T6 – Reclutamiento

Proceso de Captación

Es un proceso de comunicación bidireccional entre la empresa y el mercado de trabajo desarrollado a través de un conjunto de decisiones y acciones de obtención de información y de persuasión. Desde el punto de vista organizacional, tiene como finalidad la incorporación eficiente de los recursos humanos que necesita la empresa.

Modelo de Porter, Hackman y Lawler

En el proceso de captación intervienen dos agentes: Individuo y empresa. Pueden existir conflictos entre las conductas atractivas y selectivas que dificultan el proceso de captación.

Elección de profesión (Persona)
  • Psicología (autoestima)
  • Sociología (influencia)
  • Economía (maximizar su función de utilidad)
Elección empresa
  • Maximizadora: Consigue el mayor número de ofertas de empleo y entre ellas elige la más útil.
  • Satisfactora: Aceptan la primera oferta.
  • Validadora: Encuentran una aceptable y luego buscan una adicional para verificar su elección.

Proceso de Valoración y Elección

  • Enfoque compensatorio: Intenta buscar la más completa de todas las ofertas de trabajo para que a continuación elegir la que proporcione mayor utilidad.
  • Enfoque no compensatorio: Eligen 2/3 criterios e identifican para ellos un nivel mínimo de cumplimiento, de tal manera que las ofertas de trabajo que no superen esos mínimos son rechazados, y las que sí las superen van a un proceso más completo. (Población mercado – Reclutamiento – Aspirantes – Selección – Empleados a contratar – Contratación – Empleados contratados – Integración – Empleados a LP)

Reclutamiento

Es un conjunto de acciones dinámicas, flexibles e innovadoras con las que se identifican a las personas con las características deseadas para crear una reserva de candidatos y entre los cuales elegir al más adecuado.

  • Reclutamiento Interno: Buscar en el mercado laboral de la propia empresa.
  • Reclutamiento Externo: Buscar fuera de la empresa.
  • Reclutamiento Simultáneo: Combinación de interno y externo, con prioridad en uno de ellos.

También pueden ser:

  • Cíclico: Cuando existen necesidades de vacantes.
  • Contracíclico: Cuando no hay necesidad y se forman candidatos para periodos en los que sí se necesiten.

Objetivo del Reclutamiento

Alcanzar un determinado coeficiente de selección (Cs):

  • Cs = nº vacantes / nº aspirantes
  • Cs = 1: Proceso de clasificación.
  • Cs = 0.5 – 1: Se está primando la calidad – importante proceso de reclutamiento.
  • Cs = 0 – 0.5: Prima la cantidad – importante selección.
  • Cs > 1: Reiniciar el proceso.

Comportamientos y Acciones de Reclutamiento

  • Mercado relevante: El que interesa a la empresa.
  • Dimensión personal: Sexo, edad…
  • Dimensión funcional: Titulación, capacidades…
  • Dimensión geográfica: Ciudad, país…

Fuentes de Reclutamiento

Cualquier organismo público o privado que facilite el proceso de contacto con la empresa.

  • Base de datos
  • Referencias/competencia
  • Asociaciones
  • Centros educativos
  • ETTS
  • SEPE
  • Medios de comunicación

Si no hay suficientes candidatos, mejorar incentivos directos/indirectos.

T6 – Selección

El proceso de selección intenta elegir de forma racional, de entre un conjunto de solicitantes, a la/s persona/s que se ajustan con mayor probabilidad a las características del trabajo, teniendo en cuenta, para ello, las condiciones internas y externas de la propia empresa. Va a ser un proceso de comparación y decisión.

Evaluación de Técnicas de Selección

A) Validez

Grado de precisión con la que el criterio de predicción, predice el criterio de éxito. Una prueba es válida si el candidato que saca una nota alta en una prueba garantiza que va a tener alto rendimiento en ese trabajo.

Criterios de Validez
  • Predictiva: Requiere mucho tiempo de espera.
  • Concurrente: Más inmediato.
  • Sintética: Igual que la concurrente, pero con empleados de diferentes puestos.
Validez de Contenidos

-1 ≤ IVC ≤ 1

B) Utilidad

  • A posteriori: Índice de Utilidad = Ratio de éxito – Ratio de éxito en el pasado. Si es > 0, la prueba es útil.
  • A priori: Método de Taylor-Russel. IU = Ratio de éxito – Índice base.

Modelos de Decisión en Selección

  • Aditivos: Multiplicar cada criterio por su importancia (ponderar) y sumar las puntuaciones.
  • Múltiples cortes: El candidato debe superar el mínimo establecido en cada criterio.
  • Obstáculos: Se busca al candidato que menos se desvíe del perfil tipo. Se calcula la diferencia entre el perfil del candidato y el perfil ideal para cada criterio, se eleva al cuadrado y se suman las desviaciones. Ejemplo: (20-10)^2 + …

T7 – Socialización

Conjunto de actividades que pretenden familiarizar al empleado con su nuevo trabajo y con la organización, aprendizaje de los nuevos modelos de comportamiento de la empresa, asimilación y comprensión de reglas.

Aspectos Clave de la Socialización

  1. Carrera Profesional
  2. Características del Departamento
  3. Grupo de Trabajo

Importancia de la Socialización

  • Admisión: Puede generar estrés positivo (desafío/oportunidades) y negativo (aislamiento).
  • Si no se produce una socialización adecuada, pueden surgir problemas de integración, afectación sobre las expectativas recíprocas y el contrato psicológico.
  • Costes directos: Por absentismo.
  • Costes indirectos: Insatisfacción, malas relaciones, dudas en el proceso de toma de decisiones.

Socialización Positiva

  • Patrones de comunicación y cultura organizacional.
  • La socialización coincide en el tiempo con el período de prueba (si existe).
  • No es un proceso homogéneo, es individualizado, en tiempo, lugar y actividad.

T8 – Carrera Profesional

La carrera profesional de un empleado es el conjunto de tareas y puestos de trabajo que desempeña durante su vida laboral.

Etapas de la Carrera Profesional

  • Juventud
  • Madurez
  • Culminación