I. El Accidente de Trabajo: Concepto, Elementos y Relación de Causalidad

1. Concepto de Accidente de Trabajo

“Accidente de trabajo es toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o a consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena“ (art. 115 LSS). De esta definición derivan tres elementos básicos:

a) Lesión corporal: Debe existir una lesión corporal (aunque no se excluyen las lesiones psicosomáticas) producida por la acción súbita y violenta de un agente exterior. Se consideran también accidente de trabajo las siguientes enfermedades:

  • Las no calificadas como profesionales que tengan su causa exclusiva en la realización del trabajo.
  • Las padecidas con anterioridad que se agraven a consecuencia de la lesión que provoca el accidente.
  • Las “intercurrentes” (complicaciones derivadas de la patología producida por el accidente mismo).
  • El infarto de miocardio motivado por la tensión del medio laboral.

b) Ajenidad: Es necesario que el trabajo que origina el accidente se realice por cuenta ajena. Es decir, que el trabajador preste sus servicios en virtud de un contrato de trabajo.

c) La relación de causalidad entre lesión y trabajo: El tercer elemento que integra el concepto de accidente de trabajo es la conexión trabajo-lesión. La lesión que experimente el trabajador debe estar conexionada con el trabajo; o sea, debe haber relación de causalidad entre lesión y trabajo.

2. La Relación de Causalidad y sus Problemas

La LSS (art. 115) considera también accidente de trabajo:

  • El que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo (accidente “in itinere”).
  • El que venga del desempeño de cargos electivos sindicales.
  • El ocurrido a consecuencia de actos que, escapando a su categoría profesional, fueran ordenados por el empresario o realizados espontáneamente en interés de la empresa.
  • El acaecido en actos de salvamento y análogos, siempre que guarde relación con el trabajo.
  • El producido por imprudencia profesional derivada de la confianza que inspire el trabajo habitual.
  • Cuando concurra culpa del empresario, compañero o tercero (salvo que no guarde relación con el trabajo).

No se consideran accidentes de trabajo (art. 115.4 LSS) los debidos a:

  • Fuerza mayor extraña al trabajo (no se consideran tal la insolación, el rayo y fenómenos análogos).
  • Dolo o imprudencia temeraria del trabajador accidentado.

Consideraciones:

  • La imprudencia profesional no rompe el nexo causal lesión-trabajo, pero sí, en cambio, la imprudencia temeraria del trabajador accidentado.
  • El dolo, la imprudencia temeraria y la fuerza mayor extraña rompen la relación de causalidad.
  • Sin embargo, el rayo o la insolación no se consideran “fuerza mayor extraña”.

II. La Aplicación del Derecho del Trabajo

La aplicación del Derecho del Trabajo viene condicionada por la presencia de características especiales respecto de otros sectores del ordenamiento al entrar en juego los siguientes principios:

1. Principios de norma mínima y norma más favorable: Hay que tenerlos en cuenta al aplicar la norma general, sectorial, convencional, etc., en función de la jerarquía normativa del art. 3 ET.

2. Principio de condición más beneficiosa: Que atempera la aplicación de la norma entre las que se suceden en el tiempo, sabiendo que la posterior, de rango suficiente, deroga a la anterior.

3. Principio de irrenunciabilidad de Derechos laborales: La proliferación de normas de orden público sustrae autonomía a la voluntad de las partes, que no pueden disponer de ellas.

4. Principio “in dubio pro operario”: Condiciona fuertemente la interpretación de la norma laboral; el juez, en caso de duda, aplicará la norma a favor del trabajador.

A estos problemas hay que añadir la determinación de la norma laboral aplicable en territorios, donde existen normas distintas de las de la nacionalidad del sujeto afectado por aquella, y que es la traducción laboral del Derecho Internacional Privado.

III. La Interpretación de las Normas. El Principio “Pro-Operario”

1. Principios Generales

“Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al sentido y finalidad de aquellas” (art. 3.1 C. civil). También entran en juego otros dos criterios interpretativos:

  • La equidad: Habrá que tenerla en cuenta en la aplicación de la norma, sin bien sólo se podrá descansar en ella cuando la ley expresamente lo permita, y,
  • La analogía: Procederá cuando las normas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante, entre los que se aprecie identidad de razón.

De lo anterior se deduce que la norma se interpretará atendiendo a las siguientes pautas:

a) En primer lugar, se da preferencia al sentido propio de las palabras.

b) En segundo lugar, hay que mirar el contexto general en el que está inserta la norma, ante cualquier expresión o término aislado que resulte dudoso.

c) En tercer lugar, debe acudirse en caso de oscuridad gramatical a los antecedentes históricos y legislativos, para que aporten luz suficiente sobre el espíritu de la norma.

d) En cuarto lugar, tenemos la realidad social del tiempo en que ha de aplicarse, concepto indefinido y cambiante que deja gran margen de subjetividad al intérprete.

e) Y, en fin, hay que tener en cuenta la equidad y la analogía.

2. El Principio “Pro-Operario”

Las normas jurídico-laborales se interpretan y se “colman” judicialmente en caso de duda o de laguna conforme a los dictados de este principio, específico y típico del ordenamiento laboral; así, el juez usará de la analogía para extender un beneficio o aplicará la “restricción” para evitar un perjuicio al trabajador, a un grupo profesional, etc. Ahora bien, la interpretación “pro-operario” se limita a la norma, no alcanza a los hechos, de modo que no se espera que ante una situación fáctica indefinida el juez opere siempre con una presunción de conducta regular en el trabajador y de alevosa en la empresa. Este principio va perdiendo fuerza en la medida en que la debilidad del trabajador, respecto del empresario, se va equilibrando con otros mecanismos correctores, como puede ser la acción sindical de las organizaciones sindicales.

IV. Descansos, Permisos y Vacaciones

1. Descanso Semanal

Es la interrupción periódica de la prestación de trabajo durante UN DÍA Y MEDIO A LA SEMANA. El descanso semanal y todas las limitaciones en general de la jornada de trabajo constituyen una necesidad psicofísica del trabajador que obedece a razones:

  • Sociales: Permitir el ocio y otras actividades humanas y familiares; y,
  • Económicas: Evitar el agotamiento del trabajador para que rinda más.

Art. 37.1 ET: “Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal… de DÍA Y MEDIO ininterrumpido que, generalmente, comprenderá el domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes”. (Menores de 18 años: 2 días ininterrumpidos).

Art. 34.7 ET: “El Gobierno podrá establecer ampliaciones o reducción en la ordenación y duración de los descansos para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran”.

Es un descanso obligatorio, de Derecho necesario, irrenunciable y retribuido. La ausencia injustificada al trabajo no priva al trabajador del descanso semanal, pero sí de su retribución proporcional.

Al descanso semanal se asimilan en su régimen jurídico las fiestas laborales, que son interrupciones NO PERIÓDICAS de la prestación laboral que tienen el carácter de retribuidas y no recuperables y se reparten a lo largo del año, de modo que “no podrán exceder de 14 al año, de las que 2 serán locales” (art. 37.2 ET). En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo y 12 de octubre (art. 37.2 ET). Respetando estas fiestas, el Gobierno (y también las CCAA para celebrar las suyas tradicionales) podrá trasladar a los lunes todas las demás de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo en todo caso objeto de traslado al lunes posterior las que coincidan en domingo.

Las fiestas laborales se clasifican en varios grupos:

a) De carácter cívico,

b) De acuerdo con el ET,

c) Las acordadas con la Santa Sede (de estas, las CCAA podrán sustituir Jueves Santo, 6 de enero, 19 de marzo y 25 de julio por otras de arraigo en la Comunidad).

2. Permisos

Son interrupciones NO PERIÓDICAS a que tiene derecho el trabajador basadas en circunstancias no previstas normal y generalmente.

Art. 37.3 ET: “El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por el tiempo y en los siguientes casos:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio.

b) 2 días (ampliables a 4 en caso de desplazamiento) por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.

c) 1 día por traslado de domicilio habitual.

d) El tiempo indispensable para cumplir con un deber público y personal, comprendiendo el sufragio activo.

e) El tiempo establecido para cumplir funciones sindicales o de representación del personal.

f) El tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

El apartado e) está relacionado con el art. 68 ET, que recoge el crédito de horas a que tienen derecho los representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo con una escala que va desde 15 h. en las empresas de hasta 100 trabajadores a 40 h. en las de 751 en adelante.

