Extinción del Contrato por Decisión del Empresario

La finalización de la relación laboral puede originarse por iniciativa del empleador, contemplando diversas modalidades:

A. Despido Disciplinario

Regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el despido disciplinario implica la finalización del vínculo laboral por iniciativa unilateral del empleador, fundamentada en un incumplimiento contractual grave y culpable por parte del trabajador respecto a sus deberes laborales.

Las causas que justifican este tipo de despido son específicas y están legalmente delimitadas:

Causas del Despido Disciplinario

  • Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas: Se considera falta de asistencia la ausencia del trabajador en su puesto durante toda o parte de la jornada laboral. La impuntualidad abarca tanto el retraso en la incorporación como la salida anticipada. Ambas conductas deben ser reiteradas y carecer de justificación. Ejemplos incluyen irse de vacaciones sin autorización, no regresar al trabajo tras el periodo vacacional, o no comunicar una enfermedad y omitir la entrega del parte médico correspondiente (si el trabajador no puede, debe hacerlo alguien en su nombre).
  • Indisciplina o desobediencia: La desobediencia se refiere al incumplimiento claro y firme de las órdenes directas del empresario o sus representantes. La indisciplina, por su parte, es la falta al deber de diligencia y colaboración, a menudo manifestada como desobediencia acompañada de insubordinación (no acatar órdenes y, además, responder de forma inapropiada).
  • Ofensas verbales o físicas: Dirigidas al empresario, a otros compañeros de trabajo, a los familiares que convivan con ellos, e incluso a clientes, proveedores o empleados de empresas colaboradoras.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: La transgresión implica una actuación grave y culpable contraria a los deberes de conducta inherentes a la relación laboral. Un ejemplo sería trabajar para otra empresa mientras se está de baja médica en la primera. El abuso de confianza consiste en el uso indebido de facultades conferidas al trabajador, generando un riesgo para los intereses empresariales. Ejemplos: sustracción de fondos, uso indebido de recursos de la empresa, acoso sexual, o cualquier extralimitación similar.
  • Disminución continuada y voluntaria del rendimiento: Requiere que la bajada en el rendimiento laboral normal o pactado sea tanto persistente en el tiempo como intencionada por parte del trabajador.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía: Siempre que estas condiciones repercutan negativamente en el desempeño de la actividad laboral habitual.
  • Acoso: Por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, dirigido tanto al empresario como a cualquier persona que trabaje en la empresa.

Procedimiento del Despido Disciplinario

El proceso se inicia con la notificación escrita al trabajador mediante la denominada carta de despido. Dicha carta debe detallar claramente los hechos que motivan la sanción y especificar la fecha en que el despido será efectivo. Esta fecha puede coincidir con la de la comunicación o ser posterior; en caso de discrepancia, la fecha efectiva es la relevante para calcular los plazos de impugnación.

La entrega de la carta debe realizarse directamente al trabajador o, si no es posible localizarlo o se niega a recibirla, a una persona de su entorno cercano.

El trabajador dispone de un plazo de caducidad de 20 días hábiles, contados desde la fecha de efectos del despido, para impugnarlo judicialmente. Este plazo se interrumpe con la presentación de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), la solicitud de arbitraje o la petición de asistencia jurídica gratuita (abogado de oficio).

Calificación Judicial del Despido

El despido disciplinario puede ser calificado judicialmente como:

  • Procedente: Cuando se cumplen los requisitos formales y se acredita la causa alegada, su gravedad y la culpabilidad del trabajador. En este caso, se confirma la extinción del contrato y el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo.
  • Nulo: Si se determina que el despido es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  • Improcedente: Se declara improcedente en dos supuestos:
    1. Si el empresario no ha cumplido los requisitos formales exigidos (ej. falta de carta de despido o contenido insuficiente).
    2. Si el empresario no logra acreditar suficientemente el incumplimiento del trabajador, la gravedad de los hechos o su culpabilidad.

