Entendiendo los Contratos Laborales en España: De la Contratación al Finiquito

Sujetos del Contrato de Trabajo

Las partes intervinientes en una relación contractual laboral son fundamentalmente dos: el trabajador y el empresario. Para que el contrato sea válido, ambas partes deben poseer la capacidad legal necesaria para contratar.

• Trabajador: Se refiere a la persona física que se compromete a prestar sus servicios de forma personal y voluntaria.
• Empresario: Puede ser una persona física, una entidad jurídica o una comunidad de bienes que recibe los servicios del trabajador a cambio de una remuneración o salario.

La capacidad para contratar está determinada por factores como la edad, la posesión de titulaciones específicas si son requeridas, la ausencia de condiciones físicas o psíquicas que impidan la contratación o el desempeño del trabajo, y la nacionalidad.

Limitaciones para Contratar y Trabajar

Limitaciones para el Trabajador

• Edad:
  • A partir de los 18 años, existe plena capacidad para contratar libremente.
  • Entre los 16 y 17 años, se necesita autorización de los padres o tutores legales, a menos que el menor esté legalmente emancipado.
  • Los menores de 16 años no pueden trabajar, con la excepción de su participación en espectáculos públicos, siempre que exista una autorización escrita de la autoridad laboral para un acto específico.
• Titulación: Ciertas profesiones exigen la posesión de una titulación académica o profesional específica para su ejercicio.
• Incapacidad: Una sentencia judicial puede declarar la incapacidad de una persona para contratar o desempeñar ciertas labores.
• Nacionalidad:
  • Extranjeros no comunitarios: Generalmente requieren un permiso de trabajo emitido por el Ministerio competente (actualmente, Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones).
  • Ciudadanos de la Unión Europea (Extranjeros comunitarios): Disfrutan del principio de libre circulación y no pueden ser discriminados por razón de nacionalidad frente a los trabajadores españoles.

Limitaciones para el Empresario

• Edad: Pueden contratar libremente:
  • Personas mayores de 18 años.
  • Menores de edad mayores de 16 años que estén emancipados o hayan obtenido el beneficio de la mayoría de edad concedido judicialmente.
  • Los menores no emancipados pueden contratar a través de sus representantes legales (padre, madre o tutor).
• Incapacidad: Las personas incapacitadas judicialmente actuarán a través de su representante legal, conforme a lo estipulado en la sentencia de incapacitación.

Forma de los Contratos de Trabajo

Un contrato de trabajo puede formalizarse tanto por escrito como de palabra. Sin embargo, cualquiera de las partes tiene el derecho de exigir que el contrato se documente por escrito en cualquier momento de la relación laboral.

Contratos por Escrito

Es obligatorio que consten por escrito aquellos contratos para los que una disposición legal así lo requiera. Esto incluye la mayoría de las modalidades contractuales temporales, los contratos a tiempo parcial, los contratos formativos, entre otros.

Contratos de Palabra

En la práctica, solo dos tipos de contrato pueden celebrarse verbalmente:

• El contrato eventual por circunstancias de la producción con una duración igual o inferior a cuatro semanas.
• El contrato indefinido ordinario a jornada completa.

Nota: Si un contrato que debiera ser escrito se celebra verbalmente, se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

La Nulidad del Contrato

Un contrato de trabajo puede ser declarado nulo, ya sea total o parcialmente, si concurren ciertas circunstancias como la ausencia o vicio en el consentimiento, la imposibilidad o ilicitud del objeto o la causa, o la infracción de normativas laborales imperativas.

Nulidad Parcial

Si solo una cláusula o parte del contrato es nula, el resto del contrato permanece válido. La parte nula se sustituye automáticamente por lo dispuesto en la normativa legal o el convenio colectivo aplicable.

Nulidad Total

La declaración de nulidad total produce efectos desde el momento en que se declara. No obstante, el trabajador tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente al trabajo ya realizado bajo el contrato nulo.

Período de Prueba

Se define como el lapso inicial de la relación laboral durante el cual tanto el trabajador como el empresario pueden rescindir el contrato sin necesidad de alegar causa, preaviso ni derecho a indemnización por la extinción.

