Tipos de Contratos de Trabajo en España

Introducción a las Modalidades Contractuales

Los contratos de trabajo se celebran para atender las exigencias o circunstancias del mercado o acumulación de tareas.

Existen dos tipos principales de contratos de trabajo:

  • Contratos indefinidos (sin límite de tiempo).
  • Contratos temporales (con duración determinada).

Contratos Indefinidos

Son contratos que no tienen un límite de tiempo establecido para su finalización.

Contrato Indefinido Ordinario

  • Puede ser a tiempo completo o parcial.
  • Puede formalizarse por escrito o de forma verbal (aunque se recomienda siempre por escrito).

Contratos Indefinidos con Cláusulas Específicas

  • Se otorgan incentivos a las empresas si contratan a ciertos colectivos o convierten contratos temporales en indefinidos.

Contrato Fijo Discontinuo

  • Para trabajos estacionales o intermitentes con periodos de ejecución variables.
  • Se formaliza por escrito.
  • La empresa debe notificar a los trabajadores antes de llamarlos a trabajar.

Contratos Temporales

Son contratos con una duración determinada, justificados por una causa específica que debe estar reflejada en el contrato. Se dividen en:

Contratos Formativos (Art. 11 ET)

Contrato para la Formación en Alternancia
Finalidad

Permite que el trabajador adquiera formación teórica y práctica para desempeñar un oficio o puesto de trabajo, alternando la actividad laboral retribuida en la empresa con formación en la FP, la universidad o el Sistema Nacional de Empleo.

Requisitos de los Trabajadores
  • Límite de edad: No hay, salvo en programas de formación en alternancia de empleo y formación, donde el máximo es 30 años.
  • Carencia de cualificación profesional reconocida: Para obtener una cualificación profesional (FP, universidad). No aplica a quienes ya tengan una cualificación en el mismo sector productivo.
  • No haber trabajado en la empresa en el mismo puesto por más de 6 meses.
Duración
  • Mínima: 3 meses. Máxima: 2 años. Puede ser discontinua según el programa formativo.
  • Si el contrato es menor a la duración legal y no finaliza el programa, puede prorrogarse hasta obtener el título, sin superar los 2 años.
  • En caso de incapacidad temporal, adopción, embarazo o lactancia, se interrumpe el contrato.
  • Se permite un solo contrato por cada ciclo formativo de FP o titulación universitaria.
Formación
  • La actividad laboral debe estar relacionada con la formación.
  • La formación puede darse en la empresa y/o en el centro educativo.
  • Se entrega una acreditación de la formación al finalizar el contrato.
Jornada
  • Compatible con la formación.
  • Primer año: Máximo 65 % de la jornada ordinaria.
  • Segundo año: Máximo 85 %.
  • No se pueden hacer horas extras ni trabajo nocturno, salvo fuerza mayor.
Retribución
  • Depende del convenio, pero mínimo el 60 % del salario en el primer año y 75 % en el segundo.
  • Nunca podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada.
Protección
  • Cubre todas las contingencias, incluyendo desempleo.
Período de Prueba
  • No puede establecerse en este tipo de contrato.
Contrato para la Obtención de Práctica Profesional
Finalidad

Proporcionar una práctica profesional adecuada al nivel de estudios del trabajador.

Requisitos de los Trabajadores
  • Tener un título universitario o de FP de grado medio o superior, máster, certificado de profesionalidad o título equivalente.
  • Debe realizarse dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios (5 años si la persona tiene discapacidad).
  • No tener experiencia profesional ni haber trabajado en la misma actividad dentro de la empresa por más de 3 meses (excepto prácticas formativas).
Forma
  • Debe ser por escrito e incluir la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo.
Duración
  • Mínima: 6 meses. Máxima: 1 año.
  • No se puede hacer otro contrato de prácticas en la misma empresa y puesto con el mismo título.
  • Si el trabajador tiene otro título superior, sí puede hacer un contrato de prácticas en otra área.
  • Se suspende en casos de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, etc.
Formación
  • La empresa debe elaborar un plan formativo individual con un tutor/a.
  • Se entregará una acreditación al finalizar la práctica.
Jornada
  • Puede ser a tiempo completo o parcial.
  • No se pueden hacer horas extras (excepto en casos de fuerza mayor).
Retribución
  • Se fijará en el convenio colectivo.
  • No puede ser menor que la del contrato de formación en alternancia ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción a la jornada.
Período de Prueba
  • Máximo 1 mes, salvo que el convenio colectivo indique otro plazo.
Igualdad de Género
  • Se debe garantizar una presencia equilibrada de hombres y mujeres con contrato formativo en la empresa.