3. Vacaciones

Son interrupciones RETRIBUIDAS Y PERIÓDICAS de la prestación laboral, de cadencia anual, a fin de proporcionar al trabajador la restauración de sus energías y el necesario tiempo de ocio.

Art. 38 ET: “El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. En ningún caso será inferior a 30 días naturales“.

El período de su disfrute se fijará de común acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de vacaciones. Si no hay acuerdo entre las partes, el juez fijará la fecha que corresponda, y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será “sumario y preferente”.

Las vacaciones son, pues, anuales, obligatorias y retribuidas. Para determinar el período de ocupación efectiva se tendrán en cuenta todas las cotizaciones que no hayan sido computadas para una prestación por desempleo anterior, tanto a nivel contributivo como asistencial. El derecho a la prestación se extingue por realizar el titular un trabajo de duración igual o superior a 12 meses, pudiendo optar entre reabrir el derecho inicial por el tiempo que le restaba o percibir la prestación generada por las nuevas cotizaciones efectuadas. Si el trabajador opta por la prestación anterior, las cotizaciones que generó la prestación por la que no hubiera optado no podrán computarse para reconocerse un derecho posterior. El derecho se suspende cuando la duración del trabajo sea inferior a 12 meses, reabriéndose el derecho terminado el trabajo.

V. Concepto y Clases de Paro Forzoso

1. Concepto

Se consideran en situación legal de desempleo los trabajadores que, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo o vean reducida su jornada ordinaria de trabajo y se encuentren en alguna de las situaciones siguientes (art. 208 LSS):

a) Cuando se extinga su relación laboral por:

  • Expediente de regulación de empleo o resolución judicial en procedimiento concursal.
  • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (si estas causas determinan la extinción del contrato).
  • Despido (el trabajador presentará la carta de despido, la resolución judicial, el informe del Inspector de Trabajo, etc.).
  • Despido por causas objetivas (el trabajador presentará la comunicación escrita en que se le comunique).
  • Resolución voluntaria del trabajador (por traslado, modificación sustancial condiciones trabajo y justa causa).
  • Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio.
  • Desistimiento en el período de prueba por el empresario, en ciertos casos.

b) Cuando se suspenda la relación laboral en expediente de regulación de empleo.

c) Cuando se reduzca al menos en 1/3 la jornada de trabajo.

d) Cuando carezcan de ocupación efectiva los trabajadores fijos discontinuos.

e) Cuando regresen emigrantes por extinguírseles el contrato de trabajo en el extranjero (siempre que no obtengan prestación en tal país y acrediten cotización suficiente).

f) Durante la tramitación del recurso contra la sentencia por despido improcedente (si el empresario optó por la indemnización).

No se considera situación legal de desempleo cuando el trabajador:

  • Cese voluntariamente en su trabajo (salvo casos previstos en el ET).
  • Haya sido despedido y no reclame en tiempo y forma (salvo despido por causa objetiva).
  • Siendo nulo o improcedente el despido, no ejerza el derecho a reincorporarse.
  • No haya solicitado el reingreso en plazo (como sucede en casos de excedencia).

2. Clases de Desempleo

El desempleo puede ser (art. 203 LSS):

  • Total: Cuando el trabajador cese temporal o definitivamente y se vea privado de su salario.
  • Parcial: Cuando se le reduzca temporalmente al menos 1/3 jornada y salario.

Asimismo, la doctrina, fijándose en criterios sociológicos y económicos distingue:

  • Paro friccional: Es el que se produce por circunstancias coyunturales de breve duración (movilidad geográfica, cambio de empleo, etc.).
  • Paro estacional: Es el provocado por las estaciones del año y su climatología (recolección agrícola, industrias conserveras de hortalizas, actividades turísticas, etc.). Afecta a la temporada sin actividad.
  • Paro tecnológico: Es el debido a cambios en la tecnología de la empresa (p.ej., la computerización del proceso productivo, desplazando a trabajadores a otras actividades). Suele ser de larga duración.
  • Paro cíclico: Es propio de los períodos de “depresión”, por estancarse o reducirse la actividad económica del país. También su duración es prolongada e imprevisible.

VI. Los Convenios Colectivos de Trabajo: Concepto y Eficacia

1. Concepto

El convenio colectivo es el resultado de la negociación colectiva desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, en virtud de su autonomía colectiva, formalizándose como un acuerdo libremente adoptado para regular las condiciones de trabajo y de productividad en un ámbito determinado (art. 82 ET). Por lo tanto, el convenio colectivo tiene las siguientes características:

a) Es un pacto, contrato o acuerdo celebrado entre dos partes, manteniendo “cuerpo de contrato” y quedando afectado por las reglas generales de dichos negocios jurídicos en cuanto a vicios del consentimiento, interpretación, etc.

b) Las partes actúan mediante representaciones: por los trabajadores será, a nivel de empresa, el Comité o los Delegados de personal; a nivel supraempresarial serán las representaciones sindicales quienes negocien.

c) Los sujetos obligados son las propias partes del convenio respecto de su contenido obligacional; y los trabajadores y empresarios singularmente considerados respecto de su parte normativa.

d) Su objeto es la regulación de las condiciones de trabajo y de productividad, con lo que se caracteriza como un híbrido con “cuerpo de contrato y alma de Ley”.

2. Eficacia

“Los convenios colectivos OBLIGAN A TODOS los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia” (art. 82.3 ET). Así, el convenio colectivo tiene eficacia personal general, carácter de ley, obligando a todos los empresarios y trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación, estén o no de acuerdo individualmente. Como tal norma, se publica en el BOE o en el BO de la Provincia, según se trate de convenios interprovinciales o de ámbito provincial o inferior (los publicados en el BOE se aplican de oficio; los publicados en el BOP han de ser alegados y probar su existencia). Además de norma que ha de aplicarse al contratar individualmente empresario y trabajador, al ser el convenio colectivo el resultado de un acuerdo de voluntades de las partes pactantes, contiene cláusulas obligacionales, como todo contrato, llevando ínsito un pacto de paz o deber de paz social, por el que las partes contratantes se comprometen a no suscitar medidas de conflicto colectivo (sobre todo huelgas) en tanto se halle vigente el convenio.

VII. Relaciones Laborales de Carácter Especial

Art. 2 ET: “Se consideran relaciones laborales de carácter especial:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3.c.

b) La del servicio del hogar familiar.

c) La de los penados en instituciones penitenciarias.

d) La de los deportistas profesionales.

e) La de los artistas en espectáculos públicos.

f) La de quienes intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de alguien sin asumir el riesgo.

g) Cualquier otro trabajo que así lo declare una ley expresamente.

En todos estos casos la regulación de tales relaciones respetará los Derechos básicos reconocidos por la CE”. Esta lista, en cuanto sólo por ley puede ser ampliada, hemos de considerarla cerrada.

1. Personal de Alta Dirección no Incluido en el Art. 1.3.c

Son altos directivos los trabajadores que ejerciten poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad, sólo limitada por las instrucciones directas de los órganos superiores de gobierno y Administración de la entidad (art. 1.2 RD 1382/85). Por contraposición al personal directivo excluido del ámbito laboral, el personal de alta dirección sometido al régimen laboral especial es el que cumple su actividad en la empresa sin limitarse sólo al mero “cargo de consejero o miembro de los órganos de Administración en las empresas con forma jurídica de sociedad”. Así, el consejero que además sea Gerente (si lleva aparejadas funciones ejecutivas) será considerado en régimen laboral ESPECIAL. En este contrato se da un amplio margen a la voluntad de las partes para determinar el contenido de la relación laboral, aplicándose en lo no pactado o regulado el Código Civil o mercantil.

VIII. Naturaleza Jurídica y Causas del Despido Disciplinario

El despido disciplinario es una sanción; la más grave prevista por el ordenamiento laboral, basada en un incumplimiento del trabajador, y que puede imponer el empresario en virtud del poder disciplinario derivado del poder de dirección que le reconoce el ET (art. 58). La sanción de despido se reserva para las faltas “muy graves”, en cuanto es la última y más extrema de las sanciones, consistente en la disolución definitiva del vínculo contractual.

Incumplimientos que justifican el despido disciplinario (art. 54.2):

a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) Transgredir la buena fe contractual y abuso de confianza en el trabajo.

e) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.

f) Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) Acoso al empresario o a los trabajadores de la empresa por razón étnica, racial, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.

