La Prevención de Riesgos Laborales

El conjunto de medidas, reguladas legalmente, que deben adoptar las empresas para evitar o minimizar los riesgos derivados del trabajo se conoce como prevención de riesgos laborales. Todo ello se recoge en el denominado plan de prevención.

Esta actividad de prevención tiene varias fases:

  1. Identificación y evaluación inicial de los riesgos de cada puesto de trabajo de la empresa.
  2. Desarrollo de medidas de acción preventiva.
  3. Puesta en práctica de las medidas adoptadas.
  4. Control para verificar su eficacia.

En cuanto a las técnicas de prevención más utilizadas, podemos citar las siguientes:

  • Técnicas de seguridad: actúan sobre las causas de los accidentes, intentando que estos no se produzcan. Comprende técnicas como la formación del personal o el uso de equipos de protección individual (EPIs).
  • Higiene industrial: estudia los factores del ambiente que pueden causar enfermedades o deteriorar la salud durante el trabajo (ej. contaminantes químicos, biológicos, etc.). Su objetivo es reducir las enfermedades profesionales.
  • Medicina del trabajo: especialidad dedicada específicamente a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como a actividades preventivas. Ej. reconocimiento médico periódico.
  • Ergonomía: disciplina que trata de armonizar la relación entre la persona y su puesto de trabajo, con el objeto de alcanzar un máximo bienestar para los trabajadores. Ej. asientos, ratones, teclado, mobiliario de oficina, etc., especialmente diseñados para la anatomía del trabajador.
  • Psicosociología: estudia las relaciones sociales que se producen dentro de la organización. Su objetivo es evitar la insatisfacción laboral.

Tipos de Contrato Laboral

La empresa debe elegir el tipo de contrato que le hace al trabajador. Con la reforma laboral de 2022, tenemos cuatro grandes grupos de contratos:

Contratos indefinidos

Son contratos que no tienen fecha prevista de finalización (es el conocido como “contrato fijo”). ¿Quiere decir eso que no se puede despedir a los trabajadores? Sí que puede, lo único es que habrá que pagarles una indemnización mayor (33 días por cada año que han trabajado en la empresa). Además, el contrato puede ser a jornada completa o parcial.

Contratos fijos-discontinuos

Son contratos que se realizan en aquellos trabajos que se llevan a cabo durante una temporada del año (estaciones de esquí en inviernos, hoteles en verano etc.). Tampoco tiene prevista fecha de finalización. Además, el contrato puede ser a jornada completa o parcial.

Contratos temporales

Son contratos con una fecha de finalización. Con la nueva reforma laboral se intenta reducir los contratos temporales, por lo que este tipo de contrato debe estar justificado. Puede surgir por dos motivos que dan lugar a dos tipos de contrato temporal.

  • Contrato por sustitución: Se hace para sustituir a trabajadores de la empresa que van a faltar un tiempo por estar de baja o excedencia. El contrato acabará cuando el trabajador sustituido vuelva. No hay indemnización una vez acabado el contrato.
  • Contrato por circunstancias de la producción: Se realiza cuando una empresa tiene un exceso de pedidos o de producción en una época del año y necesita trabajadores durante ese tiempo. El contrato acaba cuando la producción vuelva a la normalidad (máximo de 6 meses). Por ejemplo, una tienda de ropa que necesita más personal en navidad o en las rebajas. Al acabar el contrato hay derecho de indemnización de 12 días de salario por año trabajado.

Contratos formativos

Son contratos especiales diseñados para trabajadores que no tienen formación y/o experiencia. Tenemos dos tipos:

  • Contratos de formación en alternancia: Son para trabajadores entre 16 y 30 años y tienen como objetivo que una persona pueda recibir una formación para un sector en el que no está cualificado. Es decir, la persona trabajadora recibe una formación a la vez que tiene un contrato laboral y recibe un salario. La empresa debe dedicar un tiempo a formar al trabajador, que cobra en proporción al tiempo trabajado. La duración mínima será de 3 meses y la máxima de 2 años.
  • Contrato para adquirir práctica profesional: Son para trabajadores que tienen un título universitario o un ciclo formativo (grado medio o superior), pero no tienen experiencia laboral. La duración mínima será 3 meses la máxima de 1 año. Es importante no confundir este contrato con las “prácticas” que hacen los estudiantes en la universidad o en ciclos formativos, que todavía forman parte de sus estudios. En ese caso no hay contrato de trabajo.

El Plan de Recursos Humanos

¿Qué es el plan de recursos humanos?

