Gestión del Cambio Organizacional

El proceso de cambio es la capacidad de adaptación que tienen las organizaciones frente a las transformaciones que les propone el entorno.

  • Cambio Interno: La decisión parte desde la organización.
  • Cambio Externo: Proviene de factores ajenos a la organización y la impulsa a cambiar.

Factores Clave en el Cambio

El Entorno

El cambio es una acción de responsabilidad que debe ser planificada teniendo en cuenta la participación y los intereses de los integrantes de la organización. Se deben considerar la logística organizacional, la adaptabilidad cultural y la flexibilidad estructural de la propia organización como sistema.

El Individuo

La conducta frente a un cambio suele ser inconsciente e individual. Las personas, al implementar un proceso de cambio, deben hacer un uso correcto y oportuno de sus conocimientos, actitudes y habilidades para facilitar su concreción. Los directivos son responsables de trabajar para concretar eficazmente el cambio y necesitan la colaboración de las personas.

Etapas Psicológicas del Cambio Individual

  1. Finalización: Se activan mecanismos denominados barreras psicológicas. Se manifiestan por medio de la racionalización (negación al cambio), dudas, temores y sensación de amenaza. La proyección ocurre cuando el afectado tiene personal a cargo y traslada sus inseguridades.
  2. Zona Neutral: La persona sigue inmersa en la desorientación, se siente superada por la situación, tensionada y limitada.
  3. Comienzo: Se deja atrás la negación y la incertidumbre. La persona se adapta al cambio.

Transformación de la Estructura Organizacional

  • Procesos en lugar de funciones: Se rediseñan las organizaciones, eliminando el concepto tradicional de funciones aisladas para enfocarse en procesos integrados.
  • Achatamiento de la estructura: La estructura organizacional se simplifica y se “achata” al eliminar niveles jerárquicos, buscando fomentar el trabajo en equipo, la creatividad y la independencia.
  • Descentralización del trabajo: Surge el fenómeno de la tercerización, con personas que trabajan “desde afuera” de la estructura física tradicional.
  • Conocimiento como capital: En las empresas modernas, los Recursos Humanos (RR. HH.) resultan el activo más importante y la base para lograr una ventaja competitiva sobre los competidores.

El Rol de Recursos Humanos (RR. HH.)

El área de RR. HH. ha evolucionado:

  • Área compleja: De ser considerada “periférica”, se integra al sistema organizacional aportando sus productos/servicios para que el resto de los subsistemas de la organización los utilice.
  • Proveedor de servicios: Concentrada tradicionalmente en la gestión interna.
  • Socio estratégico: Trabaja a la par con los directivos en la toma de decisiones estratégicas.

RR. HH. en Procesos de Cambio

El área de RR. HH. debe asumir la responsabilidad de actuar sobre el proceso de transición de las personas para lograr tres objetivos principales:

  1. Minimizar el impacto negativo del cambio en el desempeño laboral.
  2. Reducir el periodo de transición.
  3. Profundizar y consolidar el proceso de cambio.

Educación, Formación y Desarrollo Profesional

Conceptos Fundamentales

  • Educación: Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su vida, lo que le permite adaptarse a normas y valores sociales vigentes.
  • Entrenamiento profesional: Es la educación que prepara al individuo para la adecuada ejecución de sus tareas actuales.
  • Desarrollo profesional: Es la educación profesional tendiente a desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento profesional a largo plazo.
  • Competencia: Conjunto de conocimientos, habilidades y valores que adquiere la persona para desarrollarse correctamente en situaciones reales de trabajo.

Tipos de Procesos Organizacionales

  • Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en productos o servicios.
  • Procesos de conducción: Desarrollados por los directivos, definen la razón de ser de la organización y los objetivos organizacionales (misión, visión, políticas).
  • Procesos de realización: Son las actividades que se desarrollan para generar valor y atender las demandas del mercado.
  • Procesos de apoyo: Son aquellos que apoyan a los procesos de conducción y realización (ej. RR. HH., finanzas, TI).