Las causas de este despido están legalmente tasadas en garantía del trabajador, aunque con gran amplitud y generalidad, por lo que hay que acudir al convenio colectivo para su concreción, ya que serán estos los que establezcan la GRADUACIÓN de faltas y sanciones a que se refiere el ET (art. 58).

IX. La Constitución de la Relación Jurídica de Seguridad Social

La relación jurídica de SS se constituye a través de tres actos sucesivos:

1. Inscripción de Empresas

El empresario, antes de iniciar su actividad, debe inscribirse en la SS. La inscripción es única y válida para todo el Estado y para toda la vida de la empresa. Las solicitudes de inscripción e identificación del centro de trabajo se realizan en modelo oficial. Tramitado el expediente, la TGSS asignará en el Registro Especial de empresarios y centros de trabajo un número de inscripción y un número de identificación para todos los centros de trabajo. Cualquier variación de datos se comunicará por el empresario (o de oficio por la TGSS, si observara cualquier anomalía por parte de este). La identificación se extingue por la comunicación del cese del empresario en la actividad, acompañada de los partes de baja de los trabajadores a su servicio.

2. Afiliación de Trabajadores

El empresario solicitará de la TGSS la afiliación a la SS de los trabajadores que ingresen a su servicio y que no estén previamente afiliados. Dicha afiliación es única para toda la vida del afiliado y para todo el Sistema de la SS. Si el empresario incumple esta obligación, la afiliación puede producirse:

  • A instancia del trabajador (directamente, tras las constatación del incumplimiento por el Inspector de TSS).
  • De oficio por la TGSS.

3. Alta y Baja de los Trabajadores

Afiliado el trabajador, el empresario comunicará su alta a la TGSS antes de comenzar la prestación de servicios; y cuando cese en dichos servicios, el empresario deberá formalizar la correspondiente baja. La LSS (art. 125.2) prevé la situación asimilada al alta, que es cuando el trabajador, pese a no estar trabajando, conserva latente su relación jurídica con la SS.

Son situaciones asimiladas:

  • IT, maternidad y riesgo durante el embarazo (durante ellas subsiste la obligación de cotizar).
  • Desempleo y paro involuntario una vez agotadas las prestaciones (si se mantiene inscrito en el INEM).
  • Excedencia forzosa (por ocupar cargo público o funciones sindicales de ámbito provincial o superior).
  • Excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta el 2º grado y por acogimiento.
  • Traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.
  • Los períodos de inactividad de los trabajadores temporeros.
  • Durante la huelga, cierre patronal o reconversión industrial.

Sanciones para el empresario si no cumple con sus obligaciones de alta y baja:

a) Pecuniarias.- La LISOS tipifica los supuestos de infracción, calificándolos de leves, graves y muy graves (las multas pueden llegar hasta los 90.000 € si las impone el Consejo de Ministros).

b) Cotizaciones.- Además de la multa, la obligación de cotizar del empresario subsiste (salvo que haya prescrito -4 años-) desde que el trabajador comienza hasta que se comunica su baja.

c) Prestaciones.- El empresario responde de las prestaciones a que tenga derecho el trabajador:

  • Ante la E. Gestora que cubre el riesgo de que se trate (contingencia profesional y desempleo, sobre las que rige el principio de automaticidad en las prestaciones o de alta de pleno derecho). Dicha Entidad realiza el pago y repercute posteriormente al empresario el pago realizado.
  • Ante el propio trabajador en los demás casos. El empresario paga la prestación, bien directamente, bien capitalizando su importe en una E. Gestora o en un Fondo de Garantía.

X. Contrato a Tiempo Parcial y Horas Complementarias

a) Contrato a tiempo parcial.- Se entiende contratado a tiempo parcial el trabajador que preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año INFERIOR a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable o, en su defecto, a la establecida como tal en convenio colectivo o a la jornada máxima legal (art. 12.1 ET).

Régimen jurídico:

  • El contrato se formalizará por escrito, figurando las horas ordinarias contratadas y su distribución.
  • Podrá concertarse por tiempo indefinido o determinado (salvo en el contrato para la formación).
  • Estos trabajadores tienen los mismos derechos que los a tiempo completo, en proporción al tiempo trabajado.
  • No podrán realizar horas extraordinarias (no confundir con las “complementarias”).
  • La conversión a tiempo completo o viceversa es voluntaria para el trabajador, no pudiendo imponerse de forma unilateral ni como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La regulación actual recoge el concepto de “horas complementarias”, que son:

  • Aquellas que se realizan (previo acuerdo expreso y escrito con el trabajador) como adición a las horas ordinarias.
  • Sólo se podrán pactar en el contrato de trabajo a tiempo parcial de duración indefinida.
  • No excederán del 15% de las ordinarias, pudiéndose ampliar el número por convenio colectivo hasta el 60%.
  • Su realización habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos.
  • La suma de ambas habrá de ser inferior a la jornada a tiempo completo.
  • Estas horas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de la SS.
  • El trabajador podrá renunciar a su realización (transcurrido un año desde el pacto) mediante preaviso de 15 días.

XI. La Excedencia del Trabajador

La excedencia es un supuesto de suspensión del contrato de trabajo (regulado en el ET, art. 46), pudiendo ser FORZOSA o VOLUNTARIA.

  • La excedencia FORZOSA da derecho a conservar el puesto de trabajo y la antigüedad. Se concederá por la ocupación de cargo público (o sindical de ámbito provincial o superior) que impida la asistencia al trabajo.
  • También es FORZOSA aquella a que tiene derecho el trabajador (por no más de 3 años) para cuidar a cada hijo (natural, adoptivo o por acogimiento) desde el nacimiento de este o desde la resolución judicial o administrativa. Durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo; los 2 siguientes la reserva queda para un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Los 3 años son computables a efectos de antigüedad.
  • Es VOLUNTARIA la excedencia a que tiene derecho el trabajador con al menos UN año de antigüedad en la empresa y por un plazo de entre 2 y 5 años; derecho que sólo podrá ejercer otra vez el mismo trabajador transcurridos 4 años desde el final de la anterior excedencia.

El excedente voluntario conserva sólo un derecho preferente de reingreso cuando se produzca una vacante en la empresa de la misma o similar categoría a la suya.

XII. La Huelga: Concepto, Clases y Contenido del Derecho de Huelga

1. Concepto y Clases de Huelga

.- a) Concepto.- La huelga es la suspensión del trabajo acordada por una colectividad de trabajadores con la finalidad de obtener cierta pretensión pero con el propósito de continuar el trabajo, se haya logrado o se haya renunciado a la reivindicación pretendida. De esta definición se deducen los siguientes requisitos: – Debe tratarse de una colectividad; grupo de trabajad que se conciertan para suspender el trabajo. – Tiene que existir una pretensión, una reivindicación. – Ha de tratarse de una suspensión; los huelguistas no quieren romper el contrato laboral, sino renovarlo con determinadas mejoras. Art 28.2 CE:”Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. Dada la colocación del precepto (está situado en la Sección “De los Derechos Fundamentales y Libertades Públicas”), cualquier ciudadano podrá recabar su tutela ante los Tribunales ordinarios (procedimiento preferente y sumario) y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. b) Clases.- Las huelgas pueden clasificarse atendiendo a diversos criterios: – Por su calificación jurídica, pueden ser legales (si se observan los requisitos de fondo y forma) e ilegales (si no se observan).– Por su ámbito territorial o funcional, se distingue entre huelgas de empresa, locales, provinciales, nacionales o de la construcción, textil, astilleros, etc. – Por la finalidad que persiguen, pueden ser laborales, políticas, de solidaridad o apoyo, etc.

3. UNIDADES DE NEGOCIACIÓN.- Para el ET (art 83.1) “los c. c. tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden”, pudiéndose hablar de convenios de ámbito intraempresarial, empresarial, local, provincial, de CC.AA., o bien de rama o sector de la producción (químicas, metal, calzado, etc).


No obstante, no hay una libertad discrecional y absoluta para moldear o construir la UNIDAD DE NEGOCIACION; ésta debe ser “LA APROPIADA”. Por lo tanto, las partes eligen entre las unidades existentes posibles, pero respetando ciertos CRITERIOS OBJETIVOS, imponiéndose en la materia la naturaleza de las cosas (StTCT de 1982).


2. EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. Si el trabajador impugna el despido, la jurisdicción laboral lo calificará como “procedente, improcedente o nulo”. a) Despido procedente.- Se considera tal cuando el empresario acredite el incumplimiento alegado en su escrito de comunicación. b) Despido nulo.- Lo es el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE o en la Ley, o bien se produzca con violación de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador (p.ej., libre sindicación, Derecho de huelga, etc). También será NULO el despido en los siguientes supuestos: – El producido durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, o aquel en el que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período. – El de las trabajadoras embarazadas y el de los trabajadores con permiso o excedencia para lactancia, guarda legal de menor de 6 años, cuidado de hijo o familiar, etc. c) Efectos: El despido procedente convalida la extinción del contrato, sin Derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, desde el día en que se produjo la decisión extintiva del empresario. El despido nulo supone la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Declarado nulo el despido, la sentencia será ejecutada provisionalmente, tanto si la recurre el empresario como si lo hace el trabajador.


I. EL ACCIDENTE DE TRABAJO. CONCEPTO Y ELEMENTOS QUE LO INTEGRAN. LA RELACIÓN DE CAUSALIDAD. 1. CONCEPTO DE ACCIDENTE DE TRABAJO.-”Accidente de trabajo es toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o a consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena” (art 115 LSS). De esta definición derivan 3 elementos básicos: a) Lesión corporal: debe existir una lesión corporal (aunque no se excluyen las lesiones psicosomáticas) producida por la acción súbita y violenta de un agente exterior. Se consideran también accidente de trabajo las siguientes enfermedades: – las no calificadas como profesionales que tengan su causa exclusiva en la realización del trabajo. – las padecidas con anterioridad que se agraven a consecuencia de la lesión que provoca el accidente. – las “intercurrentes” (complicaciones derivadas de la patología producida por el accidente mismo). – el infarto de miocardio motivado por la tensión del medio laboral. b) Ajenidad: Es necesario que el trabajo que origina el accidente se realice por cuenta ajena. Es decir, que el trabajador preste sus servicios en virtud de un contrato de trabajo. c) La relación de causalidad entre lesión y trabajo: El 3er elemento que integra el concepto de accidente de trabajo es la conexión trabajo-lesión. La lesión que experimente el trabajador debe estar conexionada con el trabajo; o sea, debe haber relación de causalidad entre lesión y trabajo


II. LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR. COMISIÓN NEGOCIADORA Y UNIDADES DE NEGOCIACIÓN. 1. LEGITIMACIÓN.- 1.1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: El Comité de Empresa, los Delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere (art 87.1 ET). Hay, pues, una alternativa: o los órganos unitarios de representación, o los órganos sindicales. El cuadro legal, por tanto, queda así: a) Los Comités de empresa o Delegados de personal. b) Las representaciones sindicales legalmente constituidas (ex arts. 8 a 10 LOLS). Las representaciones sindicales de una empresa (o de un centro de trabajo, pues una empresa puede tener varios), como alternativa opcional del Comité de empresa, limitan su legitimación negociadora a esa empresa, debiendo tener la mayoría de los miembros del Comité. Ahora bien, si el convenio vincula a sólo una parte del personal con características propias dentro de la empresa (el denominado “convenio franja”), por ejemplo, técnicos, obreros, administrativos, etc., los trabajadores afectados designarán por votación formal en asamblea qué representación sindical, de las presentes en tal ámbito, negociará con eficacia para los trabajadores de ese colectivo. Para ello, la representación sindical no necesita tener mayoría en el Comité; basta que tenga implantación en la empresa.


1.2. En los convenios de ámbito superior a la empresa: Están legitimados: a) Por parte de los trabajadores: 1) Los sindicatos más representativos a nivel nacional o de CC.AA. y los entes sindicales adheridos o federados a aquéllos (en sus ámbitos respectivos). 2) Los demás sindicatos, siempre que incluyan como afiliados al 10% de los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal del respectivo ámbito. b) Por parte de los empresarios: — La/s asociación/es que integren al 10% de los empresarios incluidos en el ámbito del convenio, siempre que éstos ocupen al 10% de los trabajadores afectados. Las asociaciones patronales de CCAA pueden negociar a nivel nacional si cuentan, en su ámbito, al menos con el 15% de los empresarios y trabajadores. (Art 87.4 y D.A. 6ª ET). Tendrán la consideración de “sindicatos más representativos” (arts. 6.2 LOLS y 87.2 ET): A) A nivel estatal: (arts. 6.2 LOLS y 87.2 ET): 1) Los sindicatos que acrediten en dicho ámbito al menos el 10% de los Delegados de personal, de los miembros de los Comités de Empresa y de los órganos de las Administraciones públicas. 2) En su propio ámbito, los sindicatos afiliados, federados o confederados a un sindicato estatal que tenga la consideración de más representativo según el punto anterior. B) A nivel autonómico: 1) El sindicato que acredite al menos el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas (y Administraciones públicas), siempre que cuente al menos con 1500 representantes, y que no esté federado ni confederado con sindicatos de ámbito estatal. 2) El sindicato afiliado, federado o confederado a una organización sindical autonómica acogida al punto anterior.


2. PERMISOS.- Son interrupciones NO PERIODICAS a que tiene derecho el trabajador basadas en circunstancias no previstas normal y generalmente. Art 37.3 ET: “El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por el tiempo y en los siguientes casos: a) 15 días naturales en caso de matrimonio. b) 2 días (ampliables a 4 en caso de desplazamiento) por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. c) 1 día por traslado de domicilio habitual. d) El tiempo indispensable para cumplir con un deber público y personal, comprendiendo el sufragio activo. e) El tiempo establecido para cumplir funciones sindicales o de representación del personal. f) El tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. El apartado e) está relacionado con el art 68 ET, que recoge el crédito de horas a que tienen Derecho los representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo con una escala que va desde 15 h. en las empresas de hasta 100 trabajadores a 40 h. en las de 751 en adelante.


2. LA COTIZACIÓN.- Nuestro sistema de SS se financia con cotizaciones mixtas de empresarios y trabajadores. La LSS (arts. 103 y 105) obliga al empresario a ingresar conjuntamente ambas cuotas en la TGSS, siendo nulo todo pacto por el que el trabajador pague las cuotas del empresario y viceversa. La cuota a ingresar se calcula aplicando un tipo sobre una base de cotización. a) Bases de cotización.- La base de cotización para todas las contingencias se constituye por la remuneración total (salvo los conceptos no salariales) que perciba el trabajador por razón del trabajo que realice por cuenta ajena, con las particularidades que a continuación se indican: – Las horas extraordinarias sólo computan para la base de cotización de las cont profesionales. – La base se determina computando las percepciones del mes al que se refiere la cotización. – Las percepciones supramensuales (pagas extras), se prorratean por los 12 meses del año.


2. LA COTIZACIÓN.- Nuestro sistema de SS se financia con cotizaciones mixtas de empresarios y trabajadores. La LSS (arts. 103 y 105) obliga al empresario a ingresar conjuntamente ambas cuotas en la TGSS, siendo nulo todo pacto por el que el trabajador pague las cuotas del empresario y viceversa. La cuota a ingresar se calcula aplicando un tipo sobre una base de cotización. a) Bases de cotización.- La base de cotización para todas las contingencias se constituye por la remuneración total (salvo los conceptos no salariales) que perciba el trabajador por razón del trabajo que realice por cuenta ajena, con las particularidades que a continuación se indican: – Las horas extraordinarias sólo computan para la base de cotización de las cont profesionales. – La base se determina computando las percepciones del mes al que se refiere la cotización. – Las percepciones supramensuales (pagas extras), se prorratean por los 12 meses del año. La TGSS expedirá un “certificado de descubiertos” para iniciar el procedimiento de apremio (20% recargo) cuando, tras reclamar mediante la “notificación de descubiertos” o el “requerimiento de cuotas” al empresario, éste no haya subsanado en 15 días las insuficiencias en el ingreso de las cuotas. Cuando haya falta de afiliación o de alta del trabajador, será el Inspector de TSS quien expedirá la reclamación de deuda mediante el Acta de liquidación. Una vez adquirida firmeza la reclamación de deuda o Acta de liquidación sin haberse pagado las cuotas a la SS, se iniciará el procedimiento administrativo de apremio, advirtiendo al responsable de que si no abona la deuda en 24 horas tras recepcionar la providencia de apremio, serán exigibles los intereses de demora y se procederá al embargo de sus bienes.


