Modificación del Contrato de Trabajo

Movilidad Funcional (Art. 39 del Estatuto de los Trabajadores)

Es cuando la empresa cambia a un trabajador de puesto dentro de su mismo grupo profesional, siempre que:

  • Tenga la titulación necesaria para el nuevo puesto.
  • No afecte su dignidad como trabajador.

Tipos de Movilidad Funcional

Movilidad Dentro del Grupo Profesional
  • Causas: La empresa puede cambiarte de puesto sin dar explicaciones (se llama ius variandi). Solo pueden ser puestos similares o de la misma categoría.
  • Tiempo: Puede ser temporal o indefinido.
  • Sueldo: Se paga según el nuevo puesto.
Movilidad Fuera del Grupo Profesional

Es cuando te mueven a un puesto de una categoría diferente a la tuya. Hay dos casos:

A) Movilidad Descendente (Bajar de Categoría)
  • Causas: Solo se puede hacer si hay razones organizativas, técnicas o de producción (por ejemplo, falta de personal en almacén). Puede ser temporal o definitivo.
  • Protección: No pueden despedirte por no saber hacer el nuevo trabajo.
  • Tiempo: Lo mínimo necesario.
  • Sueldo: No te pueden bajar el salario.
B) Movilidad Ascendente (Subir de Categoría)
  • Causas: Puede ser temporal o definitivo. Solo se puede hacer si hay razones organizativas, técnicas o de producción (por ejemplo, falta de personal en almacén).
  • Protección: No pueden despedirte por no saber hacer el nuevo trabajo.
  • Sueldo: Te aumentan el salario.
  • Tiempo: Temporal o definitivo.
  • Ascenso (Salario): Si trabajas más de 6 meses en 1 año o 8 meses en 2 años, puedes pedir que te asciendan de manera oficial.

Movilidad Geográfica

Es cuando la empresa cambia a un trabajador de centro de trabajo, lo que implica un cambio de residencia. Para hacerlo, debe haber razones económicas, organizativas, de producción o tecnológicas (E.T.O.E).

Tipos de Movilidad Geográfica

1. Desplazamiento (Temporal)

Es un cambio de centro por menos de 1 año en un periodo de 3 años.

  • Aviso previo: Al menos 5 días hábiles si dura más de 3 meses.
  • Derechos:
    • 4 días de permiso por cada 3 meses desplazado.
    • 2 días de viaje de ida y vuelta.
    • La empresa paga los gastos de viaje y dietas (según convenio colectivo).
  • Opciones:
    • Aceptar con estos beneficios.
    • Reclamar en el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles.
2. Traslado (Definitivo)

Es un cambio de centro de trabajo por más de 1 año en un periodo de 3 años. Puede afectar a una sola persona (individual) o a varias (colectivo).

  • Aviso previo: La empresa debe avisar 30 días antes.
  • Derechos:
    • Si el trabajador acepta, la empresa debe pagar los gastos del traslado, incluyendo los de su familia.
  • Opciones:
    • Aceptar con estos beneficios.
    • Reclamar en el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles.
    • Rechazar y pedir la extinción del contrato, recibiendo 20 días de salario por año trabajado (máximo 360 días de indemnización).

Traslado Colectivo

Es cuando la empresa cambia de centro de trabajo de forma definitiva (>1 año en 3 años) y afecta a muchos trabajadores.

Requisitos del Traslado Colectivo
  1. La empresa debe avisar con al menos 30 días de antelación.
  2. Debe haber un periodo de consulta de hasta 15 días con los representantes de los trabajadores para intentar llegar a un acuerdo.
  3. Si no hay acuerdo, en 7 días la empresa puede ejecutar el traslado. En este caso, solo los representantes de los trabajadores pueden reclamarlo como un conflicto colectivo ante el Juzgado de lo Social o el Tribunal Superior de Justicia (si el traslado afecta a varias provincias).
¿Cuándo se considera “colectivo”?