Características del Período de Prueba

• Forma: Debe pactarse expresamente y por escrito en el contrato de trabajo.
• Duración Máxima: La duración máxima se establecerá en el convenio colectivo aplicable. En ausencia de pacto en convenio, el Estatuto de los Trabajadores (art. 14) fija los siguientes límites:
  • Técnicos titulados (con titulación universitaria): Máximo 6 meses.
  • Resto de trabajadores:
    • Máximo 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores.
    • Máximo 3 meses en empresas con menos de 25 trabajadores.
  Nota: Existen duraciones específicas para ciertos contratos como el de apoyo a emprendedores.
• Durante el período de prueba, el trabajador posee los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Concepto

Este contrato busca la cualificación profesional de los trabajadores mediante un régimen que combina actividad laboral remunerada en una empresa con formación teórica recibida dentro del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Requisitos de los Trabajadores

• Ser menor de 25 años (existen excepciones y límites de edad ampliados para ciertos colectivos).
• Carecer de la cualificación profesional (título de FP, certificado de profesionalidad o titulación universitaria) relacionada con el puesto a desempeñar y requerida para un contrato en prácticas.
• No haber trabajado previamente en el mismo puesto en la misma empresa por más de 12 meses bajo esta modalidad.
• No haber agotado la duración máxima de este tipo de contrato en otras empresas, salvo que la nueva formación busque una cualificación distinta.

La empresa puede verificar el historial contractual del trabajador solicitando información al Servicio Público de Empleo.

Duración

La duración mínima es de 1 año y la máxima de 3 años. Los convenios colectivos pueden modificar estos límites, estableciendo una duración mínima de 6 meses y sin superar los 3 años. Si se pacta una duración inferior a la máxima, puede prorrogarse hasta dos veces, sin que cada prórroga sea inferior a 6 meses y sin exceder el total máximo. Al finalizar, el trabajador puede solicitar el certificado de profesionalidad correspondiente.

Jornada

Siempre a tiempo completo. El tiempo de trabajo se divide entre trabajo efectivo y formación teórica:

• Trabajo efectivo: No puede superar el 75% de la jornada durante el primer año, ni el 85% durante el segundo y tercer año.
• Formación teórica: Ocupa el porcentaje restante de la jornada.

Retribución

Se establece en proporción al tiempo de trabajo efectivo, según lo fijado en el convenio colectivo. Nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contrato en Prácticas

Concepto

Su finalidad es permitir al trabajador obtener experiencia profesional acorde a su nivel de estudios (titulación universitaria, Formación Profesional de Grado Medio o Superior, títulos equivalentes o certificados de profesionalidad). El puesto debe ser adecuado para adquirir dicha práctica.

Requisitos de los Trabajadores

• Poseer la titulación o certificado de profesionalidad requerido para el puesto.
• Que no hayan transcurrido más de 5 años (o 7 años para trabajadores con discapacidad) desde la finalización de los estudios correspondientes.

Duración

No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Un trabajador no puede ser contratado en prácticas por más de 2 años en total (en la misma o diferente empresa) usando la misma titulación o certificado. Tampoco puede estar más de 2 años en la misma empresa para el mismo puesto, aunque sea con titulaciones distintas.

Jornada

Puede concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

Retribución

Será la fijada en el convenio colectivo. Si no hay previsión en convenio, no puede ser inferior al 60% (primer año) o al 75% (segundo año) del salario fijado en convenio para un puesto equivalente. En ningún caso, la retribución será inferior al SMI. Para contratos a tiempo parcial, el salario se ajustará proporcionalmente a la jornada.

Contratos de Duración Determinada

Estos contratos se utilizan para cubrir necesidades temporales de la empresa.

Contrato por Obra o Servicio Determinado

• Concepto: Se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio específico, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, y cuya duración, aunque limitada, es inicialmente incierta.
• Forma: Obligatoriamente por escrito, identificando claramente la obra o servicio objeto del contrato.
• Duración: El tiempo necesario para completar la obra o servicio. Se considera finalizada cuando concluyen los trabajos de la especialidad del trabajador. Su duración máxima es de 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo sectorial. Superados estos plazos, el trabajador adquiere la condición de fijo, debiendo la empresa entregarle un documento acreditativo en los 10 días siguientes.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

• Concepto: Responde a exigencias temporales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, incluso si se trata de la actividad habitual de la empresa.
• Forma: Puede ser verbal si la duración es inferior a 4 semanas y es a jornada completa. Si es por escrito, debe especificarse la causa que lo justifica.
• Duración: Máximo 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses. Los convenios colectivos sectoriales pueden modificar el período de referencia (hasta 18 meses) y la duración máxima (hasta las ¾ partes del período de referencia, sin superar los 12 meses).

Contrato de Interinidad

• Concepto: Su objeto es sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo (por ejemplo, bajas por enfermedad, maternidad, excedencia) o cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
• Forma: Obligatoriamente por escrito. Debe identificarse al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, o el puesto cuya cobertura definitiva está en proceso.
• Duración:
  • Si es por sustitución: El tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva.
  • Si es para cubrir un puesto temporalmente: La duración del proceso de selección o promoción, con un máximo absoluto de 3 meses.

