Contratos Laborales y Remuneración: Una Visión Detallada

BECAS: Son prácticas rentadas, un contrato no laboral entre un becario y un empleador, destinadas a la práctica y prestación laboral de quienes requieren aprender un oficio. Debe realizarse por escrito, contemplando el sistema de evaluaciones y el programa de capacitación. Su duración debe ser breve (menos de 1 año). Este contrato no genera derecho a indemnización ni preaviso.

Tipos de Contrato de Trabajo

CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo por tiempo ilimitado es el principio general establecido en la LCT, siendo el contrato típico. No tiene plazo de finalización (hasta la jubilación), excepto por causas enumeradas en la ley (art. 91). Tipos diferenciados de contratación de carácter laboral:

  • Contrato por tiempo indeterminado (se inicia con el período de prueba).
  • Modalidades (contratos por tiempo determinado y prestación continua).

Modalidades del Contrato de Trabajo

Contrato a Tiempo Indeterminado

Es el contrato típico y no tiene plazo de finalización. Inicia con el período de prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Cualquiera de las partes puede extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización por motivo de extinción, pero con obligación de preavisar.

Período de Prueba

El período de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado. El contrato comienza desde el momento de su celebración, pero durante los primeros tres meses se entiende celebrado a prueba. El período de prueba solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado. No se puede contratar a un trabajador más de una vez utilizando el período de prueba.

Modalidades de Contratación Excepcionales

MODALIDADES: Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, generalmente sujetas a un plazo determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del empleador, sino que deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado.

  1. Contrato de Temporada

    Es un contrato de tiempo indeterminado pero de prestación discontinua. El trabajador pone a disposición su trabajo y el empleador paga solo durante determinada época del año.


  2. Contrato a Plazo Fijo

    Para utilizarlo se deben cumplir las condiciones fijadas en la LCT. Para ser válido, deben cumplimentarse requisitos formales (ser realizado por escrito expresando la causa y que el plazo esté determinado) y materiales. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos. Si la duración es menor a un mes, no se debe otorgar preaviso. Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, al trabajador le corresponde una indemnización del 50%. Si tuvo una duración inferior, no se da indemnización. También aplica si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo. Si se despide al trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo, le corresponde la indemnización por antigüedad y los daños y perjuicios provenientes del derecho común. El monto será equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta el vencimiento del plazo.

  3. Contrato de Equipo

    Es un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. Si bien el empleador contrata con el coordinador, se entiende que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador (ej: orquesta de música), aunque el contrato se formaliza inicialmente con el coordinador.

Contrato a tiempo parcial (indeterminado o determinado): Implica que el trabajador presta servicios por un número de horas diarias, semanales o mensuales, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Puede ser tanto por tiempo indeterminado como determinado. Si la jornada acordada supera esa cantidad, el empleador debe pagar la remuneración de un trabajador a jornada completa.

  1. Contrato De Aprendizaje

    Es un contrato de trabajo que tiene como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio. Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años, y tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. A su finalización, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada laboral no puede superar las 40 horas semanales; si se contrata a menores, se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una vez agotado su plazo máximo.

Teletrabajo: Aspectos Clave

*Artículo 102 bis: Concepto*

– Definición del teletrabajo: Trabajo realizado total o parcialmente fuera del establecimiento del empleador utilizando tecnologías de la información y comunicación.

– Requisitos mínimos y regulaciones específicas serán establecidos por leyes y negociación colectiva.

*Artículo 3°: Derechos y Obligaciones* – Igualdad de derechos y obligaciones para trabajadores presenciales y teletrabajadores.

– Remuneración no inferior a la modalidad presencial.

– Convenios colectivos deben prever combinación de trabajo presencial y teletrabajo.

*Artículo 4°: Jornada Laboral* – Jornada pactada por escrito según límites legales.

– Software utilizado debe respetar la jornada laboral, impidiendo conexión fuera de la misma.

*Artículo 5°: Derecho a la Desconexión Digital*: Derecho a desconectarse fuera de la jornada laboral y durante licencias.

– No se puede exigir tareas ni comunicaciones fuera de la jornada laboral.

*Artículo 6°: Tareas de Cuidados*: Derecho a horarios compatibles y/o interrupciones esporádicas para cuidado de personas a cargo, compensando el tiempo.

– No aplica si el empleador paga compensación por tareas de cuidado.

*Artículo 7°: Voluntariedad: Cambio a teletrabajo debe ser voluntario y por escrito, salvo casos de fuerza mayor.

*Artículo 8°: Reversibilidad*: El cambio a teletrabajo puede revertirse por acuerdo mutuo si hay condiciones para retomar el trabajo presencial.

Otros Tipos de Contratos

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: Está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales: se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales; es admisible cuando no se puede determinar el plazo. Este se caracteriza por la ausencia de un plazo predeterminado de duración, ya que se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza. El objeto de la prestación es exclusivamente eventual y predeterminado por el empresario.