Debe afectar a más de 5 trabajadores o, en un periodo de 90 días, a:

  • Empresas con menos de 100 empleados → si afecta a al menos 10 trabajadores.
  • Empresas con entre 100 y 300 empleados → si afecta al 10% de la plantilla.
  • Empresas con más de 300 empleados → si afecta a al menos 30 trabajadores.

Modificación Sustancial del Contrato de Trabajo

La empresa puede realizar cambios sustanciales en las condiciones laborales siempre que estén justificados por causas objetivas (E.T.O.P.), que pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Qué aspectos pueden modificarse?

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Movilidad funcional extraordinaria.

Modificación Individual

Cuando el cambio afecta a un trabajador o a un pequeño grupo de empleados de manera aislada.

  • Preaviso: La empresa debe notificar el cambio con 15 días de antelación.
  • Opciones del trabajador:
    1. Aceptar el cambio.
    2. Impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles.
    3. Extinguir su contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado.
    4. Si el cambio supone un menoscabo en su dignidad, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato con una indemnización mayor: 33 días por año trabajado, con un tope de 720 días.

Modificación Colectiva

Cuando el cambio afecta a muchos trabajadores dentro de la empresa.

  • Preaviso: Mismas condiciones que en el traslado colectivo, es decir, la empresa debe seguir un procedimiento específico con los representantes de los trabajadores.

Suspensión del Contrato de Trabajo (Dejar de ir al trabajo por un tiempo)

La suspensión del contrato de trabajo es una interrupción temporal de la relación laboral en la que el trabajador deja de prestar servicios y, en la mayoría de los casos, tampoco recibe salario. Sin embargo, al finalizar la suspensión, el trabajador suele reincorporarse a su puesto.

Tipos de Suspensión del Contrato de Trabajo

Se mencionan 12 motivos por los cuales un trabajador puede suspender su contrato, entre ellos:

Nacimiento de Hijo/a y Adopción

  • Desde 2021, se otorga el mismo permiso a ambos progenitores.
  • Duración de 16 semanas, ampliables en caso de parto múltiple.
  • 6 semanas obligatorias tras el parto y las 10 restantes pueden usarse de manera flexible hasta que el bebé cumpla 12 meses.

Excedencias (Suspensión Voluntaria del Contrato)

Se detallan tres tipos:

1. Forzosa
  • Ocurre cuando el trabajador ocupa un cargo público o sindical.
  • Dura mientras dure el cargo.
  • Se mantiene la antigüedad y el derecho a reincorporación (computa antigüedad).
2. Por Cuidado de Hijos
  • Para trabajadores con hijos menores de 3 años.
  • Máximo hasta que el hijo cumpla 3 años.
  • Se mantiene la antigüedad (computa antigüedad).
3. Por Cuidado de Familiares
  • Aplica para familiares de hasta segundo grado (padres, hijos, abuelos, hermanos) que no puedan valerse por sí mismos.
  • Máximo 2 años.
  • Se mantiene la antigüedad (computa antigüedad).
4. Voluntaria
  • Se puede solicitar con al menos 1 año de antigüedad en la empresa. Solicitarlo después de 4 años.
  • Se puede pedir por un periodo de mínimo 4 meses y máximo 5 años.
  • No computa antigüedad y la empresa no está obligada a reservar el puesto.

Extinción del Contrato de Trabajo por Voluntad del Trabajador

Este apartado explica las diferentes formas en las que un trabajador puede poner fin a su contrato por decisión propia, es decir, sin que la empresa lo despida. Se presentan dos situaciones:

Situaciones de Extinción por Voluntad del Trabajador

1. Dimisión

  • El trabajador avisa con antelación según lo que indique su contrato o convenio.
  • No recibe indemnización ni tiene derecho a desempleo (PARO).

2. Abandono

  • Similar a la dimisión, pero el trabajador se va sin avisar.
  • La empresa puede demandarlo por daños y perjuicios.