Contrato de Relevo

Este contrato permite contratar a un trabajador desempleado o con contrato temporal en la empresa (el relevista) para cubrir, como mínimo, la jornada dejada vacante por otro trabajador (el relevado) que accede a la jubilación parcial. El relevado reduce su jornada y salario (entre un 25% y un 50%, o hasta un 75% si el relevista es contratado indefinido a jornada completa) y compatibiliza el trabajo a tiempo parcial con la pensión de jubilación parcial. El contrato del relevista puede ser a jornada completa o parcial (al menos igual a la reducción del relevado) y su duración puede ser indefinida o igual al tiempo que le falte al relevado para la jubilación total.

Encadenamiento de Contratos Temporales

Desde el 1 de enero de 2013, un trabajador que, en un período de 30 meses, haya estado contratado durante más de 24 meses (con o sin continuidad) para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales (ya sea directamente o a través de Empresas de Trabajo Temporal – ETT), adquirirá la condición de trabajador fijo.

Esta regla no se aplica a los contratos formativos (formación y aprendizaje, prácticas), de relevo y de interinidad.

La normativa sobre encadenamiento también es aplicable en casos de sucesión o subrogación empresarial.

Contrato de Trabajo Indefinido de Apoyo a los Emprendedores (Modalidad Suprimida)

Nota: Esta modalidad contractual fue derogada y ya no puede celebrarse, aunque los contratos celebrados bajo su vigencia mantienen sus condiciones. Se incluye a título informativo sobre su existencia pasada.

Su objetivo era fomentar el empleo estable y la iniciativa empresarial. Solo podía concertarse cuando la tasa de desempleo superaba el 15%.

• Período de prueba: Tenía un período de prueba de 1 año.
• Requisitos de los trabajadores: Desempleados inscritos en la oficina de empleo, pertenecientes a ciertos colectivos (jóvenes, mayores de 45 años).
• Requisitos de las empresas: Empresas con menos de 50 trabajadores, sin despidos improcedentes o colectivos recientes, con compromiso de mantenimiento del empleo durante 3 años.
• Incentivos: Contemplaba incentivos fiscales y bonificaciones en las cotizaciones sociales.

Contrato para la Realización de Trabajos Fijos Discontinuos

Concepto

Es un contrato de naturaleza indefinida, aunque la prestación de servicios es intermitente. Se utiliza para trabajos que se repiten cíclicamente cada año (por ejemplo, temporadas agrícolas, turísticas) pero en fechas inciertas, formando parte del volumen normal de actividad de la empresa.

Características

• Llamamiento: Los trabajadores deben ser llamados al inicio de cada ciclo o temporada según el orden y la forma establecidos en los convenios colectivos. La falta de llamamiento en tiempo y forma puede considerarse un despido improcedente, reclamable ante la jurisdicción social.
• Duración: Indefinida, pero con períodos de actividad y períodos de inactividad.
• Indemnización por despido: La correspondiente a los contratos indefinidos.
• Incentivos: Pueden aplicarse los incentivos generales para la contratación indefinida si se cumplen los requisitos.

Movilidad Funcional

Se refiere al cambio de funciones o tareas del trabajador dentro de la empresa. Esta movilidad debe realizarse respetando siempre la dignidad del trabajador, sin menoscabo de sus derechos (no discriminación, honor), y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. Además, si se realizan funciones de una categoría superior, el trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente a esa categoría superior.

Movilidad Geográfica

Implica el traslado del trabajador a un centro de trabajo distinto que exija un cambio de residencia habitual, o un desplazamiento temporal que obligue a residir en una población distinta. Requiere la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Causas de Suspensión del Contrato

La suspensión implica una interrupción temporal de las principales obligaciones del contrato (trabajar y remunerar) sin que la relación laboral se extinga. Algunas causas comunes son:

• Nacimiento y cuidado de menor (antes Maternidad y Paternidad): La suspensión por nacimiento tiene una duración de 16 semanas para ambos progenitores, ampliables en casos de parto múltiple, discapacidad del hijo o partos prematuros. Las 6 primeras semanas posteriores al parto son obligatorias e ininterrumpidas para la madre biológica. El resto del período puede distribuirse según opción de los progenitores.
• Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: La suspensión tiene una duración similar a la de nacimiento (16 semanas para cada adoptante o acogedor), con ciertas especificidades.
• Riesgo durante el embarazo: Cuando las condiciones del puesto pueden afectar negativamente la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y no es posible la adaptación del puesto o el cambio a uno compatible. Dura mientras persista el riesgo y hasta que sea posible la reincorporación o se inicie la suspensión por nacimiento.
• Riesgo durante la lactancia natural: Similar al anterior, pero referido a riesgos para el lactante menor de 9 meses. Dura mientras persista el riesgo y hasta que el menor cumpla 9 meses, salvo reincorporación anterior.
• Otras causas: Mutuo acuerdo, causas consignadas en el contrato, incapacidad temporal, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad preventiva, fuerza mayor temporal, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE), ejercicio del derecho de huelga, cierre patronal legal, decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.

