Operación de Recursos Humanos

Indicadores Básicos

  • Headcount (cantidad de personas en relación de dependencia)
  • Rotación y retención de personal
  • Ausentismo
  • Siniestralidad
  • Grados de riesgo

Ejemplos de Indicadores de Gestión Organizacionales

1. Efectividad

  • Factor de ingresos = Ingresos netos / Fuerza total de trabajo
  • Factor de gastos = Gastos de operación / Fuerza total de trabajo
  • Factor de headcount en recursos humanos = Fuerza total de trabajo / Fuerza total de trabajo de Recursos Humanos
  • Factor de rotación = Separación de recursos humanos / Personal promedio

Objetivo: Indicar de una forma clara el comportamiento de ingresos y egresos del factor humano.

2. Planes de carrera

  • Índices de sucesión = Reemplazos hechos de acuerdo con el plan / Número de puestos a ser reemplazados

Objetivo: Mostrar el número total de plazas reemplazables de acuerdo con el plan de carrera.

3. Capacitación

  • Factor de empleados capacitados = Empleados capacitados / Headcount
  • Costo de capacitación por empleado = Costo de capacitación / Personal capacitado
  • Capacitación entre gastos = Costos de capacitación / Total de gastos

Objetivo: Verificar el costo de capacitación, así como identificar el personal que requiere o cuenta con capacitación.

4. Compensaciones y beneficios

  • Factor de compensación = Compensación (sin beneficios) / Fuerza total de trabajo
  • Factor de beneficios = Beneficios / Fuerza total de trabajo
  • Beneficios entre compensación = Costos de beneficios / Gastos de compensación

Objetivo: Mostrar los niveles de gastos que se invierten en la compensación y beneficios del personal.

Gestión de Calidad

Una gestión de calidad implica la revisión constante de los indicadores expuestos anteriormente, así como su mejoramiento y encausamiento al obtener cifras negativas.

La gestión de calidad implica también, y por sobre todo, la aplicación transversal de los siguientes conceptos a fin de convertir las políticas de gestión de calidad en cultura organizacional:

a) Alta adaptabilidad y flexibilidad

Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas de forma rápida y adecuada. La flexibilidad está más asociada a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar creencias y formas de interpretar la realidad; está vinculada estrechamente a la capacidad para la visión crítica.

b) Colaboración

Capacidad para trabajar colaborando con grupos multidisciplinarios con compañeros de trabajo muy distintos: expectativas positivas respecto de los demás, comprensión interpersonal.

c) Competencia y capacidad

Implica tener amplios conocimientos en los temas del área bajo su responsabilidad. Comprender la esencia de los aspectos complejos. Poder trabajar a nivel inter e intrafuncional. Poseer buena capacidad de discernimiento (capacidad de juicio). Compartir su conocimiento profesional y expertise. Basarse en los hechos y en la razón (equilibrio). Demostrar constantemente interés en aprender.

d) Dinamismo y energía

Se trata de la habilidad para trabajar duro, en diferentes situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos que cambian en cortos períodos, en jornadas de trabajo prolongadas, y hacerlo de forma tal que el nivel de actividad no se vea afectado.

e) Empowerment

Fijar claramente objetivos de performance con las responsabilidades personales correspondientes. Proveer dirección y definir responsabilidades. Aprovechar claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor agregado superior en el negocio. Combinar adecuadamente situación, persona y tiempo. Adecuada integración al equipo de trabajo. Compartir las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.

f) Franqueza, confiabilidad e integridad

Ser realista y franco. Establecer relaciones basadas en el respeto mutuo y la confianza en el trato con otros. Que sus acciones y conductas sean consecuentes con sus palabras. Asumir la responsabilidad de sus propios errores. Estar comprometido con la honestidad y la confianza en cada faceta de su conducta.

g) Habilidad analítica (análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común)

Tiene que ver con el tipo y alcance del razonamiento, y la forma en que cognitivamente una persona organiza el trabajo. Es la capacidad general que muestra alguien para realizar un análisis lógico. La capacidad de identificar problemas, reconocer información significativa, buscar y coordinar datos relevantes. Se puede incluir aquí la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros o estadísticos, estableciendo conexiones relevantes entre datos numéricos.

h) Iniciativa, autonomía y sencillez

Ejecutividad rápida ante las pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone responder de manera proactiva ante las desviaciones o dificultades, sin esperar a efectuar todas las consultas a la línea jerárquica, evitando así el agravamiento de problemas de importancia menor. Implica también la capacidad de proponer mejoras, sin que haya un problema concreto a solucionar. Se trata de capacidad para decidir, orientada a la acción, utilizando iniciativa y rapidez como ventaja competitiva. Responder con rapidez asegurando una efectiva implementación, de forma clara y simple. Capacidad de ser flexible y visualizar los cambios como oportunidades. Demostrar un comportamiento decididamente orientado a la asunción de riesgos. Generar nuevos y mejores caminos para hacer las cosas evitando la burocracia.

i) Liderazgo

Acotando el concepto a liderazgo de grupos, podría definirse como la habilidad para orientar la acción de grupos de personas en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo humano. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de éstos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros, son esenciales en esta competencia conductual. Establecer claramente directivas, fijar objetivos y prioridades y comunicarlas. Tener energía y energizar a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener coraje para defender o llevar a cabo creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los colaboradores.

j) Modalidades de contacto (tipo de vínculo, nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no verbal, persuasión, comunicación oral, impacto)

Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación y asegura una comunicación clara. Alienta a otros a compartir información, habla por todos y valora las contribuciones de los demás. En un concepto extendido, comunicarse incluye saber escuchar y posibilitar a otros un acceso fácil a la información que se posea.

k) Nivel de compromiso, disciplina personal y productividad

Apoyar e implementar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Ser justo y compasivo aun en la toma de decisiones en situaciones difíciles. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos del negocio. Controlar la implementación de las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos. Poseer habilidad de autoestablecerse objetivos de desempeños más altos que el promedio, y de alcanzarlos exitosamente.

l) Orientación al cliente interno y externo

Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que un conjunto de clientes potenciales, externos o internos, pueden requerir en el presente o el futuro. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real sino de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la forma específica de plantear la actividad. Se diferencia de “atención al cliente”, que tiene más que ver con la interacción con un cliente real y concreto. Otorgarle la más alta calidad a la satisfacción del cliente. Escuchar al cliente. Generar soluciones para satisfacer las necesidades de los clientes. Estar comprometido con la calidad esforzándose por una mejora continua.