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Aspectos Clave sobre Modificaciones, Excedencias y Extinciones de Contratos Laborales
Preguntas Frecuentes sobre Modificaciones, Excedencias y Extinciones de Contratos Laborales
1. Diferencia entre Traslado y Desplazamiento
La diferencia fundamental radica en la duración. El desplazamiento es temporal, con una duración máxima de 12 meses en un período de 3 años. El traslado, en cambio, es de carácter permanente.
2. Modificación de Condiciones de Trabajo: Individual y Colectiva
Una modificación de condiciones de trabajo se considera colectiva si, en un período de 90 días, afecta al menos a:
- Diez trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
- El 10% de los trabajadores en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
- Treinta trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores.
Si no se alcanzan estos umbrales en el período de referencia, la modificación se considera individual.
3. Notificación de Modificación de Condiciones (Art. 41.3 ET)
El empresario debe notificar con una antelación de al menos 15 días a la fecha de su efectividad.
La indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de nueve meses. Esta indemnización es menor que la contemplada en el artículo 50.2 (33 días por año).
4. Negociación en el Período de Consultas (Art. 41 ET)
La negociación durante el período de consultas en caso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo la llevan a cabo los representantes legales de los trabajadores.
5. Duración de la Excedencia Voluntaria Ordinaria (Art. 46.2 ET)
Un trabajador con al menos un año de antigüedad tiene derecho a una excedencia voluntaria de entre 4 meses y 5 años. Solo podrá solicitar una nueva excedencia pasados 4 años desde el final de la última.
6. Duración de la Excedencia por Cuidado de Familiar (Art. 46.3 ET)
La duración máxima es de dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva. Esta excedencia aplica para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo.
7. Excedencia Forzosa (Art. 46.1 ET)
La excedencia forzosa da derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad. Se concede por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
8. Plazo de Reincorporación tras Excedencia por Cargo Público
El plazo para la reincorporación es de 30 días naturales tras el cese en el cargo público.
9. Duración de la Suspensión del Contrato por Parto (Art. 48.4 ET)
La suspensión tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas. En caso de parto múltiple, se amplía en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
10. Descanso Obligatorio por Maternidad
Sí, la madre tiene derecho a 16 semanas ininterrumpidas de descanso, de las cuales al menos 6 semanas deben ser inmediatamente posteriores al parto. Este período es ampliable en caso de parto múltiple.
11. Causas de Extinción del Contrato de Trabajo (Art. 49 ET)
Algunas causas de extinción del contrato son:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Jubilación del trabajador.
- Despido del trabajador.
- Causas objetivas legalmente procedentes.
- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
12. Preaviso en Contratos Temporales (Art. 49.2 C ET)
En contratos temporales de duración superior a un año, se debe preavisar con una antelación mínima de 15 días. A la finalización del contrato (excepto en los formativos y de interinidad), el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, o la establecida en la normativa específica.
13. Incapacidad Permanente y Extinción del Contrato (Art. 48.2 ET)
No siempre. Si el órgano de calificación considera que la situación de incapacidad del trabajador es previsiblemente revisable por mejoría, se suspende la relación laboral con reserva del puesto de trabajo durante un período de 2 años.
14. Extinción por Voluntad del Trabajador (Art. 50 ET) e Indemnización
Sí, el trabajador tiene derecho a indemnización en casos de:
- Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que afecten a su dignidad.
- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
- Incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.
15. Despido Colectivo (Art. 51.1 ET)
Se considera despido colectivo cuando la extinción del contrato, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, afecta en un período de 90 días a:
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
- El 10% de los trabajadores en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores.
- La totalidad de la plantilla en empresas de más de 5 trabajadores, cuando la extinción se deba a la cesación total de la actividad empresarial.
16. Causas de Despido Disciplinario Nulo
El despido disciplinario es nulo si se basa en causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la ley, o si viola los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
17. Plazo para Demanda por Despido Disciplinario
El plazo para interponer la demanda es de 20 días hábiles a partir del día siguiente al despido.
18. Prescripción de Infracciones Laborales (Art. 60 ET)
- Faltas leves: 10 días.
- Faltas graves: 20 días.
- Faltas muy graves: 60 días a partir del conocimiento por la empresa, y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
19. Abono de Salarios de Tramitación por el Estado (Art. 56.5 ET)
El Estado puede abonar los salarios de tramitación si la sentencia se dicta transcurridos más de 90 días hábiles desde la presentación de la demanda. El empresario puede reclamar al Estado el abono de la percepción económica correspondiente al tiempo que exceda de dichos 90 días.
20. Causas de Nulidad de la Extinción por Causas Objetivas (Art. 53 ET)
La extinción por causas objetivas es nula si se basa en causas de discriminación o viola derechos fundamentales. También es nula en los siguientes supuestos:
- Trabajadores durante la suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, etc.
- Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.
- Trabajadores que hayan solicitado o disfruten de permisos por lactancia, nacimiento de hijo prematuro o reducción de jornada por guarda legal.
- Trabajadores que hayan solicitado o disfruten de excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
- Víctimas de violencia de género.
- Trabajadores después de reincorporarse tras la suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento.
El efecto de la nulidad es la readmisión inmediata, con abono de los salarios dejados de percibir.