Excedencia

La excedencia es una modalidad específica de suspensión del contrato. A diferencia de otras suspensiones, en la mayoría de los tipos de excedencia no se garantiza la reserva del puesto de trabajo, sino un derecho preferente al reingreso.

Excedencia Forzosa

• Motivo: Designación o elección para un cargo público que impida la asistencia al trabajo, o ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
• Duración: Mientras dure el ejercicio del cargo representativo.
• Implicaciones:
  • El período de excedencia computa a efectos de antigüedad.
  • Se conserva el puesto de trabajo.
  • El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

Excedencia Voluntaria

• Motivo: Interés particular del trabajador.
• Requisitos: Tener al menos un año de antigüedad en la empresa.
• Duración: Por un plazo no menor a cuatro meses ni mayor a cinco años. Este derecho solo puede ejercerse de nuevo si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
• Implicaciones:
  • El período de excedencia no computa a efectos de antigüedad.
  • No genera derecho a reserva del puesto de trabajo.
  • El trabajador conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa.

Excedencia por Cuidado de Hijos o Familiares

• Motivo:
  • Para atender al cuidado de cada hijo (biológico, adoptado o acogido).
  • Para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
• Duración:
  • Cuidado de hijo: Máximo 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa (adopción/acogimiento).
  • Cuidado de familiar: Máximo 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva.
• Implicaciones:
  • El período de excedencia computa a efectos de antigüedad.
  • Durante el primer año (o los 18 primeros meses si es familia numerosa, o hasta 3 años según convenio) se reserva el puesto de trabajo. Pasado este período, la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
  • Se considera período de cotización efectiva a efectos de prestaciones de Seguridad Social (durante los 3 años para cuidado de hijos, y durante el primer año para cuidado de familiar).
  • Derecho a asistir a cursos de formación profesional convocados por el empresario.

Causas de Extinción del Contrato

La extinción supone la finalización definitiva de la relación laboral.

Extinción por Voluntad del Trabajador

El trabajador puede solicitar la extinción indemnizada del contrato ante un juez por incumplimientos graves del empresario:

• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo realizadas sin respetar el procedimiento legal y que menoscaben la dignidad del trabajador o perjudiquen su formación profesional.
• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario (excepto fuerza mayor).

Efectos de la Extinción por Incumplimiento Empresarial

Si el juez estima la demanda del trabajador, este tiene derecho a la misma indemnización que la establecida para el despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12/02/2012, se aplica un régimen transitorio (45 días por año hasta esa fecha, con tope de 42 mensualidades, y 33 días a partir de entonces, sin que el total supere 720 días de salario, salvo que el cálculo por el período anterior ya superase ese tope, en cuyo caso se aplica ese tope anterior).

Despido Disciplinario

Es la extinción del contrato decidida por el empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas

El Estatuto de los Trabajadores enumera las siguientes causas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros de trabajo o a sus familiares.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Requisitos

• De forma: Notificación por escrito al trabajador (carta de despido), indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, se requiere expediente contradictorio. Si está afiliado a un sindicato, debe darse audiencia previa a los delegados sindicales.
• De fondo: El incumplimiento debe ser grave y culpable, imputable al trabajador.

Calificación Jurídica por el Juez

• Despido Procedente: Se acredita el incumplimiento grave y culpable y se cumplieron los requisitos formales. El trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí al finiquito y a la prestación por desempleo si cumple los requisitos.
• Despido Improcedente: No se acredita el incumplimiento, no es grave o culpable, o no se cumplen los requisitos formales. El empresario, en 5 días desde la notificación de la sentencia, debe optar entre:
  • Readmisión: Pagar los salarios de tramitación (desde el despido hasta la notificación de la sentencia).
  • Indemnización: Pagar la indemnización legal (33 días/año, máximo 24 meses, con el régimen transitorio para contratos antiguos). Si opta por indemnización, también debe pagar los salarios de tramitación. Si el despedido es representante legal, la opción corresponde al trabajador.
• Despido Nulo: El motivo real del despido es discriminatorio (prohibido por la Constitución o la ley) o viola derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También es nulo el despido durante períodos de suspensión por nacimiento, riesgo en embarazo/lactancia, adopción/acogimiento, o el de trabajadoras embarazadas, entre otros casos protegidos. Conlleva la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.