CONTRATO NO LABORAL: Son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se las denomina “prelaborales” y su objetivo es otorgar conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia.

Pasantías Educativas

PASANTÍAS: Para la ley 26427, la pasantía educativa es el conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas privadas u organizaciones públicas relacionadas con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas y se reconocen como experiencias de valor pedagógico sin carácter obligatorio.

Algunos de sus objetivos: lograr que los pasantes hagan prácticas complementarias a su formación, habilidades y actividades vinculadas al mundo del trabajo, tienen experiencia, aumenta el conocimiento.

Requisitos de convenios: A: en el convenio marca ser suscripto por las máximas autoridades de las instituciones o empresas, deben estar debidamente autorizados a el máximo organismo de las partes, establecer las pautas generales de las pasantías.

B: en los acuerdos individuales debe constar: los datos del pasante, el lugar, tarea y prestación, los derechos y obligaciones de las partes, la duración y el horario, monto fechas y lugar de pago de la asignación estímulo (los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo calculado sobre el salario de convención colectiva aplicable a la empresa).

Este tipo de pasantías tienen un plazo mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses con una carga horaria semanal de hasta 20 horas. Los pasantes, si bien no son empleados, reciben los beneficios y cobertura de salud como si se tratase de un empleado. A los efectos de evitar el abuso de esta figura, la ley provee un máximo de pasantes por establecimiento.

Remuneración: La Contraprestación del Trabajo

REMUNERACIÓN: Es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo efectuado, sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel. Por esto son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, feriados, enfermedades, aun tratándose de periodos en los que el trabajador no presta servicios.

El trabajador pierde el derecho a la remuneración sólo cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa.

Características de la Remuneración

  1. Íntegra: el trabajador debe percibir de manera íntegra, aunque hay excepciones de adelantos del 50%.
  2. Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente, tampoco puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.
  3. Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago.
  4. Igual y justa: rige el principio de igual remuneración por igual tarea.
  5. Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; está limitado al 20% el pago en especie.
  6. Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
  7. Patrimonial: configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.
  8. Irrenunciable: es nula la renuncia de la remuneración.
  9. Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral, sin interrupciones.
  10. Alimentaria: constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir.
  11. Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones.

Prestaciones Remuneratorias y No Remuneratorias

PRESTACIONES DE CARÁCTER NO REMUNERATORIO: Son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado, surgen en razones del mercado o por conveniencia económica. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.

-No son remunerativos: Prestaciones complementarias. Beneficios sociales otorgados por el empleador o terceros. Viáticos con comprobante. Asignaciones familiares. Asignaciones por becas. Subsidios por desempleo. Reintegro de gastos. Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo. Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y guarderías. Indemnizaciones por: omisión del preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario, accidente de trabajo, despido del delegado gremial. Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador.

-Son remunerativas: Comisiones. Viáticos sin comprobantes. Remuneraciones en especie. Premios. Bonificaciones adicionales. Propinas habituales y no prohibidas. Salarios por enfermedad inculpable Salarios por accidente de trabajo. Preaviso. SAC. Feriados. Horas extraordinarias. Licencias especiales. Vacaciones gozadas. Gratificaciones. Vales de almuerzos y alimentarios.

Salario Mínimo Convencional y Garantizado

SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL: Se trata de un salario establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa. Es mayor al salario mínimo vital, porque de ser inferior violaría el orden público laboral y carecería de sentido fijarlo.

Salario garantizado: En este caso, el trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro.

Clasificación del Salario

CLASIFICACIÓN DEL SALARIO: El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener algún beneficio. Lo más importante de la remuneración es que debe consistir en la entrega de instrumentos legales de pago (que sea admitida en ese país).

La remuneración se puede clasificar desde 3 puntos de vista:

I) Por la forma de determinarla: por tiempo y por resultados o rendimiento

-Por tiempo: El salario se fija en relación con el factor tiempo: para su cálculo se toma como módulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneración-tiempo: jornal o sueldo. Si la remuneración se paga por quincena o mes calendario consiste en una suma fija: no varía por la mayor o menor cantidad de días laborables que tenga el mes.

-Por resultado o rendimiento: Se toma el resultado obtenido del trabajador: apunta a lograr mayor productividad, al estimular el aumento del rendimiento individual. Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pieza, medida.

Hay distintos tipos de remuneración por resultado

– A destajo o por unidad de obra: es la más antigua. Cantidad de obra o trabajo producida en una fracción de tiempo indeterminado.

– Comisión: es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador.

– Las Primas: es un incentivo económico otorgado al trabajador con el fin de incrementar la producción.

II) Por su importancia patrimonial. Principales y complementarias

Prestaciones Complementarias

Sueldo anual complementario: O más conocido como aguinaldo, que consiste en un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. La ley 23.041 fijó en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto (dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan los meses de junio y diciembre de cada año.

