Evolución del Desarrollo Organizacional

Era de Industrialización Clásica (1900-1950)

Estructura Organizacional

Burocrática, funcional, piramidal, centralista, rígida e inflexible. Énfasis en los órganos.

Cultura Organizacional

Teoría X. Enfoque en el pasado, en las tradiciones y valores conservadores. Mantenimiento del statu quo. Valora la tradición y la experiencia.

Ambiente Organizacional

Estático, previsible, pocos cambios y graduales. Pocos desafíos ambientales.

Modo de Tratar con las Personas

Las personas elaboran productos inertes y estáticos. Énfasis en las normas y en los controles rígidos para regular a las personas.

Administración de Personas

Relaciones Industriales.

Era de Industrialización Neoclásica (1950-1990)

Estructura Organizacional

Mixta, matricial, énfasis en departamentos de productos o servicios o unidades estratégicas de negocios.

Cultura Organizacional

Transición: enfoque en el presente y en lo real. Énfasis en la adaptación al ambiente. Valoración de la renovación y la revitalización.

Ambiente Organizacional

Intensificación de cambios ambientales.

Modo de Tratar con las Personas

Las personas son recursos organizacionales que deben ser administrados. Énfasis en los objetivos organizacionales para dirigir a las personas.

Administración de Personas

Administración de RRHH.

Era de la Información (1990 en adelante)

Estructura Organizacional

Fluida, ágil y flexible; totalmente descentralizada. Énfasis en redes de equipos multifuncionales.

Cultura Organizacional

Teoría Y. Enfoque en el futuro y en el destino. Énfasis en el cambio y en la innovación. Valoración del conocimiento y la creatividad.

Ambiente Organizacional

Variable, imprevisible, turbulento, con grandes e intensos cambios.

Modo de Tratar con las Personas

Las personas son seres humanos proactivos e inteligentes que deben ser impulsados. Énfasis en la libertad y en el compromiso para motivar al personal.

Administración de Personas

Gestión del talento humano.

Definición de Desarrollo Organizacional (DO)

  1. Disciplina de las ciencias de la conducta aplicada, dedicada a mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y práctica de un cambio planificado.
  2. Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento.

El DO es una respuesta al cambio.

Características del Cambio

  1. Explosión de conocimientos.
  2. Rápida obsolescencia de productos y servicios.
  3. Cambios en la composición de la fuerza de trabajo.
  4. Creciente globalización de los negocios.
  5. Cambios en las expectativas de las personas.

Características del DO

  1. Estrategia educativa planeada.
  2. Ligado a exigencias o necesidades de la organización: su destino, crecimiento, identidad, revitalización, eficiencia.
  3. Enfatiza el comportamiento humano.
  4. Los agentes son externos, aunque después se implanta.
  5. Relación cooperativa entre agente de cambio y organización.
  6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
    • Mejoramiento de la capacidad personal.
    • Transferencia de valores humanos.
    • Comprensión entre grupos.
    • Administración por equipos.
    • Mejores métodos de solución de conflictos.

Énfasis de los Consultores de DO

  1. Delegar decisiones en los empleados.
  2. Crear apertura de comunicación.
  3. Facilitar la propiedad del proceso.
  4. Promover una cultura de cooperación.
  5. Promover la indagación y el aprendizaje continuos.

Perspectiva Práctica

  1. Cambio planificado.
  2. Método característico de consultoría.
  3. Perspectiva total del sistema.
  4. Modelo investigación-acción.

El DO busca generar cambios de segundo orden: “aprender a aprender”.

Hipótesis Básicas

Individuos

  • Casi todos los individuos experimentamos un impulso al crecimiento y desarrollo personal si el ambiente lo apoya.
  • La mayoría de las personas puede realizar aportes de más elevado nivel a la organización que el actual.

Grupos

  • El grupo de trabajo tiene especial importancia para las personas.
  • Lo que ocurre en el grupo a nivel formal e informal influye significativamente en los sentimientos de satisfacción y competencia.
  • Casi todos pueden contribuir con mayor efectividad al desempeño de grupos.
  • Un líder no puede desempeñar todas las funciones de liderazgo y mantenimiento.
  • Muchos problemas de actitud y motivación requieren soluciones interactivas.

Organizaciones

  • La organización piramidal queda obsoleta.
  • Postura ganar-ganar, más que ganar-perder.
  • Las necesidades y aspiraciones de las personas son el sentido de la organización.
  • Es posible crear organizaciones orientadas al desarrollo de las personas y que sean altamente productivas.