Contratos por el Tipo de Trabajo Realizado (Art. 15 ET)

Principios Generales
  • El contrato de trabajo se presume indefinido, salvo que se justifique la temporalidad con causas concretas.
  • Debe explicarse claramente la causa de la contratación y su relación con la duración prevista.
  • Los contratos temporales solo pueden usarse en casos específicos, de lo contrario, se considerarán en fraude de ley.
  • Los trabajadores con contratos temporales tienen los mismos derechos que los de contrato indefinido.
Acceso a Puestos de Trabajo Permanentes
  • El empresario debe informar a los trabajadores con contrato temporal sobre puestos vacantes para garantizar igualdad de oportunidades.
Contrato por Circunstancias de la Producción
Finalidad
  • Para atender necesidades temporales en la empresa debido a:
  • Incremento ocasional e imprevisible de la actividad (ejemplo: aumento inesperado de demanda).
  • Oscilaciones de la actividad normal, incluyendo desajustes en la producción por vacaciones.
  • Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida (ejemplo: campañas estacionales).
Límites
  • No se pueden usar para:
  • Trabajos propios de un contrato fijo-discontinuo.
  • Actividades habituales o estructurales de la empresa.
Forma
  • Por escrito si dura más de 4 semanas.
  • Debe especificar la causa de la temporalidad y su duración prevista.
Duración
  • General: Máximo 6 meses (ampliable a 1 año por convenio).
  • Prórroga: Si es inferior al máximo, puede extenderse una vez hasta la duración total permitida.
  • Situaciones ocasionales y previsibles: Máximo 90 días al año (no continuados).
Jornada
  • Puede ser a tiempo completo o parcial.
Indemnización
  • 12 días de salario por año trabajado al finalizar el contrato (según normativa aplicable).
Contrato por Sustitución de la Persona Trabajadora
Finalidad

Este contrato se usa en los siguientes casos:

  • Sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto (ejemplo: baja por enfermedad o accidente).
  • Cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección.
  • Completar la jornada de otro trabajador que ha reducido su jornada legalmente.
Forma
  • Debe realizarse por escrito.
  • Debe incluir:
  • El nombre del trabajador sustituido.
  • La causa de la sustitución.
  • Si el puesto es el del trabajador sustituido o el de otro trabajador que ocupa la plaza.
Duración
  • Sustitución con derecho a reserva del puesto: dura hasta que el trabajador se reincorpore.
  • Cobertura de puesto durante un proceso de selección: máximo 3 meses.
  • Completar jornada reducida de otro trabajador: dura lo que dure la reducción de jornada.
Extinción
  • Finaliza con la reincorporación del trabajador sustituido.
  • Si no hay denuncia expresa y se sigue trabajando, se convierte en contrato indefinido.
Jornada
  • Generalmente a tiempo completo.
  • Puede ser a tiempo parcial si:
  • La persona sustituida tenía jornada parcial.
  • Se completa la jornada de alguien que redujo la suya.
Incentivos
  • Si la sustitución es por:
  • Nacimiento o cuidado de menor.
  • Conciliación de la vida familiar y laboral.
  • Sustitución de víctimas de violencia de género.
  • El empresario recibe bonificaciones en la Seguridad Social.

Reglas sobre Contratos Temporales

Prórroga y Conversión en Indefinidos (Art. 49.1.c ET)

Prórroga Automática
  • Si un contrato con duración determinada no alcanza la duración máxima permitida, se entenderá prorrogado automáticamente hasta dicho límite, salvo que haya una denuncia o prórroga expresa.
Conversión en Indefinido
  • Si al llegar al límite máximo de duración no se notifica su finalización y el trabajador sigue prestando servicios, el contrato se considerará indefinido, salvo que la empresa demuestre su carácter temporal.

Encadenamiento de Contratos Temporales (Art. 15.5 ET)

Adquisición de la Condición de Fijo
  • Los trabajadores con contratos firmados a partir del 31/12/2021 se convertirán en indefinidos si, en un período de 24 meses, han trabajado más de 18 meses bajo contratos temporales.
Condiciones para el Encadenamiento

El tiempo trabajado contará independientemente de:

  • Si los contratos han sido continuos o interrumpidos.
  • Si el puesto es el mismo o diferente.
  • Si han sido contratados por la misma empresa o grupo de empresas.
  • Si se han utilizado varios contratos temporales.
  • Si la contratación fue directa o mediante una ETT.
  • Si las modalidades contractuales fueron iguales o distintas.
Excepciones
  • No aplica a contratos formativos, de relevo o de sustitución.

Otros Contratos Relevantes

Contrato de Relevo (Art. 12 ET)

  • Finalidad: Sustituir parcialmente a un trabajador que accede a la jubilación parcial.
  • Requisitos: El sustituto debe estar inscrito como desempleado o tener un contrato temporal con la empresa.
  • Jornada: Completa o parcial, al menos igual a la reducción del trabajador sustituido.
  • Duración: Temporal o indefinida, como mínimo igual al tiempo que falta para la jubilación total del trabajador sustituido.

Contrato a Tiempo Parcial (Art. 12 ET)

  • Finalidad: Prestar servicios con una jornada inferior a la completa.
  • Forma: Por escrito, especificando horas ordinarias y su distribución.
  • Duración: Temporal o indefinida.
  • Jornada: Se registra y totaliza mensualmente.
  • Horas complementarias:
  • Hasta un 30% de las horas ordinarias (ampliable al 60% por convenio).
  • No pueden superar el límite legal de jornada laboral.
  • Se retribuyen igual que las ordinarias y deben estar pactadas por escrito.