Calidad en la Formación

  • Calidad: Es la total y completa satisfacción de las necesidades y expectativas del cliente.
  • Clientes de formación:
    • Inmediatos: Las personas que participan en la formación y tienen el desconocimiento inicial.
    • Finales: La persona (o área) que detectó la necesidad de formación.
    • Indirectos: La persona (o nivel jerárquico) que aprueba y financia la capacitación.

Principios de la Calidad en Formación

  • Primero la calidad (Justo a Tiempo): La formación debe llegar cuando la persona la necesite.
  • Orientación al cliente: El participante debe sentir la necesidad y relevancia de la formación para aplicarla.
  • Mejora continua: Se espera desarrollar capacidades, habilidades y actitudes que generen cambios positivos y sostenibles.
  • Importancia de las personas: La calidad se genera a partir de las personas; empieza y termina con personas capacitadas y comprometidas.
  • Basado en hechos y datos: Las decisiones sobre formación y la evaluación de su calidad deben sustentarse en información cierta y verdadera.
  • Gerencia interfuncional: La calidad en la formación es un sistema donde participan todos los integrantes relevantes de una organización, con roles y responsabilidades identificadas.

Políticas y Planes de Desarrollo Profesional

Políticas de Desarrollo

Son guías sobre cómo proceder frente a determinadas acciones relacionadas con el crecimiento del personal.

  • Operativas: El objetivo principal es que la persona mejore el desempeño de su tarea actual.
  • Integradas: No solo se tiene en cuenta la tarea, sino también el desarrollo integral de la persona.
  • Basadas en beneficios: Se aplican beneficios (no necesariamente monetarios) como principal motor para motivar el desarrollo (combinando tarea y persona).
  • Orientadas al desarrollo: Se enfocan 100% en la persona; lo principal es que la persona se desarrolle y crezca profesionalmente.

Planes de Carrera

  • Empleabilidad: Poseer las competencias que requiere activamente el mercado laboral.
  • Obsolescencia laboral: La brecha existente entre las competencias que demanda el mercado y las que ofrece un profesional.

Términos Clave en Carrera Profesional

  • Carrera profesional: La secuencia de todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
  • Historia profesional: El conjunto de funciones, puestos y responsabilidades desempeñadas durante la vida laboral.
  • Objetivos profesionales: Aquello que aspiramos a lograr en nuestra vida laboral.
  • Desarrollo profesional: El perfeccionamiento continuo para lograr los objetivos profesionales.
  • Planeación de la carrera profesional: La responsabilidad personal de gestionar activamente nuestra propia carrera.

Etapas de la Carrera Profesional

  1. Previa: Una orientación inicial o tendencia hacia dónde podríamos dirigir nuestra carrera.
  2. Ingreso laboral: El primer contacto formal que tenemos con una organización.
  3. Inicio laboral: La fase donde ya estamos integrados en la organización y comenzamos a desempeñar un rol.
  4. Cima: Etapa de consolidación, donde tenemos claridad sobre nuestra dirección profesional.
  5. Meseta: Se logra una cierta estabilidad en el puesto o nivel alcanzado.

Tipos de Carrera Profesional

  • Ascendente/Vertical: Personas que crecen rápidamente dentro de la jerarquía organizacional. Asociada a la Necesidad de reconocimiento.
  • Estable: Individuos que tienden a buscar y mantener la estabilidad, asegurando su puesto. Asociada a la Necesidad de seguridad.
  • Cíclica/Variable: Profesionales creativos a quienes les gusta cambiar de actividad, rol u organización frecuentemente. Asociada a la Necesidad de autorrealización.

Administración de Carreras por la Organización

  • Trayectoria profesional progresiva: Se informa a los empleados sobre los distintos caminos y oportunidades de desarrollo que pueden seguir dentro de la empresa.
  • Planificación de la sucesión: Se identifican los puestos clave que podrían quedar vacantes en el futuro y se preparan a las personas candidatas para ocuparlos.