2. ADHESIÓN Y EXTENSIÓN.- a) Adhesión: Las partes legitimadas, de común acuerdo, al negociar un c.c. propio, pueden adherirse a la totalidad (no sólo a ciertas cláusulas) de otro que esté en vigor, comunicándoselo a la Autoridad laboral a efectos de registro, depósito y publicación.


Es un procedimiento sumario que no menoscaba los principios esenciales de la negociación. De ahí la necesidad de que la parte interesada obtenga la conformidad de la otra parte, requisito que no puede ser suplido por un mandato judicial. En suma, es una negociación colectiva abreviada pero que ha de respetar las reglas de la negociación: legitimación de las partes, contenidos del convenio, unidad apropiada de negociación, etc. b) Extensión: Hay extensión de un c.c. en vigor, que cubre por completo su propio ámbito, cuando sus disposiciones se alargan a ciertas empresas y trabajadores que hubieran podido contar con un c.c. propio y específico y que no lo han conseguido por no existir en tal ámbito partes legitimadas para negociarlo, existiendo circunstancias económicas o sociales de notoria importancia. La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de la parte legitimada para promover la negociación colectiva. Para la normativa actual (RD 718/2005): – Son competentes para emitir el reglamento administrativo de extensión el MITAS y las CCAA. – Podrá hacerse a favor de una pluralidad de empresas, de un sector o de un subsector. – La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte legitimada (art 87.2 y 3 ET). – El plazo está limitado: 3 meses. Transcurrido el plazo máximo, opera el silencio negativo. – Habrá informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. – La extensión se agota con la extinción del c.c. de referencia, pero cabe nueva extensión. – La resolución administrativa de extensión respetará las reglas sobre depósito, registro y publicación. – Finalmente, la extensión tiene carácter provisional.


c) Movilidad geográfica.- Es el cambio del lugar donde se realiza la prestación laboral. Comprende 2 conceptos distintos: 1. El traslado, que implica la existencia de al menos 2 centros de trabajo de la misma empresa y que tiene una connotación definitiva; y, 2. El desplazamiento, que no supone más que un centro de trabajo y que tiene carácter temporal. En ambos casos se da un cambio de puesto de trabajo y, además, un cambio del lugar de residencia, que es definitivo en el traslado y temporal en el desplazamiento. La empresa puede modificar el lugar de trabajo de modo definitivo (traslado) o temporal (desplazamiento) por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen (art 40.1 ET).


2. CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.- La LSS (art 211) distingue entre: A) Desempleo total: la cuantía de la prestación es: – los primeros 180 días, el 70% del promedio de cotización de los últimos 180 días (6 meses); – desde el 181, el 60% de dicho promedio. La cuantía de la prestación por desempleo total tiene un límite máximo: el 170% SMI, incluida la parte proporcional de 2 pagas extras (salvo que el trabajador tenga hijos a su cargo, en cuyo caso el tope máximo será el 220%). Límite mínimo: 100% SMI si tiene hijos a cargo y 75% SMI si no los tiene. B) Desempleo parcial: igual que el anterior, pero en proporción a la reducción del trabajo. Mientras dure la prestación por desempleo, la entidad gestora abonará a la SS la aportación de la empresa y el 35% de la del trabajador, descontando a éste el 65% restante. El contrato a tiempo parcial se mide por los días trabajados, quedando afectada la prestación sólo en su cuantía, que será reducida en proporción a la reducción de jornada y salario.


1. CONVENIOS, RECOMENDACIONES Y RESOLUCIONES DE LA OIT.- Para el C. civil (art 1.4), los Tratados Internacionales sólo serán de aplicación directa en España cuando pasen a formar parte del ordenamiento interno, mediante su publicación íntegra en el BOE. Por lo tanto, no son por sí mismos fuentes del Derecho; sino que necesitan para ello ser recepcionados por nuestro ordenamiento mediante su publicación íntegra. En el Derecho del Trabajo, es la OIT, con sus Convenios, Recomendaciones y Resoluciones, la que más importancia tiene; y ello por afectar a nuestra disciplina de modo directo. La OIT nació en 1919, en el Tratado de Versalles, formando parte de la Sociedad de Naciones. Actualmente tiene carácter de “organismo internacional especializado” dentro de la ONU. Su acción normativa se manifiesta mediante Convenios, Recomendaciones y Resoluciones. * Los Convenios son acuerdos con vocación normativa; se adoptan buscando su ratificación por los Estados miembros para convertirse en Derecho nacional o interno. * Las Recomendaciones contienen directrices, orientaciones y propuestas a tener en cuenta por los Estados miembros, pero carecen de carácter vinculante para éstos. * Las Resoluciones expresan simplemente la opinión de la OIT sobre ciertas materias, careciendo de toda obligatoriedad. Suelen ser meros anticipos de futuras Recomendaciones y Convenios.


2. CADUCIDAD DE LAS ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- “El ejercicio de la acción contra el DESPIDO o resolución de contratos temporales CADUCARÁ a los 20 días hábiles siguientes de aquel en que se hubiera producido. El plazo de CADUCIDAD quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el SMAC” (Art 59.3 ET). También es de caducidad (20 días hábiles) el ejercicio de acciones en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. Se trata de plazos especialísimos de CADUCIDAD y no de PRESCRIPCION. Diferencias: 1) En la PRESCRIPCION, una vez interrumpida, no cuenta el tiempo pasado, comenzando a partir de la interrupción un nuevo plazo íntegro de prescripción. En la CADUCIDAD no hay interrupción del plazo señalado, sino sólo suspensión del mismo, cuyo cómputo se reanuda después, contabilizándose los días transcurridos antes de ésta. 2) La CADUCIDAD opera “ministerio legis”, naciendo exclusivamente de la voluntad del legislador; en la PRESCRIPCION es la voluntad de las partes la que puede prolongar el límite temporal prescriptorio, mediante la interrupción. 3) La CADUCIDAD se aprecia “de oficio” por los jueces aunque la extinción del Derecho por el transcurso del tiempo no la alegaran los litigantes; mientras que la PRESCRIPCION ha de ser alegada como excepción por la parte a quien interese. En el orden laboral sólo se dan los siguientes supuestos de CADUCIDAD: a) Las acciones en materia de mov. geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. b) La presentación de la solicitud de conciliación ante el SMAC en las acciones por despido. c) Cuando se demanda por error al empresario aparente confundiéndole con el real.


I. CONCEPTO Y CLASES DE PARO FORZOSO. 1. CONCEPTO.- Se consideran en situación legal de desempleo los trabajadores que, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo o vean reducida su jornada ordinaria de trabajo y se encuentren en alguna de las situaciones siguientes (art 208 LSS): a) Cuando se extinga su relación laboral por: – expediente de regulación de empleo o resolución judicial en procedimiento concursal; – muerte, jubilación o incapacidad del empresario (si estas causas determinan la extinción del contrato); – despido (el trabajad presentará la carta de despido, la resolución judicial, el informe del Inspector de Trabajo, etc.); – despido por causas objetivas (el trabajador presentará la comunicación escrita en que se le comunique); – resolución voluntaria del trabajador (por traslado, modificación sustancial condiciones trabajo y justa causa); – expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio; – desistimiento en el período de prueba por el empresario, en ciertos casos. b) Cuando se suspenda la relación laboral en expediente de regulación de empleo. c) Cuando se reduzca al menos en 1/3 la jornada de trabajo. d) Cuando carezcan de ocupación efectiva los trabajadores fijos discontinuos. e) Cuando regresen emigrantes por extinguírseles el contrato de trabajo en el extranjero (siempre que no obtengan prestación en tal país y acrediten cotización suficiente). f) Durante la tramitación del recurso contra la sentencia por despido improcedente (si el empresario optó por la indemnización). No se considera situación legal de desempleo cuando el trabajador: – cese voluntariamente en su trabajo (salvo casos previstos en el ET); – haya sido despedido y no reclame en tiempo y forma (salvo despido por causa objetiva); – siendo nulo o improcedente el despido, no ejerza el derecho a reincorporarse; – no haya solicitado el reingreso en plazo (como sucede en casos de excedencia).


