Formulación de Objetivos y Estrategias de RRHH

Alineación con la estrategia general

Los objetivos y estrategias de RRHH deben ser coherentes con los objetivos de la campaña y consensuados con los objetivos de las diferentes áreas, buscando el objetivo final de la empresa.

Las funciones de RRHH constituyen áreas interfuncionales:

  • Objetivos y estrategias organizativas
  • Objetivos y estrategias de otras áreas funcionales
  • Objetivos y estrategias de RRHH
  • Objetivos y estrategias de otras unidades

Formulación del proceso

  • Objetivos generales de RRHH (derivados de los globales de la organización)
  • Objetivos específicos de RRHH provisionales (en términos de adquisición, desarrollo y estímulo de competencias para alcanzar el objetivo global)
  • Objetivos específicos de RRHH definitivos (asegurando la coherencia entre departamentos)

Las 5 características de los objetivos bien definidos: Medibles, Alcanzables, Relevantes, Específicos, Suceptibles de seguimiento.

Modelos que relacionan la estrategia competitiva con la estrategia de RRHH

Modelo de Porter (1984)

Porter es uno de los principales inspiradores de la Dirección Estratégica de RRHH, basándose en la relación entre las estrategias competitivas y la estrategia funcional de RRHH. Porter plantea que la implantación de las estrategias requiere:

  • Objetivos claros y entendibles
  • Objetivos flexibles, reajustables a lo inesperado
  • Evaluación constante
  • Interrelación con empleados para mantener la motivación
  • Objetivos relacionados con la misión y valores de la empresa
  • Objetivos alcanzables para todos los miembros de la empresa

Las 5 fuerzas de Porter

  1. Nuevos entrantes: Amenaza de nuevos entrantes. Toda industria atractiva con buenos rendimientos atraerá nuevas empresas.
  2. Proveedores: Poder de negociación de los proveedores. Capacidad de los proveedores para presionar a la empresa. Dependencia de pocos proveedores, acceso a las materias primas.
  3. Clientes: Poder de negociación de los clientes. Capacidad de los clientes para presionar a la empresa. Dependencia de pocos clientes, grado de dependencia.
  4. Productos sustitutivos: Amenaza de productos sustitutivos. Los productos sustitutivos están siempre presentes, listos para reemplazar los productos de la empresa. Precios bajos de los sustitutos, número de sustitutos en el mercado.
  5. Rivalidad de la industria: Entre los competidores existentes. Interacción entre los competidores debido a factores como la concentración de empresas en un mismo mercado y la existencia de grupos empresariales.

Tipologías estratégicas

Liderazgo de costes

Conseguir una ventaja competitiva, es decir, costes inferiores a los de la competencia para un producto o servicio similar o comparable en calidad. McDonald’s ha tenido gran éxito con esta estrategia.

Diferenciación

Percepción de que el producto o servicio es único. Los clientes están dispuestos a pagar más. Ejemplo: Lexus.

Enfoque o nicho

Centrarse en un segmento de mercado, reduciendo el ámbito de competencia. Combina liderazgo de costes y diferenciación. Ejemplo: Swatch.

Modelo de Miles y Snow (1978)

El desarrollo e implantación de nuevas estrategias y estructuras reside en crear un sistema de RRHH adecuado. Se definen objetivos básicos de RRHH: reclutamiento, selección, colocación, planificación de plantillas, formación, desarrollo, valoración del desempeño y compensación.

Tipos de estrategias

Estrategia defensiva

Las empresas que siguen esta estrategia tienden a mantenerse en un área de negocio determinada, operando eficientemente con un número reducido de productos/servicios. Suelen ser empresas centralizadas y burocratizadas en entornos estables. Ejemplo: Gillette.

Estrategia ofensiva-exploradora

Empresas interesadas en nuevas oportunidades, proactivas, que fuerzan a la competencia a seguirlas. Continua innovación de productos y mercados. Ejemplo: Samsung y Sony.

Estrategia analizadora

Combinan actividades de las dos anteriores, con productos/mercados estables y otros más cambiantes, por lo que tienen una doble organización.

Modelo de Schuler (1987)

La estrategia competitiva está determinada por comportamientos deseables en las personas que posibilitarán su implantación.

Estrategia emprendedora (EE)

Orientada a nuevas actividades, con estructuras flexibles, propia de sectores con tecnologías cambiantes y barreras de entrada débiles. Ejemplo: Apps o startups.

Estrategia de crecimiento dinámico (EC)

Busca desarrollar sus redes de distribución, economías de escala y cierta estabilidad dinámica. Aprovecha las oportunidades de crecimiento. Ejemplo: PlayStation.

Estrategia de beneficios (EB)

Prioriza mantener los beneficios, tendiendo a reducir costes. Sistemas de control y estructura bien desarrollados. Ejemplo: Toblerone.

Estrategia de liquidación/desinversión (EL)

Interrumpir la actividad o parte de ella según las expectativas de beneficio. Ejemplo: Blackberry.

Estrategia de cambio total/redireccionamiento (ECT)

Reacciona para salir de una crisis, combinando desinversión con nuevos proyectos y cambios estructurales. También es válida para la creación de empresas. Ejemplo: Pinkie, Oysho, Uterqüe.

Modelo de Goodman (1995)

Las prácticas de RRHH tienen un efecto directo sobre el comportamiento de los empleados, impactando en los resultados organizativos.

Categorías estratégicas

Liderazgo de producto

Ofrecer productos y servicios novedosos, haciendo que los de la competencia parezcan obsoletos.

Excelencia operativa

Ofrecer productos y servicios fiables con la mejor relación calidad/precio.

Cercanía con el cliente

Comprender y responder a las necesidades específicas de clientes segmentados.

Goodman afirma que la alineación entre RRHH y el valor para el cliente se logra mediante 5 acciones clave:

  1. Organización: Estructuración del trabajo.
  2. Asignación: Reclutamiento, selección e integración.
  3. Desarrollo: Mejora de habilidades y competencias.
  4. Desempeño: Gestión del desempeño, objetivos, coaching, evaluación.
  5. Compensación: Salarios, beneficios y reconocimiento.

Opciones estratégicas en la Dirección de RRHH

Posturas extremas en los distintos aspectos de la función de RRHH.

Criterios para la selección de estrategias de RRHH

  • Conveniencia
  • Viabilidad
  • Aceptabilidad
  • Coherencia

Métodos de selección de estrategia

  • Criterio único
  • Intersección de dos criterios
  • Combinaciones
  • Gestión provisional