Introducción: El Rol del Psicólogo en la Organización

El rol del psicólogo resulta ser un concepto complejo de explicar debido a la naturaleza multidisciplinaria que conlleva el estudio de estas materias y a las distintas áreas de la vida humana en las cuales interviene. En el mundo globalizado e industrializado en el que el ser humano está inmerso, poco a poco se ha estado dando espacio a los psicólogos para intervenir en distintas organizaciones con el fin de velar por el bienestar productivo, el ambiente organizacional y las diversas áreas que implica manejar una organización. Esta intervención ha ido evolucionando, lo que significa también que el rol del psicólogo ha tenido que ir cambiando acorde a las distintas eras por las cuales pasó la organización, tales como la era industrial, la era neoclásica y, finalmente, la era de la información (actualidad).

Históricamente, el concepto de rol hacía referencia al ámbito dramático y teatral, pero en la actualidad, cuando se habla de rol, se deben tener en cuenta tres aspectos centrales que lo conforman: la conducta individual, las expectativas de la sociedad o contexto social en el cual se desempeña y el patrón cultural. El primer aspecto se relaciona principalmente con las conductas propias del sujeto, que se rigen según la posición que ocupa en un determinado lugar. El segundo toma en cuenta lo que esperan las personas del contexto social en el cual se encuentra inmerso el sujeto, encontrando dentro de estas expectativas la forma de llevar a cabo ciertas tareas, como también de relacionarse. En cuanto al patrón cultural, se refiere a aquellas normas sociales establecidas a las cuales el sujeto debe enfrentarse (Yubero, Larrañaga y Morales, 2003; Barra, 1998). Para comprender el rol del psicólogo, es útil comenzar con una breve descripción de la psicología.

La Evolución de la Organización a Través del Tiempo

Tal como se señaló anteriormente, la organización se va transformando a través del tiempo, pasando precisamente durante el transcurso del siglo XX por tres fases diferentes:

Las Tres Eras de la Organización

  • Era de la Industrialización Clásica: Se inicia con la Revolución Industrial y se caracteriza por una estructura organizacional piramidal y centralizada, orientada principalmente hacia el pasado y guiada por la conservación de las tradiciones y valores tradicionales.
  • Era de la Industrialización Neoclásica: Comienza a finales de la Segunda Guerra Mundial, época en la cual el mundo empezó a cambiar con mayor intensidad. Este hecho acentuó la competencia entre las empresas. La competencia acentuada demandó cambios, ya que la estructura organizacional existente resultaba inflexible y lenta para responder al entorno. Esto impulsó la necesidad de innovar y adaptarse a las nuevas condiciones que surgían en el presente, convirtiéndose este en su nuevo foco. Otro cambio ocurrido en esta fase es la visión que se tenía de las personas, pasando de ser consideradas factores materiales de producción a recursos vivos.
  • Era de la Información: La era actual, marcada por la tecnología, permitió globalizar la economía. Sus características principales incluyen cambios rápidos e imprevisibles, y un mayor énfasis en los procesos sobre las estructuras (órganos), dado que tanto estos como los cargos son ahora más transitorios. Por ello, el capital más importante es el conocimiento, no el financiero, valorando la gestión de personas como portadoras de recursos intelectuales y no solo operativos (Chiavenato, 2007).

Dentro de las áreas en las que actualmente un psicólogo se desenvuelve, se encuentra el área organizacional; la cual se relaciona estrechamente con las organizaciones, entendiendo a estas como asociaciones deliberadas de personas para cumplir con una determinada finalidad. Cada organización busca cumplir metas específicas según su rubro. Esto se logra a través de una estructura que integra a las personas dentro del sistema (Robbins, 2005).