1. LEGITIMACIÓN.- 1.1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: El Comité de Empresa, los Delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere (art 87.1 ET). Hay, pues, una alternativa: o los órganos unitarios de representación, o los órganos sindicales. El cuadro legal, por tanto, queda así: a) Los Comités de empresa o Delegados de personal. b) Las representaciones sindicales legalmente constituidas (ex arts. 8 a 10 LOLS). Las representaciones sindicales de una empresa (o de un centro de trabajo, pues una empresa puede tener varios), como alternativa opcional del Comité de empresa, limitan su legitimación negociadora a esa empresa, debiendo tener la mayoría de los miembros del Comité. Ahora bien, si el convenio vincula a sólo una parte del personal con características propias dentro de la empresa (el denominado “convenio franja”), por ejemplo, técnicos, obreros, administrativos, etc., los trabajadores afectados designarán por votación formal en asamblea qué representación sindical, de las presentes en tal ámbito, negociará con eficacia para los trabajadores de ese colectivo. Para ello, la representación sindical no necesita tener mayoría en el Comité; basta que tenga implantación en la empresa.




2. HORAS EXTRAORDINARIAS.- Hora extraordinaria es “cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, establecida legal o convencionalmente” (art 35.1 ET). Si por c. colectivo se estableciera una jornada ordinaria en cómputo ANUAL, hora extraordinaria sería “cada hora de trabajo efectivo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ANUAL ordinaria”. 3. CLASES DE HORAS EXTRAORDINARIAS. Las horas extraordinarias pueden ser: -Normales o habituales: son las que, sin estar fundadas en situaciones de necesidad objetiva, se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. -Estructurales: vienen exigidas por circunstancias imprevistas derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate. -De emergencia: son “las trabajadas en exceso sobre la jornada ordinaria para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes” (art 35.3 ET). 4. RETRIBUCION DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. El ET (art 35.1) no fija recargo a la hora extraordinaria; sólo dice que su retribución no será inferior a la de la hora ordinaria, pudiendo sustituirse tal remuneración por un descanso compensatorio; tanto la fijación del importe de la hora extraordinaria como la opción entre remuneración y descanso compensatorio corresponden al convenio colectivo o, en su defecto, al contrato individual; a falta de pacto, prevalece la opción por el descanso, que deberá disfrutarse dentro de los 4 meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias. 5. RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. La ordenación estatutaria de las horas extraordinarias descansa en 2 principios: a) Voluntariedad.- “La prestación de trabajo en horas extraordinarias será VOLUNTARIA, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo” (art 35.4 ET). En este último caso, la negativa del trabajador a realizarlas puede ser causa de despido; la obligación del trabajador halla su límite en el nº máximo legal permitido. El principio de voluntariedad quiebra en caso de horas extraordinarias de “emergencia”, cuya realización es obligatoria para el trabajador, aunque no medie pacto previo (StTCT de 13-6-86). b) Limitación legal del nº de horas extraordinarias.- * El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año, salvo que se traten de horas extraordinarias de “emergencia”. * Para los trabajadores con contrato fijo-discontinuo, el nº máximo de horas extraordinarias al año se reducirá en la misma proporción que la duración de la jornada contratada (art 35.2). * En el nº máximo legal no se computan las horas realizadas que hayan sido compensadas con descansos en los 4 meses siguientes a su realización. * El Gobierno podrá suprimir o reducir el nº máximo de horas extraordinarias para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso (art 35.2). * Como garantía del trabajador, se obliga al empresario a registrar día a día y a totalizar en el período fijado para el abono de las retribuciones las horas extraordinarias realizadas, entregando copia del resultado al trabajador en el recibo correspondiente (art 35.5).


II. LAS RESULTAS DEL ACCIDENTE DE TRABAJO. ESTUDIO DE LAS DIFERENTES CLASES DE INCAPACIDADES, LESIONES NO INVALIDANTES Y MUERTE. La lesión que origina el accidente de trabajo produce un perjuicio en la persona del trabajador que se conoce como resultas, consecuencias o secuelas del accidente. Para evaluar la magnitud del daño ocasionado por el accidente de trabajo, se utilizan 2 criterios fundamentales: 1º. La severidad fisiológica de la lesión, y, 2º. La influencia de la lesión sobre la capacidad de trabajo del accidentado. La combinación de estos criterios dan lugar al cuadro de resultas del accidente de trabajo siguiente: a) Incapacidad Temporalb) Incapacidad Permanente, que a su vez admite 5 tipos: – Incapacidad Permanente Parcial, – Incapacidad Permanente Total, – Incapacidad Permanente Total Cualificada, – Incapacidad Permanente Absoluta, y, – Gran invalidez. c) Lesión o mutilaciones definitivas no invalidantes. d) Muerte. 1. INCAPACIDAD TEMPORAL.- Es la situación en que se encuentra el trabajador que, a causa del accidente, necesita asistencia sanitaria y se halla impedido para trabajar. Puede permanecer en esta situación hasta 12 meses, prorrogables por otros 6 (12+6) si se presume que durante ellos el trabajador obtendrá el alta médica por curación. Excepcionalmente, cuando continúe necesitando tratamiento médico, ésta podrá retrasarse hasta un máximo de 30 meses. 2. INCAPACIDAD PERMANENTE.- Es la situación en que se halla el trabajador accidentado que, una vez dado de ALTA médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves y previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad laboral (art 136.1 LSS). La IP habrá de derivarse de la situación de IT y admite varios grados (art 137 LSS): a) IP PARCIAL para la profesión habitual.- Es la que ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% de su rendimiento normal para su profesión, sin impedirle realizar las tareas fundamentales de la misma. b) IP TOTAL para la profesión habitual.– El trabajador no puede realizar las tareas fundamentales de dicha profesión, pero sí otra distinta. c) IP TOTAL CUALIFICADA.- Es la misma anterior, pero cuando se dan requisitos adicionales como la edad (mínimo 55 años), falta de preparación o especiales dificultades para encontrar un nuevo empleo a causa de las características de su entorno socio-laboral. d) IP ABSOLUTA.- Es la que inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio. e) GRAN INVALIDEZ.- Se da cuando, debido a pérdidas anatómicas o funcionales, el trabajador necesita la asistencia de otra persona para actos esenciales de la vida. P.ej., comer, vestirse, desplazarse,… 3. LESIONES Y MUTILACIONES DEFINITIVAS NO INVALIDANTES.- Son secuelas o resultas del accidente que suponen una disminución o alteración de la integridad física del trabajador pero que no afectan a su capacidad de trabajo y que se INDEMNIZAN de una sola vez a tanto alzado y según baremo (OM 5-4-74 y OM 16-1-91); todo ello sin perjuicio del Derecho del trabajador a continuar en la empresa. 4. MUERTE.- Si la muerte no es simultánea al accidente, debe tener su causa en él, siempre que ocurra en los 5 años siguientes; pasados los cuales, desaparece la relación de causalidad, aunque se demuestre. No obstante, la LSS reputa de derecho muertos a consecuencia de accidente de trabajo a quienes tengan reconocida IP ABSOLUTA y GRAN INVALIDEZ (art 172.2 LSS).


c) Contrato de relevo.- Es el celebrado para sustituir la porción de tiempo que deja vacante el trabajador que reduce su jornada. Este trabajador puede concertar con su empresa una reducción de la jornada de trabajo y de su salario de entre el 25 y el 85% cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener Derecho a la pensión contributiva de jubilación de la SS, con excepción de la edad, que habrá de ser inferior a 5 años, como máximo, a la exigida o bien que se haya jubilado parcialmente tras cumplir la edad de jubilación. Para realizar este contrato a tiempo parcial, la empresa concertará SIMULTÁNEAMENTE un contrato de relevo con otro trabajador desempleado, quedando obligada, como mínimo, a mantener cubierta la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación del otro trabajador, quien percibirá hasta entonces el porcentaje correspondiente de su salario y de la pensión de jubilación que le corresponda. Precisiones: * Cabe este contrato para sustituir a trabajadores jubilados parcialmente tras cumplir la edad de jubilación. * El contrato de relevo puede ser de duración indefinida. * Si el trabajador jubilado parcialmente continúa en la empresa, tras alcanzar la edad de jubilación, el contrato de relevo puede prorrogarse hasta la jubilación total del trabajador relevado. * El trabajador relevista no tiene necesariamente que ocupar el puesto de trabajo del trabajador relevado, basta que sea del mismo grupo profesional o categoría equivalente.