Con la planificación la empresa marcaba sus objetivos. Con la organización decidía los puestos de trabajo, los departamentos y la jerarquía. Con la dirección se centraba en definir su estilo de liderazgo, su manera de motivar y abría vías de comunicación. Con el control, se aseguraba de que se cumplía todo lo planificado. ¿Y ahora qué? El siguiente paso es elegir las personas que van a trabajar en la empresa (la plantilla), tanto los jefes como los subordinados. Estas personas son los recursos humanos. Pero como ya hemos aprendido, para tomar buenas decisiones primero tenemos que hacer una planificación. En este caso, necesitamos un plan de recursos humanos.

Con el plan de gestión de los recursos humanos se pretende encontrar a los empleados más adecuados para cada puesto y para cada momento, que tengan la formación suficiente para desempeñar las tareas que les son encomendadas y desarrollen su trabajo de manera eficiente para alcanzar los objetivos de la organización. La creación de un departamento de recursos humanos sería un primer paso ideal para poder ejecutar este plan de recursos humanos.

¿De qué se compone el plan de recursos humanos?

El paso previo de un plan de recursos humanos es definir la estructura organizativa de la empresa, es decir, definir los puestos de trabajo, concretando:

  1. Las responsabilidades, es decir, las funciones de todos los puestos de trabajo y las tareas que deben realizar las personas.
  2. La departamentalización o departamentos en los que se organizan los trabajadores.
  3. La jerarquía, es decir, la autoridad que tienen unas personas sobre otras.

Actividades y políticas del plan de recursos humanos

El plan de recursos humanos se divide a su vez en una serie de actividades y políticas.

  1. Previsión de las necesidades de personal: Una vez que tenemos claro la estructura organizativa, tenemos que establecer cuántas personas necesitamos (la plantilla) y qué características o requisitos deben cumplir dichas personas. Por ejemplo, en el paso previo hemos establecido en nuestro organigrama que tendremos un departamento de marketing con varios comerciales de ventas. En esta primera fase podemos concretar que necesitamos cuatro comerciales y que deben ser graduados en Administración de Empresas y tener un dominio elevado del inglés.
  2. Política de externalización de funciones: Una vez analizadas las necesidades de personal podemos llegar a la conclusión de que no es rentable contratar a trabajadores para determinadas funciones. Así, la empresa puede contratar a una empresa externa para que realice alguna de dichas funciones. Por ejemplo, podemos contratar a una agencia publicitaria para que nos gestione los aspectos relacionados con el marketing.
  3. Política de reclutamiento y selección de personal: Para aquellos puestos que sí decidimos cubrir hay que establecer los medios por los que podemos atraer a candidatos interesantes (reclutamiento) y qué pruebas de selección realizaremos para decidir entre todos esos candidatos (selección). Por ejemplo, podemos decidir que pondremos un anuncio en nuestra página web y que luego haremos entrevistas.
  4. Política de contratación: Una vez seleccionados los trabajadores tendremos que hacerles un contrato. Habrá que decidir qué tipo de contrato haremos a cada uno de los trabajadores. Por ejemplo, podemos decidir que los trabajadores jóvenes empezarán con un contrato en prácticas y a los dos años se les hará un contrato indefinido.
  5. Política de formación: Son todas las acciones que lleva a cabo la empresa para formar a los trabajadores (nuevos o antiguos) para que puedan desarrollar las habilidades que se requieren para desempeñar su puesto de trabajo. Por ejemplo, la empresa puede destinar 40 horas al año para formación sobre las últimas actualizaciones.
  6. Política salarial y de promoción: La empresa debe establecer todos los salarios para cada categoría de empleados. De la misma manera, debe dejar de manera clara qué requisitos deben cumplir los empleados para poder promocionar (ascender) dentro de la empresa (diseño de carreras profesionales). Por ejemplo, puede establecer que el sueldo de los operarios son 1.500 euros mensuales, pero que si llegan a ser responsables de sección suben a 2.300.
  7. Política de prevención de riesgos laborales: Es necesario elaborar un documento que recoja toda la normativa, los procedimientos, las responsabilidades que permitan eliminar o disminuir los riesgos de accidente de trabajo o de enfermedad profesional existentes en el lugar de trabajo y proteger a los trabajadores. Por ejemplo, la obligación de llevar casco en algunas zonas.
  8. Política de relaciones laborales: Se debe indicar la manera en la que la empresa se va a relacionar con los representantes de los trabajadores. Por ejemplo, se puede indicar que el último jueves de cada mes hay una reunión informativa con dichos representantes. En definitiva, se trata de un plan en que la empresa tiene que tener muy claro cómo actuará con los recursos humanos en todo momento. Un plan que permita sacar lo mejor de los trabajadores y que sea una ventaja con la competencia.