Extinción del Contrato de Trabajo por Voluntad de la Empresa (Despido)

Este apartado explica los diferentes tipos de despido que puede hacer una empresa y sus causas. Se dividen en cuatro categorías:

Tipos de Despido

1. Despido Disciplinario

Se produce cuando el trabajador comete faltas graves de manera voluntaria, como:

  • Faltar al trabajo sin justificación o llegar tarde repetidamente.
  • No obedecer órdenes de la empresa.
  • Agredir o insultar a compañeros o jefes.
  • Abusar de la confianza de la empresa.
  • Bajar intencionadamente su rendimiento.
  • Presentarse en el trabajo en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas.
  • Acosar a otros trabajadores.

No hay indemnización ni derecho a desempleo, ya que la culpa es del trabajador.

2. Despido por Causas Objetivas

Ocurre cuando el trabajador no es culpable, pero hay motivos que justifican su despido, como:

  • No ser apto para el trabajo (por ejemplo, perder el carnet si es conductor).
  • No adaptarse a nuevas tecnologías tras 2 meses de formación.
  • Fin de un contrato con una entidad pública que no se renueva.
  • Problemas económicos, organizativos o productivos en la empresa.

El trabajador tiene derecho a indemnización.

3. Despido Colectivo

Se da cuando la empresa despide a varios empleados a la vez por motivos económicos, técnicos u organizativos.

  • Puede afectar a toda la plantilla si son más de 5 trabajadores.
  • Se considera despido colectivo si en 90 días se despiden:
    • 10 o más trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
    • El 10% de la plantilla en empresas de 100 a 300 empleados.
    • 30 o más trabajadores en empresas con más de 300 empleados.

Los trabajadores tienen derecho a indemnización y desempleo.

4. Despido por Fuerza Mayor

Se da cuando ocurre algo imprevisto e inevitable que impide continuar con la actividad, como:

  • Un incendio que destruye la empresa.
  • Una inundación que hace imposible seguir trabajando.

Se suspende el contrato, y si la empresa cierra definitivamente, puede haber indemnización.

Resumen de Indemnizaciones por Despido

  • Despido disciplinario → No hay indemnización.
  • Despido por causas objetivas → 20 días por año trabajado.
  • Despido colectivo → 20 días por año trabajado.
  • Despido por fuerza mayor → 20 días por año trabajado.

El Finiquito

¿Qué es el Finiquito?

El finiquito es la cantidad de dinero que un trabajador tiene derecho a recibir cuando finaliza su contrato de trabajo.

¿Qué incluye el Finiquito?

  1. Salario de los días trabajados: Se paga el salario correspondiente a los días del último mes que haya trabajado y aún no haya cobrado.
  2. Pagas extras pendientes: Si el trabajador tiene derecho a pagas extra y no se han prorrateado (es decir, que no se han ido pagando mes a mes), se le debe pagar la parte proporcional.
  3. Vacaciones no disfrutadas: Si el trabajador tiene días de vacaciones que no ha tomado, la empresa debe pagarlos.

¿Cuándo hay Indemnización por Despido y Cuánto es?

Si el trabajador es despedido, puede recibir una indemnización, dependiendo de la causa del despido:

  • Despido disciplinario: No hay indemnización.
  • Despido objetivo, despido colectivo o por fuerza mayor: 20 días por año trabajado (máximo 360 días).
  • Despido improcedente (cuando un juez lo declara injusto): 33 días por año trabajado (máximo 720 días). Si el trabajador tiene antigüedad antes de febrero de 2012, la indemnización puede llegar a 45 días por año, con un máximo de 1260 días.
  • Despido por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual: 30 días por año trabajado.
  • Finalización de contrato temporal por circunstancias de producción: 12 días por año trabajado.

Dato Importante sobre Impuestos

La indemnización por despido no paga impuestos ni cotiza a la Seguridad Social.

Excepción: Si es un contrato temporal o la empresa da más dinero del límite legal (180.000 euros al año), entonces sí paga impuestos.