Efectos según la Calificación

  • Despido Procedente: Se convalida la extinción del contrato. El trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí puede acceder a la prestación por desempleo si cumple los requisitos.
  • Despido Nulo: Implica la readmisión inmediata del trabajador en su puesto, con el abono de los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión).
  • Despido Improcedente: El empresario dispone de un plazo de 5 días hábiles desde la notificación de la sentencia para optar entre:
    • Readmitir al trabajador.
    • Abonar una indemnización.
    Esta opción debe comunicarse al juzgado por escrito o mediante comparecencia dentro de dicho plazo. Si no se ejercita la opción expresamente, se entenderá que se opta por la readmisión. Una vez comunicada la opción, esta es irrevocable.
    Consecuencias de la elección:
    • Opción por indemnización: La cuantía es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un tope máximo de 24 mensualidades. El pago de esta indemnización extingue definitivamente el contrato con fecha del cese efectivo original.
    • Opción por readmisión: El trabajador tiene derecho a percibir los salarios de tramitación (desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si esto último es anterior y se prueba por el empresario).

B. Despido por Causas Objetivas

El ordenamiento jurídico laboral permite al empresario extinguir el contrato de trabajo aun sin que exista una conducta dolosa o culpable por parte del trabajador. Esta modalidad, recogida en los artículos 52 y 53 del ET, debe fundamentarse en circunstancias objetivas relacionadas con la capacidad del trabajador o la situación productiva o económica de la empresa.

(Aclaración terminológica: Dolo implica intencionalidad; culpa implica negligencia o falta de diligencia).

Causas del Despido Objetivo (Art. 52 ET)

  • Ineptitud sobrevenida del trabajador: Se refiere a una falta de aptitud para el desempeño del puesto que surge con posterioridad a la contratación o al periodo de prueba. No puede alegarse una ineptitud ya existente y conocida antes de superar el periodo de prueba. La jurisprudencia exige que la ineptitud sea:
    • Verdadera y no simulada.
    • General (afectando al conjunto de las tareas principales, no a aspectos aislados).
    • Permanente.
    • Referida a la prestación laboral específica para la que fue contratado. Ejemplo: un conductor profesional que pierde el permiso de conducir.
    El empresario no puede invocar esta causa si conocía la ineptitud al contratar o si asigna al trabajador funciones distintas a las habituales para las que sí es apto.
  • Falta de adaptación a modificaciones técnicas: Ocurre cuando se introducen cambios técnicos relevantes en el puesto de trabajo y el trabajador, tras un periodo razonable, no logra adaptarse. Para que sea causa de despido, deben cumplirse dos condiciones:
    • Conceder al trabajador un periodo mínimo de 2 meses para adaptarse a las modificaciones.
    • Ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar dicha adaptación. El tiempo de formación se considerará tiempo de trabajo efectivo.
  • Faltas de asistencia al trabajo (Derogado en 2020): Nota: Esta causa fue derogada por el Real Decreto-ley 4/2020 y ya no es aplicable. El texto original la mencionaba, pero es importante señalar su eliminación.
  • Amortización del puesto de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP): Permite extinguir contratos individuales (o en número inferior al umbral del despido colectivo) cuando existe una necesidad objetivamente acreditada de eliminar ese puesto de trabajo por razones ETOP. La amortización implica una reducción de la plantilla, aunque las funciones del puesto eliminado puedan ser asumidas por otros trabajadores. No es aplicable para situaciones meramente coyunturales o problemas transitorios. A diferencia del despido colectivo, no requiere autorización administrativa previa, solo un control judicial posterior si es impugnado.
  • Insuficiencia de consignación presupuestaria: Aplicable a contratos indefinidos concertados por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos financiados por Administraciones Públicas, cuando la dotación presupuestaria asignada resulta insuficiente para mantener dichos contratos.

Procedimiento del Despido Objetivo

El proceso se inicia con la comunicación escrita al trabajador, expresando detalladamente la causa objetiva que motiva el despido. Simultáneamente a la entrega de esta comunicación, se debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.

Además, se debe conceder un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación hasta la fecha efectiva de extinción del contrato. Durante este periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.

Si el empresario incumple el requisito del preaviso, deberá abonar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso omitidos, sin que ello invalide el despido.

Tras recibir la notificación, el trabajador puede:

  • Aceptar la medida, cobrar la indemnización y pasar a situación legal de desempleo (si cumple requisitos).
  • Impugnar el despido ante la jurisdicción social.