VI. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS. 1. CONCEPTO Y CAUSAS.- a) Concepto: Art 49.1.l) ET: El contrato puede extinguirse: “Por causas objetivas legalmente procedentes”. Es una forma especial de extinción del contrato que sólo puede válidamente utilizarse por las causas y para los supuestos expresamente previstos por la Ley en función de determinadas circunstancias objetivas que no suponen incumplimientos del trabajador. Es de aplicación no sólo a despidos individuales “stricto sensu”, sino a extinciones de contrato de varios trabajadores, siempre que, por su número, no tengan la consideración de “colectivos” en los términos del art 51ET. b) Causas: El art 52 enumera en lista cerrada las circunstancias objetivas susceptibles de fundamentar la voluntad extintiva del empresario: – Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su colocación en la empresa. – Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. – Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. (En nº inferior al del art 51) a fin de superar situación económicas negativas o dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa. – Faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos en un período de 12 m., siempre que el absentismo de toda la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo. (A estos efectos, no se computan como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal, actividades de representación legal de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por éste o por parto o lactancia, vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja se acuerde por los servicios sanitarios oficiales y dure más de 20 días consecutivos). – Por falta de asignación económica en los contratos celebrados por tiempo indefinido por las Administraciones Públicas o Entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de determinados planes y programas públicos.


2. CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.- La LSS (art 211) distingue entre: A) Desempleo total: la cuantía de la prestación es: – los primeros 180 días, el 70% del promedio de cotización de los últimos 180 días (6 meses); – desde el 181, el 60% de dicho promedio. La cuantía de la prestación por desempleo total tiene un límite máximo: el 170% SMI, incluida la parte proporcional de 2 pagas extras (salvo que el trabajador tenga hijos a su cargo, en cuyo caso el tope máximo será el 220%). Límite mínimo: 100% SMI si tiene hijos a cargo y 75% SMI si no los tiene. B) Desempleo parcial: igual que el anterior, pero en proporción a la reducción del trabajo. Mientras dure la prestación por desempleo, la entidad gestora abonará a la SS la aportación de la empresa y el 35% de la del trabajador, descontando a éste el 65% restante. El contrato a tiempo parcial se mide por los días trabajados, quedando afectada la prestación sólo en su cuantía, que será reducida en proporción a la reducción de jornada y salario.


2. EFICACIA.- “Los c. colectivos OBLIGAN A TODOS los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia” (art 82.3ET). Así, el convenio colectivo tiene eficacia personal general, carácter de ley, obligando a todos los empresarios y trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación, estén o no de acuerdo individualmente. Como tal norma, se publica en el BOE o en el BO de la Provincia, según se trate de convenios interprovinciales o de ámbito provincial o inferior (los publicados en el BOE se aplican de oficio; los publicados en el BOP han de ser alegados y probar su existencia). Además de norma que ha de aplicarse al contratar individualmente empresario y trabajador, al ser el c. colectivo el resultado de un acuerdo de voluntades de las partes pactantes, contiene cláusulas obligacionales, como todo contrato, llevando ínsito un pacto de paz o deber de paz social, por el que las partes contratantes se comprometen a no suscitar medidas de conflicto colectivo (sobre todo huelgas) en tanto se halle vigente el convenio.


4. EL PERIODO DE PRUEBA: NATURALEZA JURÍDICA Y EFECTOS.- El período de prueba resulta beneficioso para las dos partes de la relación laboral: disminuye el riesgo del empresario en cuanto le permite durante ese período un mejor conocimiento de la capacidad del trabajador y permite a éste conocer durante ese tiempo el ambiente y las condiciones del puesto de trabajo y de la empresa en que va a prestar sus servicios. Art 14.1 ET: “Podrá concertarse por escrito un período de prueba cuya duración será la fijada en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración no podrá exceder de: 6 meses para los técnicos titulados, 2 meses para los demás trabajadores, y 3 meses para los que no sean técnicos titulados en las empresas de menos de 25 trabajadores. Empresario y trabajador están obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación”. a) Naturaleza jurídica.- En cuanto a ésta, Leodegario Fernández sostiene que el período de prueba participa del mismo contrato que persiste al terminar dicho período, solo que, durante cierto tiempo, tiene una vigencia provisional en cuanto a su duración, sometida a una condición resolutoria, que es la declaración de voluntad de cualquiera de las partes. En este período, ni empresario ni trabajador necesitan de causa para extinguir el contrato.


Requisito esencial del período probatorio es su formulación por escrito. De lo contrario, se entiende celebrado el contrato de trabajo sin período de prueba. b) Efectos.- Durante la prueba, el contrato despliega todos sus efectos en cuanto a salario, jornada, descansos, SS, etc, como si fuera indefinido. El único efecto específico y esencial es la posibilidad de desistimiento o resolución de la relación laboral, a instancia del empresario o del trabajador, y que podrá darse en cualquier momento de la prueba. El período de prueba se interrumpe en caso de Incapacidad Temporal siempre que, según el ET (art 14), “se produzca acuerdo entre las partes”. No obstante, para la doctrina más autorizada, dicho período se interrumpe por IT en todo caso, haya o no acuerdo entre las partes: de lo contrario, el período de prueba quedaría desnaturalizado.


3. EL FONDO DE GARANTIA SALARIAL.- El FGS es un organismo autónomo que depende del MITAS; tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, encargándose de abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago por insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios. A estos efectos, el FGS hará efectivo a los trabajadores: a) Los salarios pendientes de pago correspondientes a 150 días como máximo (incluidos los salarios de tramitación), reconocidos en acto de conciliación o por resolución judicial. El tope a tener en cuenta es el TRIPLE del SMI (3 SMI x 150 días máximo). b) Las indemnizaciones por despido o extinción del contrato de trabajo reconocidas administrativa o judicialmente a los trabajadores. TOPE: 1 año de salario a razón del TRIPLE del SMI. El importe de la indemnización se calculará sobre 30 días/año de servicio (3SMI x 30 x años servicio = máx. 1 año de salario). c) El 40% de la indemnización en los despidos por Expediente de Regulación de Empleo o por procedimiento concursal en las empresas de menos de 25 trabajadores. La insolvencia del empresario ha de declararse con audiencia del FGS, que también será traído a los procedimientos concursales. Cuando el FGS hace frente a sus responsabilidades, se subroga en los derechos de los trabajadores para ejercitarlos frente al empresario cuando éste venga a mejor fortuna. El FGS se FINANCIA con las aportaciones de todos los empresarios (públicos y privados) -0,2% de los salarios que sirvan de base para la cotización por contingencias profesionales y desempleo en el Sistema de SS-. El Derecho a la prestación prescribe al año, interrumpiendo la prescripción el ejercicio de la acción ejecutiva o el reconocimiento del crédito en el procedimiento concursal.


I. CONCEPTO Y CLASES DE PARO FORZOSO.


1. CONCEPTO.- Se consideran en situación legal de desempleo los trabajadores que, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo o vean reducida su jornada ordinaria de trabajo y se encuentren en alguna de las situaciones siguientes (art 208 LSS): a) Cuando se extinga su relación laboral por: – expediente de regulación de empleo o resolución judicial en procedimiento concursal; – muerte, jubilación o incapacidad del empresario (si estas causas determinan la extinción del contrato); – despido (el trabajad presentará la carta de despido, la resolución judicial, el informe del Inspector de Trabajo, etc.); – despido por causas objetivas (el trabajador presentará la comunicación escrita en que se le comunique); – resolución voluntaria del trabajador (por traslado, modificación sustancial condiciones trabajo y justa causa); – expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio; – desistimiento en el período de prueba por el empresario, en ciertos casos. b) Cuando se suspenda la relación laboral en expediente de regulación de empleo. c) Cuando se reduzca al menos en 1/3 la jornada de trabajo. d) Cuando carezcan de ocupación efectiva los trabajadores fijos discontinuos. e) Cuando regresen emigrantes por extinguírseles el contrato de trabajo en el extranjero (siempre que no obtengan prestación en tal país y acrediten cotización suficiente). f) Durante la tramitación del recurso contra la sentencia por despido improcedente (si el empresario optó por la indemnización). No se considera situación legal de desempleo cuando el trabajador: – cese voluntariamente en su trabajo (salvo casos previstos en el ET); – haya sido despedido y no reclame en tiempo y forma (salvo despido por causa objetiva); – siendo nulo o improcedente el despido, no ejerza el derecho a reincorporarse; – no haya solicitado el reingreso en plazo (como sucede en casos de excedencia).


2. MATERIAS OBJETO DEL CONTENIDO NORMATIVO Y SUS LÍMITES.- El contenido material recogido en el punto anterior (art 85.1 ET) debe negociarse “dentro del respeto a las leyes”; es decir, a las normas de “Derecho necesario”. Aunque tales normas no están recogidas en ningún texto legal, habrá que entender por tales aquellas reglas fuertemente ancladas en el ordenamiento jurídico-laboral que representan conquistas insoslayables para los trabajadores y que forman la esencia misma de la ordenación de la relación de trabajo, convirtiéndose en normas de orden público para el ordenamiento jurídico general. Así, no se podría negociar la supresión de vacaciones, la ampliación de la jornada ordinaria de trabajo, la admisión de trabajadores menores a la edad legalmente establecida, la eliminación de la libertad sindical, etc. Finalmente, lo pactado en c.c. debe respetar lo individualmente pactado entre empresario y trabajador, siempre que sea más favorable.


2. TRABAJO EN EL HOGAR FAMILIAR. Es relación laboral especial del Servicio del Hogar Familiar la que conciertan “el titular del mismo, como empleador, y la persona que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar” (RD 1424/85). Objeto del contrato son los servicios prestados en o para la casa: cuidar y atender a quienes convivan en el domicilio, tareas del hogar, trabajos de guardería, jardinería, conducción de vehículos, etc, siempre que se realicen formando parte del conjunto de tareas domésticas. El empleador ha de ser siempre persona física y titular del hogar familiar. Características de este contrato: > Retribución: SMI. Cuando se dé salario en especie éste no podrá, salvo acuerdo, exceder del 45% del salario total. > Máximo de 40 horas de trabajo semanal efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia que se pacten. El horario de trabajo diario lo fija el titular del hogar. > Horas extraordinarias, descansos semanales, permisos y vacaciones: será el régimen recogido en el ET, con ligeras especialidades. > Extinción del contrato por voluntad del empleador: indemnización de 7 días de salario en metálico por año de servicio con un límite de 6 mensualidades.


2. PERMISOS.- Son interrupciones NO PERIODICAS a que tiene derecho el trabajador basadas en circunstancias no previstas normal y generalmente. Art 37.3 ET: “El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por el tiempo y en los siguientes casos: a) 15 días naturales en caso de matrimonio. b) 2 días (ampliables a 4 en caso de desplazamiento) por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. c) 1 día por traslado de domicilio habitual. d) El tiempo indispensable para cumplir con un deber público y personal, comprendiendo el sufragio activo. e) El tiempo establecido para cumplir funciones sindicales o de representación del personal. f) El tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. El apartado e) está relacionado con el art 68 ET, que recoge el crédito de horas a que tienen Derecho los representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo con una escala que va desde 15 h. en las empresas de hasta 100 trabajadores a 40 h. en las de 751 en adelante.


. NIVEL ASISTENCIAL.- Se concibe como complementario del nivel contributivo. El subsidio se otorga a los parados inscritos como demandantes de empleo durante 1 mes que carezcan de rentas superiores al 75% SMI y que estén en alguna de estas situaciones: a) Haber agotado la prestación por desempleo y tener cargas familiares. b) Ser mayor de 45 años tras agotar un Derecho de desempleo y carecer de responsables familiares. c) Ser emigrante, retornar y no tener Derecho a desempleo (acreditando trabajar 1 año en los últimos 6 en el extranjero). d) Haber sido liberado de prisión (privac. de libertad de más de 6 meses) y no tener Derecho a desempleo. e) Ser declarado plenamente capaz o incapacitado parcial por expediente de revisión de IP. f) Estar parado y sin Derecho a la prestación contributiva por no haber cubierto el período mínimo de cotización, siempre que cotizara 3 meses teniendo cargas familiares o 6 meses sin ellas.


2. LA COSTUMBRE LABORAL.- Puede definirse como la norma jurídica local y profesional creada por la práctica repetida, uniforme y constante de los sujetos del Derecho del Trabajo al relacionarse entre sí, y que es aceptada por el Estado y los entes capaces de establecer normas escritas. Notas distintivas de la costumbre en el ordenamiento laboral español: a) Es una norma no escrita que vale como un “hecho social” que cobra significado jurídico al cumplir una función reguladora entre quienes se atienen a ella. b) La costumbre se aplica a falta de norma escrita (ley, c.c.), pudiendo ser sustituida por cláusula contractual más favorable para el trabajador. c) Reúne las notas de LOCAL y de PROFESIONAL; la costumbre eficaz en otra localidad o rama profesional, por sí misma, no es aplicable fuera de su contexto. d) La costumbre aplicable es la que desarrolla una disposición escrita o que se refiere a una materia no regulada por escrito. La contraria a una ley no puede ser aplicada. e) La costumbre debe probarse y no puede ser contraria a la moral ni al orden público. La eficacia jurídica del USO LABORAL LOCAL ha sido confirmada por el T.C. (St de 30-10-1987).


a) Contrato a tiempo parcial.- Se entiende contratado a tiempo parcial el trabajador que preste servicios durante un nº de horas al día, a la semana, al mes o al año INFERIOR a la jornada de trabajo de un trabajad a tiempo completo comparable o, en su defecto, a la establecida como tal en c.c. o a la jornada máxima legal (art 12.1 ET). Régimen jurídico:



El contrato se formalizará por escrito, figurando las horas ordinarias contratadas y su distribución.



Podrá concertarse por tiempo indefinido o determinado (salvo en el contrato para la formación).



Estos trabajad. tienen los mismos Derechos que los a tiempo completo, en proporción al tiempo trabajado.



No podrán realizar horas extraordinarias (no confundir con las “complementarias”).



La conversión a tiempo completo o viceversa es voluntaria para el trabajador, no pudiendo imponerse de forma unilateral ni como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.



La regulación actual recoge el concepto de”horas complementarias”, que son: – Aquellas que se realizan (previo acuerdo expreso y escrito con el trabajador) como adición a las horas ordinarias. – Sólo se podrán pactar en el contrato de trabajo a tiempo parcial de duración indefinida. – No excederán del 15% de las ordinarias, pudiéndose ampliar el nº por c.c. hasta el 60%. – Su realización habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos. – La suma de ambas habrá de ser inferior a la jornada a tiempo completo. – Estas horas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de la SS. – El trabajador podrá renunciar a su realización (transcurrido un año desde el pacto) mediante preaviso de 15 días.


3. EL DESPIDO IMPROCEDENTE. Es el declarado como tal cuando NO quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, cuando tal incumplimiento no sea considerado grave y culpable o cuando su forma no se ajuste a lo legalmente establecido (art 55.4). Por falta de forma se entiende falta de comunicación escrita, deficiente consignación de las menciones esenciales, etc. La omisión de estos requisitos no es subsanable, pero el empresario, en el plazo de 20 días, podrá realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos en el anterior. Efectos: El empresario tiene 5 días, tras la notificación de la sentencia, para OPTAR entre (56.1y2): 1) Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación, o 2) Abonar al trabajador las siguientes cantidades: a) una indemnización de 45 días de salario por año de servicio (máximo 42 mensualidades). b) Los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare su improcedencia. Si el empresario no optara por alguna de las 2 alternativas, se entiende que lo hace por la readmisión (art 56.3); pero si opta por la indemnización, depositándola en el Juzgado, y reconoce la improcedencia del despido, el contrato se entenderá extinguido en la fecha del despido (art 56.2 ET). Si el trabajador despedido fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la OPCION corresponderá siempre a éste. “De no efectuar la opción se entiende que lo hace por la readmisión, siendo ésta obligada cuando se opte por ella” (56.4).


c) Obligación de cotizar.- Deben cotizar a la SS los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación y los empresarios por cuya cuenta trabajen -salvo en las contingencias profesionales, en que la cotización es sólo del empresario-. Es éste quien ingresa sus propias aportaciones y las de sus trabajadores en la TGSS, descontando a éstos de sus retribuciones la aportación que les corresponda. De no hacerlo, quedará obligado a ingresar en su totalidad las cuotas a su exclusivo cargo. También hay responsabilidad subsidiaria del propietario de la explotación en caso de contratas o subcontratas y solidaria si se produce una cesión ilícita de mano de obra. Los Derechos de la SS son irrenunciables por el trabajador; asimismo, no puede pagar la cuota (o parte) del empresario ni éste la del trabajador. Tales pactos serían nulos. La obligación de cotizar nace con el inicio de la actividad y se mantiene hasta la baja del trabajador. También continúa la obligación de cotizar durante la IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, desempleo (en este caso, la Entidad Gestora ingresa la cotización a la SS asumiendo la aportación empresarial y el 35% de la del trabajador; el resto lo abona éste).