Desarrollo Organizacional – Unidad III

1. Definición de Cultura Organizacional

Conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten los miembros de una organización. Un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y de relaciones típicas de determinada organización.

2. Objetivo Principal de la Cultura Organizacional

Busca explicar que la única manera viable de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales los individuos trabajan y viven.

  • Modo de vida
  • Sistema de creencias
  • Sistema de valores
  • Forma de interacción

3. Características Principales de la Cultura Organizacional

Las características principales incluyen:

  • Innovación y riesgos: Grado en que el empleado es estimulado para ser innovador y correr riesgos.
  • Atención al detalle: Grado en que se espera que el empleado muestre precisión, análisis y atención al detalle.
  • Orientación a la gente: Grado en que las decisiones de la gerencia se toman en cuenta.
  • Orientación a los resultados
  • Orientación a los equipos
  • Agresividad
  • Estabilidad

4. Definición de Cultura Dominante

Se define como los valores básicos que comparte la mayoría de la organización.

5. Subculturas

Son los pequeños grupos o departamentos que reflejan problemas, situaciones y experiencias comunes de sus integrantes, dándose en los mismos departamentos o por situación geográfica. Ejemplos:

  • Departamento de adquisición
  • Una oficina separada de las demás

6. Impacto de la Falta de una Cultura Dominante

Si una organización carece de una cultura dominante y se compone de muchas subculturas, el valor de la cultura organizacional disminuye considerablemente. Esto se debe a que no hay una interpretación uniforme de lo que se considera un comportamiento correcto o incorrecto. Incluso, algunas subculturas pueden influir negativamente en el comportamiento de sus integrantes.

7. Culturas Fuertes y Débiles

Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores centrales de la organización se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente, ejerciendo una influencia profunda sobre la conducta de los miembros (ejemplo: sectas, organizaciones religiosas). Una cultura débil propicia la rotación de personal, entre otros problemas.

8. Desventaja de una Cultura Organizacional

Una desventaja surge cuando los valores compartidos no coinciden con los que favorecen el progreso de la organización, o cuando el ambiente cambia rápidamente y la cultura deja de ser adecuada.

9. Cultura Organizacional Correcta

Una cultura es correcta cuando existe coherencia entre la cultura y las necesidades de la organización.

10. La Cultura como Bien y Obligación

La cultura es un bien porque las creencias compartidas facilitan la comunicación y simplifican la toma de decisiones. Es una obligación cuando las creencias no coinciden con las necesidades de la organización.

Unidad IV – Cambio

1. Definición de Cambio

Hacer que las cosas sean diferentes.

2. Cambio Organizacional

Según Lewin, se define como la modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema u organización estable.

3. Agente de Cambio

Persona que funge como estabilizador y asume la responsabilidad de dirigir el cambio.

4. Proceso de Cambio

El proceso de cambio incluye:

  • Descongelamiento: Reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
  • Movimiento: Desplazarse a un nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, desarrollando nuevos valores, hábitos y actitudes.
  • Recongelamiento: Estabilizar la organización en un nuevo estado de equilibrio, frecuentemente con apoyo de mecanismos como la cultura, las normas, políticas y estructuras organizacionales.

5. Requisitos para el Cambio Planeado

Se deben describir las metas, contrastar cambios y considerar quién es el responsable.

6. Metas de un Cambio Planeado

  • Mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios.
  • Propiciar cambios en el comportamiento de los empleados.

7. Áreas de Cambio para los Agentes de Cambio

  • Estructuras: La forma en que están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas.
  • Tecnología: Equipo nuevo, herramientas nuevas.
  • Ambiente físico: Cantidad o tipo de luces, nivel de calor o frío.
  • Personas: Cambio de actitudes y comportamiento.

8. Tipos de Resistencia al Cambio

Individual: Cambio de hábitos, seguridad, factores económicos, temor a lo desconocido.

Organizacional: Inercia estructural, inercia al grupo (ejemplo: sindicatos).