Contexto Teórico: Escuelas de Pensamiento en Gestión Empresarial

En estrecha relación con estas diferentes fases, están las teorías que explican cómo ha ido madurando y cambiando el foco de la gestión empresarial. Nos enfocaremos en cinco escuelas principales con sus respectivos representantes.

h3>Escuela Clásica

h4>Organización Científica del Trabajo (F.W. Taylor)

La primera de ellas es la Escuela Clásica, la cual se divide en la Escuela de la Organización Científica del Trabajo (principal representante: F.W. Taylor) y la Escuela Administrativa (representada por H. Fayol). Los principales aportes de la primera están orientados principalmente al nivel operativo, es decir, aumentar la eficiencia y la eficacia. Para llevar a cabo este fin, Taylor plantea ideas tales como: métodos normalizados de trabajo, fijación de tiempos, especialización, separación entre planificación y ejecución, selección y formación, incentivos, y encargados funcionales. Las críticas a este autor incluyen omitir los aspectos psicológicos y sociales de las personas y considerar la organización como un sistema cerrado.

h4>Escuela Administrativa (H. Fayol)

En cuanto a la Escuela Administrativa, H. Fayol plantea las funciones de la dirección empresarial: prever, organizar, coordinar y controlar, y también establece catorce principios organizativos, los cuales deben ser flexibles para que puedan adaptarse a las diferentes necesidades. Al igual que la escuela anterior, no considera la relación con el entorno, viendo la organización como un sistema cerrado (Agulló, 1999).

h3>Modelo Burocrático (Max Weber)

En segundo lugar, surge el Modelo Burocrático de Max Weber, quien considera que es la manera más eficiente de dirigir organizaciones complejas. Dentro de las características del modelo podemos encontrar: división del trabajo basada en la especialización funcional, definición clara de autoridad y jerarquía, normas que establecen derechos y obligaciones de los empleados, normas y procedimientos para hacer el trabajo, impersonalidad en las relaciones, y selección y promoción basadas en competencias. Las críticas son similares a las anteriores, añadiendo su poca flexibilidad ante los cambios. Por ello, se considera útil para actividades rutinarias enfocadas en la productividad (Agulló, 1999).

h3>Escuela de las Relaciones Humanas (Elton Mayo)

Posterior a este modelo encontramos la Escuela de las Relaciones Humanas. Esta tiene como representante a Elton Mayo, quien, tras realizar investigaciones, llegó a varias conclusiones:

  • La empresa es un sistema social además de un sistema técnico-económico.
  • El individuo no solo es motivado por factores económicos, sino también psicológicos y sociales.
  • Los grupos informales son muy importantes, ya que pueden determinar actitudes y niveles de producción.
  • Los estilos de liderazgo deben orientarse más hacia la democracia que al autoritarismo.
  • La productividad está asociada con la satisfacción de los empleados.
  • Es importante contar con canales de comunicación efectivos.
  • Los directivos deben poseer habilidades sociales, además de las técnicas.

Mediante estas conclusiones, la escuela considera los aspectos psicológicos y sociales de los empleados, pero tiende a olvidar los técnicos y económicos. Además, vincula de forma excesiva la productividad con la satisfacción y sigue viendo la empresa como un sistema cerrado, ignorando su interacción con el entorno (Agulló, 1999).

h3>Escuela de las Ciencias del Comportamiento

Por otra parte, encontramos la Escuela de las Ciencias del Comportamiento, la cual considera relevante la creación de un ambiente de desarrollo para los talentos personales dentro de la organización, cuyo principio básico es lograr la integración de los objetivos personales con los organizacionales. Exponentes de esta escuela incluyen a Maslow y Herzberg (teorías de la motivación), Douglas McGregor (Teoría X y Teoría Y del comportamiento humano) y Argyris (modelo de integración de objetivos).

h3>Escuela de las Ciencias de la Dirección

Por último, se encuentra la Escuela de las Ciencias de la Dirección, la cual parte del supuesto de que un directivo debe tomar decisiones, utilizando técnicas cuantitativas y modelos para encontrar las soluciones más adecuadas. Por esto, se considera una orientación más económica que psicosocial (Agulló, 1999).