Despido por Causas Objetivas

Extinción del contrato por decisión empresarial basada en causas legalmente tasadas, no imputables a un incumplimiento culpable del trabajador.

Causas

• Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa (no aplicable si la ineptitud existía antes del período de prueba).
• Falta de adaptación del trabajador: A modificaciones técnicas razonables en su puesto de trabajo, cuando hayan transcurrido al menos dos meses desde la introducción de la modificación y se le haya ofrecido un curso de adaptación.
• Faltas de asistencia al trabajo: Aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre que el total de faltas en los 12 meses anteriores supere el 5% de las jornadas hábiles), o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses. No computan ausencias por huelga, representación legal, accidente laboral, nacimiento, riesgo embarazo/lactancia, enfermedades graves, violencia de género, entre otras.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Cuando sea necesario amortizar puestos de trabajo por estas razones, pero el número de extinciones no alcance los umbrales del despido colectivo. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria (Sector Público): Para la ejecución de planes y programas públicos financiados externamente.

Requisitos

• De forma:
  • Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
  • Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
  • Conceder un plazo de preaviso de 15 días entre la entrega de la comunicación y la fecha de extinción (el incumplimiento del preaviso obliga a abonar el salario correspondiente a esos días).
• De fondo: Acreditar la existencia real de la causa objetiva alegada.

Otras Características

Durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo.

Calificación Jurídica por el Juez

• Procedente: Se acredita la causa y se cumplen los requisitos. El trabajador tiene derecho a la indemnización de 20 días/año (ya percibida o pendiente) y al desempleo.
• Improcedente: No se acredita la causa o no se cumplen los requisitos formales (salvo la no puesta a disposición de la indemnización, que es subsanable). El empresario debe optar entre readmisión (trabajador devuelve indemnización) o abono de la indemnización por despido improcedente (33 días/año, descontando los 20 días ya abonados si se hizo).
• Nulo: Si la causa real es discriminatoria, viola derechos fundamentales, o se produce en situaciones especialmente protegidas (similar al despido disciplinario nulo). Implica readmisión y abono de salarios de tramitación.

Despidos Colectivos (ERE de Extinción)

Extinción de contratos basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a un número significativo de trabajadores.

Causas

Las mismas que para el despido objetivo por estas causas (económicas – situación negativa, pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos/ventas; técnicas – cambios en medios o instrumentos de producción; organizativas – cambios en sistemas y métodos de trabajo o modo de organizar la producción; producción – cambios en la demanda de productos o servicios).

Se considera colectivo si, en un período de 90 días, la extinción afecta al menos a:

Procedimiento

Requiere la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Implica:

• Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores (duración máxima de 30 días naturales, o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores).
• Comunicación simultánea a la autoridad laboral del inicio del procedimiento y del resultado final.
• Negociación de buena fe para intentar alcanzar un acuerdo.
• Tras el período de consultas (con o sin acuerdo), el empresario comunica la decisión final a los representantes y a la autoridad laboral, y notifica individualmente los despidos.

Indemnización

La indemnización mínima legal es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. El acuerdo alcanzado en el período de consultas puede establecer indemnizaciones superiores.

En empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abona directamente al trabajador una parte de la indemnización (equivalente a 8 días por año), manteniendo la empresa la obligación sobre el resto hasta completar los 20 días (o la cantidad superior pactada).

Finiquito

Es el documento que liquida las obligaciones económicas pendientes entre empresa y trabajador al finalizar la relación laboral, cualquiera que sea la causa de extinción.

Mediante su firma, el trabajador reconoce haber recibido las cantidades detalladas y, habitualmente, declara saldada y finiquitada su relación con la empresa, renunciando a reclamaciones posteriores sobre los conceptos incluidos. Es recomendable revisarlo detenidamente antes de firmar y se puede añadir la fórmula “No conforme” o “Recibido pendiente de revisión” si existen dudas.

El trabajador tiene derecho a solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de la firma del finiquito.

Conceptos que Suelen Incluirse en el Finiquito

• Salario de los días trabajados en el último mes hasta la fecha de extinción.
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.
• Compensación económica por las vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas.
• Indemnización por fin de contrato, si corresponde según la causa de extinción (ej. fin de contrato temporal, despido objetivo, despido improcedente si se opta por indemnización, etc.).
• Otras cantidades adeudadas (horas extras, pluses pendientes, etc.).
• Se descuentan posibles anticipos o deudas del trabajador con la empresa.