Calificación Judicial del Despido Objetivo

La sentencia judicial calificará el despido como:

  • Procedente: Si se acredita la causa objetiva alegada y se han cumplido todos los requisitos formales (comunicación escrita, puesta a disposición de la indemnización, preaviso o su abono). Se confirma la extinción y el trabajador consolida la indemnización recibida.
  • Improcedente: Si no se acredita la causa o no se cumplen los requisitos formales (salvo la no puesta a disposición de la indemnización por imposibilidad económica probada, que no invalida el despido pero obliga a su pago posterior). En este caso, el empresario, en el plazo de 5 días, debe optar entre:
    • Readmitir al trabajador (quien deberá devolver la indemnización percibida).
    • Confirmar la extinción abonando la diferencia entre la indemnización por despido improcedente (33 días por año, máximo 24 mensualidades) y la indemnización de 20 días ya abonada (o puesta a disposición).
    Si opta por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Si no opta expresamente, se entiende que elige la readmisión.
  • Nulo: Si se considera discriminatorio, vulnera derechos fundamentales o se ha realizado eludiendo las normas del despido colectivo. Conlleva la readmisión inmediata del trabajador, el abono de los salarios dejados de percibir y la devolución por parte del trabajador de la indemnización que hubiera recibido.

C. Despido Colectivo

Se produce un despido colectivo cuando la extinción de contratos de trabajo, fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), afecta, en un periodo de 90 días, a un número determinado de trabajadores:

  • 10 trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100.
  • El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300.
  • 30 trabajadores, en empresas que ocupen 300 o más.

También se considera despido colectivo la extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla, siempre que el número de afectados sea superior a 5, cuando se produzca como consecuencia del cese total de la actividad empresarial.

Causas Justificativas (ETOP)

  • Causas económicas: Existencia de una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas (se considera persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior).
  • Causas técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción (ej. introducción de nueva maquinaria).
  • Causas organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (ej. reorganización de departamentos).
  • Causas productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (ej. pérdida de una contrata importante).

Además, se justifica el despido colectivo si con él se pretende razonablemente prevenir una evolución negativa de la empresa o mejorar su posición competitiva en el mercado.

Procedimiento del Despido Colectivo

  1. Periodo de consultas: Debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal o comisiones sindicales/ad hoc). Su duración no será superior a 30 días naturales (o 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores). La consulta versará sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias (medidas sociales de acompañamiento como recolocación, formación, etc.).
  2. Comunicación de apertura: El empresario comunica por escrito a los representantes y a la autoridad laboral la intención de iniciar el procedimiento. Este escrito debe incluir:
    • Especificación de las causas del despido.
    • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
    • Número y clasificación de la plantilla total en el último año.
    • Periodo previsto para realizar los despidos.
    • Criterios para designar a los trabajadores afectados.
    • Copia de la comunicación a los representantes.
    • Memoria explicativa de las causas y documentación contable/técnica que las acredite.
  3. Intervención de la autoridad laboral: Recibe copia de la comunicación, da traslado al SEPE y solicita informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), que debe emitirse en 15 días. La autoridad laboral vela por la efectividad del periodo de consultas pero no autoriza el despido.
  4. Negociación: Se desarrollan las consultas buscando un acuerdo.
  5. Comunicación final: Transcurrido el plazo, el empresario comunica a la autoridad laboral y a los representantes el resultado:
    • Si hay acuerdo, se traslada copia íntegra del mismo.
    • Si no hay acuerdo, comunica la decisión final sobre el despido colectivo y sus condiciones.
  6. Notificación individual: Tras la comunicación final, el empresario notifica individualmente el despido a cada trabajador afectado. Debe mediar un plazo mínimo de 15 días entre la comunicación de la decisión final a los representantes y la fecha efectiva del primer despido (salvo acuerdo distinto).
  7. Indemnización: Los trabajadores despedidos tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades (salvo mejora por acuerdo).
  8. Plan de recolocación: Empresas que realicen despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores deben ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas, con una duración mínima de 6 meses.

Impugnación

La decisión empresarial puede ser impugnada individual o colectivamente ante la jurisdicción social. La autoridad laboral puede impugnar los acuerdos si aprecia fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. El SEPE puede impugnarlos si considera que buscan la obtención indebida de prestaciones por desempleo.