El Rol del Psicólogo Organizacional en la Actualidad: Perspectiva de Ulrich

Las diferentes etapas, como también las diferentes teorías, se fueron adaptando a las necesidades del entorno, enriqueciéndose con aportes de áreas como la sociología y la administración, entre otras. A partir de estas transformaciones y avances de la sociedad y el medio, es necesario conocer cómo el rol del psicólogo en el área de recursos humanos se ha modificado para adaptarse a la evolución de las organizaciones.

Como plantea D. Ulrich (2006), los profesionales de recursos humanos deben desempeñar al menos cinco roles para aportar valor tanto a nivel individual como al área. A continuación, se describen brevemente estos roles interrelacionados, cuyo desarrollo se espera de los profesionales del área:

Los Cinco Roles Clave del Profesional de Recursos Humanos según Ulrich

  • Defensor de los empleados: Tal como su nombre indica, se encarga de que los empleados sean escuchados y comprendidos, tomando en cuenta sus necesidades y opiniones respecto a las situaciones que se presentan. Actúa como la ‘voz’ de los empleados en las reuniones administrativas, con el fin de que no se vean perjudicados por las decisiones y se logre un equilibrio entre sus intereses y los de la organización. Este rol se relaciona estrechamente con el siguiente.
  • Potenciador del capital humano: Busca desarrollar las capacidades, actitudes y comportamientos de los empleados para beneficio del trabajador y la empresa. Impulsa planes y proyectos para el desarrollo del capital humano, generando impacto en accionistas y clientes. Actualmente, se reconoce al capital humano como la base de la organización, fuente principal de riqueza y beneficios, ya que un buen capital humano permite a la organización confiar, innovar y enfrentar la adversidad.
  • Experto funcional: Asesora eficazmente al área de recursos humanos basándose en conocimientos teóricos sólidos, no en el sentido común. Quienes desempeñan este rol deben dominar temas como: capacitación, desarrollo de carrera, liderazgo, compensación, calidad de vida, etc. Se espera que se mantengan en constante actualización de contenidos relevantes para el área en la cual se desempeña. El objetivo es mejorar la toma de decisiones de los actores del área y facilitar su evaluación.
  • Socio estratégico: Conoce el negocio y a los trabajadores de la empresa, aportando experiencia, conocimiento, capacidad de cambio, asesoría y aprendizaje a los directivos para crear valor conjuntamente. Se espera que negocie y desarrolle estrategias que optimicen la toma de decisiones, contribuyendo al cumplimiento de la misión y visión organizacional desde una perspectiva global.
  • Líder de recursos humanos: Finalmente, el Líder de recursos humanos fija objetivos claros, se relaciona con todos los agentes de la organización, impulsa el cambio cuando es necesario, y evalúa el impacto de las propuestas en accionistas, directivos, empleados y clientes. Además, cumple otras funciones, vela por el cumplimiento normativo y fomenta un clima organizacional adecuado para todos.

Este último rol acompaña a los anteriores, reflejando el énfasis actual en las personas como principal capital dentro de una organización, motor de la evolución constante de los roles en recursos humanos (Brockbank y Ulrich, 2006).

Conclusión: Relevancia y Desafíos Actuales del Psicólogo Organizacional

Como se observa, el área de recursos humanos busca hoy un profesional íntegro, rol que un psicólogo organizacional bien preparado puede desempeñar idóneamente. Por esta razón, un psicólogo organizacional no solo puede trabajar en esta área, sino también liderarla.

El rol del psicólogo organizacional/laboral es, a menudo, desconocido para los empleados. No obstante, su relevancia dentro de la empresa ha ido creciendo paulatinamente. Se ha demostrado que su labor beneficia significativamente el desempeño empresarial. La sociedad ha comenzado a valorar las variables psicológicas que afectan la dinámica laboral, tanto interna como externamente. Se reconoce la necesidad de fomentar la motivación, la comunicación efectiva y dinámicas relacionales favorables, entre otras. La evolución del rol del psicólogo organizacional ha sido notable a lo largo de la historia. Un repaso histórico evidencia una clara concordancia entre los cambios en su labor y los desarrollos históricos que han influido en la gestión de personas en las organizaciones.