Gratificaciones: Es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y subjetivo. Jurisprudencialmente se establece que para el pago de las gratificaciones sea exigido por el trabajador en los periodos sucesivos deben verificarse las siguientes circunstancias:

  • Deben ser habituales
  • Deben reiterarse en las condiciones que originaron su otorgamiento.
  • Deben responder a servicios ordinarios

Participación en las Ganancias: Es un derecho de los trabajadores a recibir una parte de las utilidades netas generadas por la empresa donde trabajan.

Propinas: Es el pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, por costumbre como muestras de satisfacción por el servicio prestado.

Viáticos: Son las sumas que el empleador paga para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona en desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa.

Adicionales: Su pago responde a diversas motivaciones, son accesorios y tienen carácter remuneratorio. EJ: Adicional por antigüedad.

III) Según su forma de pago; en dinero o especie: El trabajador debe percibir su remuneración en dinero, pero puede recibir también pagos en especie en virtud de las características especiales de algunas actividades, y otras obtener prestaciones no dinerarias como comida, mercadería, alojamiento.

El pago en especie suplementa el pago con dinero en efectivo, no lo sustituye. Este debe estar instrumentado en el recibo de sueldo y es remuneratorio. Alimentos: es típica remuneración en especie. -Uso de Habitación o vivienda: no puede representar más del 20% de la remuneración.

Protección de la Remuneración

PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN: La protección de la remuneración se refiere a las leyes y regulaciones que aseguran que los trabajadores reciban sus salarios de manera justa, puntual y completa, y que están protegidos contra prácticas injustas que puedan reducir su compensación.

PAGO DE LA REMUNERACIÓN: Es la principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haber puesto la fuerza de trabajo a su disposición. La remuneración tiene carácter alimentario y se paga por periodo vencido. Los créditos de los trabajadores son una expresión de irrenunciabilidad de los derechos.

SUJETOS DEL PAGO: El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepción, en caso de existir un impedimento, con una autorización firmada se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo. El pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse, por ejemplo: el deudor solidario.

TIEMPO: El periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones, los plazos de pago es el término perentorio en el cual deben ser pagadas.

A) al personal mensualizado; al vencimiento de cada mes, B) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena, C) al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos.

LUGAR DE PAGO: El pago debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de tareas (en horas de trabajo); está prohibido realizarlo en lugares donde se vende mercadería o se expendan bebidas alcohólicas, salvo que este sea el objeto del establecimiento. No se puede fijar más de seis días de pago por cada mes, salvo autorización excepcional del ministerio de trabajo.

MEDIOS DE PAGO: En efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja o caja de ahorro. Debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigir que sea en efectivo. También está excluido el pago en moneda extranjera.

Recibos de Pago y Formalidades

PRUEBA DEL PAGO. RECIBOS (ART 138 A 146, LCT): Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT. El medio de prueba del pago es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador) y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental.

FIRMA EN BLANCO. IRREGULARIDADES: Prohíbe el otorgamiento de la firma en blanco, apartándose. El trabajador que acredite haberlo hecho puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.

REQUISITOS FORMALES DEL RECIBO: Son recaudos que tienen como propósito identificar adecuadamente a las partes del contrato de trabajo (la ley 24.692 incorporó la mención del CUTT y el CUIL), circunstanciar el pago y discriminar y cuantificar cada uno de los rubros y deducciones. El art. 140 de la LCT expresa que “el recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su CUIT.

b) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su CUIL.

c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su determinación.

d) los requisitos del art. 12 de la ley 1 7.250;

e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda.

f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente corresponda;

g) importe neto percibido, expresado en números y letras;

h) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;

i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;

j) en el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;

k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el periodo de pago.

ADELANTOS DE SUELDO: El empleador puede otorgar adelantos; se trata de una facultad y no de una obligación. No pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un periodo de pago.

Privilegios y Protección Frente a Acreedores

LA REMUNERACIÓN Y LOS ACREEDORES. PRIVILEGIOS: El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro. Los privilegios correspondientes a créditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables, salvo que se trate de créditos comprendidos en el concurso o la quiebra del empleador.

1- Protección frente a los acreedores del empleador: El derecho protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador. La norma dispone que tiene privilegio especial: *las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses *las indemnizaciones por accidente de trabajo *las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso y fondo de desempleo

2- Protección frente a los acreedores del trabajador: Asegura que el trabajador mantenga un ingreso mínimo para su subsistencia. Los aspectos clave incluyen:

– Inembargabilidad: Un monto mínimo del salario es inembargable, generalmente vinculado al salario mínimo o un porcentaje del salario.

– Embargo limitado: El exceso del monto inembargable puede ser embargado, pero solo hasta un cierto porcentaje para evitar la indigencia.

– Prioridad en el embargo: Ciertos acreedores, como los deudores alimentarios, tienen prioridad en el embargo del salario.

– Protección en despido: En algunos países, las indemnizaciones por despido también están protegidas frente a los acreedores.

– Procedimiento judicial: El embargo debe ser ordenado por un juez, asegurando los derechos del trabajador.

3- Protección frente al propio trabajador: La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial.