Administración de Recursos Humanos (ARH)

La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.

Funciones de la ARH

La ARH es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la evaluación y la remuneración de los empleados. Todos los administradores son, en cierto sentido, gerentes de recursos humanos, porque participan en actividades como el reclutamiento, las entrevistas, la selección y la formación.

Las Personas como Recursos

Las personas, como recursos, deben ser estandarizados, uniformes, inertes y precisan ser administrados, lo cual implica planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades, pues se les considera sujetos pasivos de la acción de la organización. De ahí la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener el máximo rendimiento posible. Las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización. Son recursos de la organización, lo que significa “cosificar” a las personas.

Las organizaciones con éxito se dieron cuenta de ello y ahora tratan a sus trabajadores como asociados del negocio y proveedores de competencias, ya no como simples empleados contratados.

Cargos

Cargos: Conjunto de tareas, funciones y responsabilidades, que constituyen una unidad de trabajo.

Análisis de Cargo

Análisis de cargo: Proceso de recopilación de información respecto a los cargos, ubicación, funciones y responsabilidades, mediante la observación y el estudio.

Determina los elementos que componen un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en que se desenvuelve.

Permite saber qué se hace en un cargo determinado, cómo se hace, por qué se hace, en qué condiciones y qué exige el trabajo.

Objetivos del Análisis de Cargo

  • Ayudar al reclutamiento y a la selección de personas.
  • Brindar material para entrenamiento.
  • Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos que permita definir tramos salariales, elección de cargos referenciales para investigación de salarios, entre otros.
  • Evaluar el desempeño.
  • Servir de base para programas de higiene y seguridad.
  • Guiar al gerente.

Facilita la elaboración del mapa de riesgos laborales, al recoger información sobre los factores de riesgo y siniestralidad asociados al puesto.

Define políticas y procedimientos que potencien la salud laboral, al proporcionar información sobre actividades que generan fatiga, estrés, defectos ergonómicos, etc.

Etapas del Análisis y Descripción de Cargo

  1. Establecer objetivos.
  2. Identificar cargos.
  3. Diseñar cuestionario.
  4. Seleccionar personal que recolecte información.
  5. Comunicar el proceso a la organización.
  6. Recolectar datos.
  7. Confeccionar descripciones.
  8. Revisión de descripciones por parte de jefaturas.
  9. Confección de mejoras.
  10. Redacción final de descripciones.

Preguntas Clave

¿Qué hace?, ¿cuándo lo hace?, ¿cómo lo hace?, ¿dónde lo hace?, ¿por qué lo hace?

Métodos de Recolección de Información

Observación Directa

Veraz y no interrumpe, pero costoso y no detecta sutilezas y actividades no repetitivas.

Cuestionario

Más económico y rápido de aplicar sobre muchos cargos o para cargos de altos ejecutivos, pero tiende a ser superficial y exige alta claridad por parte del ocupante.

Método de Entrevista

Puede ser grupal, individual o con supervisor.

Pros: Son los métodos más usados por ser sencillos y prácticos. Puede mostrar el grado de frustración que causa el cargo y que el supervisor no percibe. Permite que el ocupante del cargo relacione las actividades y comportamientos que otros no conseguirían definir.

Contra: Puede exagerar ciertas responsabilidades y minimizar otras. Puede presentar distorsión, falsificación o ideas preconcebidas. Puede legitimar su visión para obtener ventajas personales en remuneraciones.

Perfil de Cargo

Perfil de cargo: Requisitos mínimos que debe cumplir una persona para ocupar un cargo.

Competencias

Competencias: Conjunto de valores, rasgos de personalidad, habilidades, conocimientos, actitudes e intereses que posee un individuo y, que del grado de desarrollo de estas, depende el nivel de su éxito personal.

Planificación de Recursos Humanos

Planificación: Proceso que permite ajustar la oferta de personal (interna y externa) a las vacantes que se espera tener en la organización en un momento determinado. El objetivo es contar con las personas adecuadas, en los puestos adecuados y en el momento adecuado. El plan de recursos humanos va encaminado a la planificación de las capacidades y habilidades necesarias para desarrollar una determinada estrategia.

Fases de la Planificación

  • Determinar la repercusión de los objetivos y cómo se especifican en unidades organizativas.
  • Demanda de recursos humanos.
  • Necesidades netas de recursos humanos.
  • Desarrollar planes de acción.

Reclutamiento

Reclutamiento: Proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes. Es una actividad de divulgación, para atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que un cargo exige.

Reclutamiento Interno o Promoción Interna

Este es cuando se busca a una persona para el cargo dentro de la misma empresa. “Cuando las personas ascienden en la organización se cumplen dos propósitos básicos: solucionar una necesidad a bajo costo y, por otro lado, se brindan una oportunidad de crecimiento a un empleado.”

Ventajas

  • Más económico.
  • Más rápido.
  • Más seguro en cuanto a resultados finales.
  • Motiva a los empleados.
  • Es un retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de personal.

Desventajas

  • Exige potencial de los empleados para poder ascender, y que la organización ofrezca oportunidades de progreso.
  • Puede generar conflictos de intereses.
  • Evita la renovación que la gente nueva aporta (mantiene el status quo).

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de una técnica (anuncio en periódico o revista, portales de empleo en Internet, universidades, bolsas de empleo municipales, etc.).

Ventajas

  • Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización.
  • Renueva los recursos humanos de la empresa.
  • Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes.

Desventajas

  • Es más lento que el reclutamiento interno.
  • Más costoso.
  • Menos seguro que el interno.
  • Puede ser visto por los empleados como deslealtad hacia ellos.
  • Puede atraer mayores exigencias salariales, no consideradas.

El Rol del Reclutador

El reclutamiento inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de los RRHH a petición específica de los gerentes de línea. El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar.

Se debe “atraer” a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda estar interesado en trabajar.

Redacción del Anuncio

Si se busca personas que tengan habilidades muy especializadas, el anuncio debe estipular claramente esas habilidades; en cambio, si lo que se busca es talento, la redacción del anuncio debe ser menos específica.

La redacción debe ser siempre directa y clara. Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, los clientes, proveedores, competidores…

Partes Indispensables en un Anuncio

  • Definir la empresa: Si no está dispuesto a poner el nombre es si no saben a quien lo hacen.
  • Describir la posición o cargo: Contenido, responsabilidades, lugar de trabajo cuando se trate de un sitio alejado, y cualquier otro dato relevante.
  • Requisitos excluyentes y no excluyentes: Título, idioma, experiencia, etc.
  • Frase indicando que se ofrece: Desarrollo de carrera, renta acorde al mercado, posibilidades de desarrollo, auto y vivienda si correspondiera, etc.
  • Indicaciones finales: A dónde escribir o lugar donde presentarse, pretensiones económicas, con foto o no, plazo de recepción de CV. Dirección y teléfono, fax, mail.