Estrategias de Remuneraciones y Compensaciones: Claves para la Gestión del Talento

Remuneraciones y Compensaciones: Elemento Estratégico en la Gestión de Personas

Las remuneraciones son un componente crucial en la gestión de recursos humanos, y su correcta administración es fundamental para el éxito de cualquier organización. Este documento aborda el desarrollo de políticas de compensación como un elemento estratégico.

Factores Determinantes en la Política de Remuneraciones

Existen factores internos y externos que influyen en la definición de las remuneraciones:

• Internos:
  • Política remuneracional de la empresa.
  • Capacidad financiera.
  • Desempeño organizacional.
• Externos:
  • Competitividad del sector.
  • Mercado laboral.
  • Coyuntura económica.
  • Legislación laboral vigente.

Compensaciones: Definición y Componentes

Las compensaciones representan el retorno financiero, los servicios tangibles y los beneficios sociales que los trabajadores reciben como contraprestación por su trabajo.

Elementos que Constituyen la Compensación

• Sueldo base.
• Sobresueldo (horas extras).
• Comisiones (sobre el precio de ventas).
• Participación (porción de utilidades).
• Gratificaciones.

Elementos que No Constituyen Compensación

• Pérdida de caja.
• Indemnización por años de servicio.
• Devoluciones de gastos incurridos por causa del trabajo.

Tipos de Remuneración

• Remuneración directa: Salario base y pagos adicionales (bonos, comisiones).
• Remuneración indirecta: Vacaciones, horas extras, transporte, seguro de vida, gratificaciones, participación en utilidades, asignaciones específicas.

Clasificación de las Remuneraciones según su Imponibilidad

• Imponible: Sueldo base, horas extras, comisiones, gratificaciones, bonos, aguinaldos, premios, participaciones.
• No imponible: Asignación familiar, movilización, colación, pérdida de caja, desgaste de herramientas.

El Sueldo y su Importancia

El sueldo se acuerda libremente entre el empleador y el trabajador, respetando el ingreso mínimo legal.

Tipos de Sueldo

• Bruto: Total de ingresos.
• Imponible: Base para los descuentos previsionales.
• Líquido: Pago final tras los descuentos legales y voluntarios.

Factores de Insatisfacción Laboral y Objetivos de la Política Salarial

Una política salarial inadecuada puede generar:

• Alta rotación de personal.
• Ausentismo laboral.
• Conflictos sindicales.

Los objetivos de una política salarial efectiva son:

• Retener el talento humano.
• Motivar el desempeño de los colaboradores.
• Alcanzar la equidad interna y externa.
• Cumplir con la legislación vigente.

Variables que Influyen en el Nivel de las Remuneraciones

• Oferta y demanda del mercado laboral.
• Productividad del recurso humano.
• Situación económica del país.

Equidad Interna y Externa

• Equidad externa: Se refiere a la relación entre las remuneraciones de diferentes organizaciones. Se determina mediante estudios de mercado y encuestas salariales.
• Equidad interna: Se refiere a las relaciones salariales dentro de una misma organización. Se diseña mediante la evaluación de cargos y el análisis del desempeño.

Evaluación de Cargos y Estructuras Salariales

La evaluación de cargos es fundamental para establecer estructuras salariales equitativas. Un método común es el Método Hay, que asigna puntos basados en:

• Competencias técnicas.
• Competencias gerenciales.
• Responsabilidad.
• Condiciones laborales.

Categorías y Escalas Salariales

• Categorías salariales: Agrupan cargos por niveles de responsabilidad.
• Escalas salariales: Definen un rango (mínimo, medio y máximo) para cada categoría.

Políticas Salariales y Sistemas de Remuneración

Las políticas salariales deben orientarse a:

• Lograr la equidad interna y externa.
• Motivar a los empleados.
• Cumplir con las leyes y regulaciones.

Existen dos sistemas principales de remuneración:

• Sistema de remuneración fija: Basado en la antigüedad y la estabilidad.
• Sistema de remuneración variable: Basado en el desempeño y los resultados.

Onboarding: Integración Efectiva de Nuevos Colaboradores

El onboarding es el proceso de integración de un nuevo colaborador a la organización. Abarca aspectos culturales, operativos y sociales.

Objetivos del Onboarding

Asegurar que los nuevos integrantes se adapten de forma rápida y efectiva, incrementando su compromiso y productividad.

Componentes Clave del Proceso de Inducción

1. Video de presentación del equipo: Facilita la conexión inicial, especialmente en entornos remotos.
2. Transmisión de tranquilidad y confianza: Establecer canales de comunicación claros (videollamadas, boletines informativos).
3. Facilitar la integración en la comunidad: Promover la interacción social a través de grupos de mensajería, por ejemplo.

Aspectos Logísticos del Onboarding

• Kit de bienvenida: Materiales esenciales (información de la empresa, políticas, procesos, capacitaciones). Ejemplos: Welcome Kit de Agrosuper y Falabella Financiero.
• Digitalización de trámites: Uso de firmas digitales para agilizar procesos.
• Mobiliario y herramientas tecnológicas: Asegurar que el colaborador cuente con los recursos necesarios (dispositivos, software).
• Programa de capacitación: Formación sobre procesos, habilidades y conocimientos clave para el rol.

Seguimiento y Apoyo Continuo

1. Retroalimentación mutua: Preguntar regularmente al colaborador cómo se siente y si necesita apoyo.
2. Paciencia y empatía: Normalizar los errores y convertirlos en oportunidades de aprendizaje.

Es fundamental priorizar el bienestar del empleado, previniendo el agotamiento y fomentando un equilibrio entre la vida personal y laboral. El onboarding es una curva de aprendizaje para ambas partes.

Rediseño de Cargos y Selección por Competencias

El rediseño de cargos comienza identificando los requerimientos específicos del puesto, incluyendo las competencias necesarias.

Definición de Competencias

Según el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), las competencias son los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para cumplir con las actividades laborales según los estándares definidos. Incluyen:

• Saber: Conocimientos.
• Hacer: Destrezas.
• Ser: Actitudes.

Estos elementos se integran en un “Saber Hacer”.

Tipos de Competencias

• Básicas: Adquiridas en la educación formal (lectura, matemáticas, manejo de TIC).
• Conductuales: Atributos personales que explican desempeños superiores (iniciativa, negociación, flexibilidad).
• Funcionales:
  • Específicas: Asociadas a roles concretos (operar maquinaria especializada).
  • Transversales: Aplicables a varias ocupaciones (supervisar obras).

Selección por Competencias: Técnicas y Etapas

El criterio clave es contratar por conocimientos, pero considerando los comportamientos.

Técnicas Principales

• Entrevista por competencias: Se enfoca en eventos conductuales del pasado.
• Pruebas simuladas.
• Assessment center.

Entrevista por Competencias: Características

• Centrada en hechos concretos del pasado.
• Identifica acciones reales, no opiniones.
• Evalúa la adaptabilidad mediante ejemplos laborales, personales o académicos.

Etapas de la Entrevista por Competencias

1. Preparación: Conocer el perfil del cargo y del candidato.
2. Desarrollo: Explorar la experiencia, los logros y los desafíos del candidato.
3. Evaluación: Analizar los resultados utilizando hojas de registro.

Tipos de Entrevistadores

• Psicólogos: Evaluación del clima organizacional y los valores.
• Jefes directos: Validación técnica y ajuste con el equipo.
• Recursos Humanos: Compatibilidad con la cultura organizacional.