) Matriz de Rendimiento Potencial (Tipo de Empleado)

Rendimiento

Potencial de las personas

3) Ciclo de Vida (Duración de la Vida Laboral de las Personas)

Despegue    Crecimiento    Madurez    Declive

Actividades de RRHH

• Planificación de RRHH (cantidad, requisitos)
• Descripción del puesto (detalle): delimitar responsabilidades.
• Reclutamiento (interno, externo)
• Selección (depende del puesto a cubrir)
• Inducción (orientar)
• Evaluación de desempeño (medir)
• Capacitación
• Liquidación de sueldo
• Higiene y seguridad laboral (prevención de accidentes y errores)

Cuánto Vale una Empresa

Recursos

a) Activos

b) Capacidad de la organización

1. Estrategias (altos)
2. Funcionales
3. Operacionales

b2) Competencias centrales

1. Capacidades valiosas
2. Raras
3. Difíciles de imitar
4. Insustituibles

Generaciones de RRHH

Baby Boomers (1945-1964)

El trabajo es lo más importante. Valoran la productividad y no toleran el ocio. La mujer se incorpora definitivamente al mercado laboral.

Generación X (1965-1981)

Sufrieron grandes cambios. Vida analógica en su infancia y digital en su madurez. Vivieron la llegada de Internet. Aceptan las reglas de la tecnología. Es la generación de la transición.

Generación Y (1982-1994) o Millennial

Son multitareas. No conciben la realidad sin tecnología. La calidad de vida tiene prioridad. Son emprendedores.

Generación Z (1995-Actualidad)

O nativos digitales (desde su niñez existe internet). Todavía no ingresaron al mundo laboral. Poseen alta propensión al consumo. Ven a la tecnología como elemento fundamental. Profundizan los entornos virtuales.

Mercado

Dimensiones

1. Espacial
2. Oferta y demanda
3. Temporal

Tipo de mercado

1. Mercado laboral (empresas, oferta)
2. Mercado de RRHH (personas que buscan trabajo)

Situaciones de Mercado

O>D: Elevadas inversiones en reclutamiento, criterios de selección más flexibles, elevadas inversiones en capacitación, énfasis en reclutamiento interno, fuerte competencia entre las organizaciones por el mismo mercado de RRHH, los RRHH se convierten en recursos escasos.

O=D

O<D: Escasez de vacantes, competencia entre candidatos, las personas buscan afianzarse en la organización, evitan el despido (los empleados).

Rotación

• Ausentismo: Justificados, Injustificados

Selección de Personal

Entrevistas:

• Cerradas o estructuradas
• Abiertas
• Individuales
• Grupales
• Internet
• Para medir el comportamiento

Selección como Proceso de Comparación

Selección como Proceso de Decisión

1. Modelo de colocación: Un cargo, una vacante.
2. Modelo de selección: Varios candidatos (C) para una vacante (V).
3. Modelo de clasificación: Varios candidatos (C) para varias vacantes (V).

Compensaciones

Todo tipo de retribución que pertenece a la empresa.

• A – Directas (relacionadas al trabajo):

1. Fijas (convenio colectivo, reguladas por el sindicato)
2. Variables (horas extras, comisiones)

• Compensación interna – Equidad interna
• Competitividad externa
• Reconocimiento de las diferencias
• Administrar el sistema retributivo

Remuneración (monetaria): está regulada por el convenio colectivo de trabajo (fija las remuneraciones).

Objetivos de la Compensación

• Atraer posibles candidatos.
• Retener buenos empleados.
• Motivar a los empleados.
• Administrar los sueldos conforme a la normativa legal vigente.
• Facilitar el logro de objetivos estratégicos dentro de la organización.

Algunas Tareas en Materia de la Administración de las Compensaciones

• Incorporación de empleados (formalización, alta, contratos).
• Contratación de ART (Aseguradora de Riesgos de Trabajo).
• Armado y actualización de legajos de personal.
• Control de asistencia.
• Liquidación de sueldo. Recibos de sueldos.
• Presentación de aportes y contribuciones de los empleados.
• Gestionar beneficios para el empleado: becas de hijos, convenio de otras empresas.
• Control, registro y archivo de toda la documentación de los empleados.

Remuneraciones

Toda retribución por poner la fuerza laboral a disposición del empleador. Derecho a cobrar a pesar de circunstancias que impidan asistir.

Características de la Remuneración

• Onerosa: Tiene un valor ($).
• Proporcional: Al trabajo y al tiempo trabajado.
• Irrenunciable: No se puede renunciar a la remuneración (el derecho es del empleado).
• Incesibilidad: No se puede ceder a otro.
• Inembargable: Siempre y cuando haya sentencias judiciales.

Clasificación de las Remuneraciones

• Por Tiempo: Jornal, quincenal, mensual, semestral (aguinaldo, sueldo anual complementario), anual (vacaciones).
• Por Rendimiento: Unidad de obra, porcentaje de avance.
• Comisión: Individual, grupal.
• Forma de Pago: Efectivo, especie.

Concepto Remunerativo

(Está relacionado con el trabajo)

• Sueldo básico
• Adicionales de convenio: presentismo, antigüedad, título
• SAC
• Vacaciones
• Horas extras
• Licencias legales
• Feriados
• Viáticos
• Comisiones
• Adicionales por jornada

Concepto No Remunerativo

(No está relacionado con el trabajo que se realiza)

• Indemnizaciones
• Asignaciones estímulo de las pasantías
• Beneficios sociales

SAC

Sueldo Anual Complementario. Aplica a todos los empleados en relación de dependencia. Es el 50% de la mejor remuneración del semestre.

SAC proporcional: Licencia por maternidad, faltas injustificadas.