D. Despido por Fuerza Mayor

Se refiere a la extinción de contratos debido a hechos externos, imprevisibles o inevitables (incendios, inundaciones, terremotos) que imposibilitan definitivamente la continuación de la actividad laboral.

La existencia de la fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral, independientemente del número de trabajadores afectados. El procedimiento es similar al del despido colectivo en cuanto a la solicitud y documentación, pero no requiere periodo de consultas. La autoridad laboral resuelve en 5 días, previo informe de la ITSS. La resolución surte efectos desde la fecha del hecho causante.

La indemnización para los trabajadores es la misma que en el despido colectivo (20 días por año, máximo 12 mensualidades), salvo que se acuerde otra cosa o la propia resolución administrativa fije una diferente.

E. Muerte, Jubilación o Incapacidad del Empresario Individual y Extinción de la Personalidad Jurídica del Contratante

  • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual: Estas circunstancias solo extinguen los contratos si conllevan el cese definitivo del negocio. Si los herederos (en caso de muerte) o el propio empresario (si se jubila pero mantiene la actividad a través de empleados) continúan con la actividad, los contratos no se extinguen automáticamente. Si se produce la extinción por cese del negocio debido a estas causas, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.
  • Extinción de la personalidad jurídica de la empresa (sociedades): Si la empresa se disuelve y liquida, cesando definitivamente su actividad, los contratos se extinguirán a través del procedimiento de despido colectivo (si se superan los umbrales) o mediante despidos objetivos por amortización (si no se superan), con la indemnización correspondiente de 20 días por año (máximo 12 mensualidades).

Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador

El trabajador también puede poner fin a la relación laboral por su propia iniciativa.

A. Dimisión y Abandono

La dimisión, contemplada en el artículo 49.1.d) del ET, es la decisión unilateral del trabajador de extinguir el contrato. Debe comunicarse al empresario con el preaviso que establezcan los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Si no se especifica nada, se suele aplicar por analogía un plazo de 15 días naturales, especialmente para contratos de duración superior al año.

La dimisión no genera derecho a indemnización para el trabajador, ni obligación de pago para el empresario (salvo existencia de pactos específicos, como el de permanencia).

El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del trabajador no invalida la dimisión, pero faculta al empresario a descontar de la liquidación final (finiquito) el salario correspondiente a los días de preaviso omitidos.

El abandono se considera una dimisión tácita, manifestada no por comunicación formal, sino por hechos concluyentes que evidencian la intención inequívoca del trabajador de romper la relación laboral (ej. ausencia prolongada e injustificada sin comunicación). Al no existir preaviso, el empresario también puede reclamar una indemnización por los perjuicios causados o descontar los días de preaviso no dados.

B. Resolución Contractual por Incumplimiento Grave del Empresario (Art. 50 ET)

El trabajador puede solicitar la extinción indemnizada del contrato ante el juzgado de lo social cuando el empresario incurre en incumplimientos contractuales graves. Las causas tasadas son:

  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo realizadas sin seguir el procedimiento legal o que menoscaben la dignidad del trabajador.
  • Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Se requiere que el impago o retraso sea persistente y afecte a una parte significativa del salario. Es irrelevante la situación económica de la empresa o si el impago es culpable o no.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario, salvo fuerza mayor. Esta es una cláusula abierta que abarca faltas graves en materia de seguridad y salud, dignidad, jornada, etc. El incumplimiento debe ser grave, culpable (voluntario) y afectar obligaciones relevantes.

Procedimiento

El trabajador debe demandar al empresario ante el Juzgado de lo Social solicitando la extinción del contrato. Durante la tramitación del proceso, la relación laboral continúa vigente, por lo que el trabajador debe seguir acudiendo a su puesto (salvo que la permanencia suponga un riesgo grave, lo cual debe acreditarse).

El plazo para ejercitar esta acción es el general de prescripción de acciones derivadas del contrato, que es de un año desde que la acción pudo ejercitarse.

Si la sentencia es estimatoria (da la razón al trabajador), se declara extinguido el contrato en la fecha de la sentencia y el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente (33 días por año, máximo 24 mensualidades), además de tener derecho a la prestación por desempleo si cumple los requisitos.