Definición y Análisis de Cargos: Claves para la Gestión de Recursos Humanos

Un cargo se define como el conjunto de actividades realizadas por una sola persona. La correcta gestión de estos requiere una adecuada planificación, que involucra tanto la descripción como el análisis de cargos. Estos procesos son fundamentales para:

  • El proceso de selección de nuevo personal.
  • La programación de planes de capacitación.
  • Determinar la carga de trabajo e incentivos.
  • La administración de remuneraciones.

Descripción de Cargos

La descripción de cargos proporciona información detallada de las atribuciones o tareas del cargo, es decir, se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades inherentes a la posición. Se diferencia del análisis en que este último se centra en los requisitos que debe cumplir el aspirante.

Análisis de Cargos

El análisis de cargos se enfoca en los requisitos, responsabilidades y condiciones que el cargo exige para un desempeño adecuado. Esencialmente, define el perfil ideal del candidato.

Estructura de Desglose del Trabajo (EDT)

La Matriz EDT (Estructura de Desglose del Trabajo) es una herramienta que permite describir el alcance de la organización de una empresa en términos de sus entregables, dividiéndolos en paquetes de trabajo más pequeños y manejables. Su estructura jerárquica se organiza de la siguiente manera:

  • Nivel superior: Producto final.
  • Nivel siguiente: Lista de todos los entregables.
  • Tercer nivel: Tareas y componentes que, en conjunto, describen el 100% del entregable del segundo nivel.

Rotación de Personal: Ventajas, Desventajas y Estrategias

La rotación de personal se refiere a la movilidad de los trabajadores dentro y fuera de la organización. Existe:

  • Rotación interna: Los empleados cambian de puestos dentro de la empresa.
  • Rotación externa: Salida de empleados y entrada de nuevos, o promoción del personal existente.

En esencia, la rotación de personal es el flujo de entrada y salida de trabajadores de los puestos de trabajo.

Ventajas de la Rotación de Personal

  • Puede indicar un buen sistema de promoción interna.
  • Permite descubrir nuevas habilidades en los empleados.
  • Mejora la interacción social entre los trabajadores.
  • La llegada de nuevos empleados puede refrescar el ambiente laboral.
  • Fomenta el mentoring en la empresa.
  • Brinda oportunidades para que los empleados prueben diferentes áreas.
  • Facilita la sustitución de personal en caso de emergencias.

Desventajas de la Rotación de Personal

  • La adaptación a un nuevo puesto tiene un costo asociado.
  • Una alta rotación externa puede ser un síntoma negativo para la empresa.
  • Puede generar resistencia al cambio.
  • Pueden surgir conflictos y celos laborales.

Selección de Personal: Un Proceso Estratégico

La selección de personal es un sistema de comparación y toma de decisiones basado en un patrón o criterio predefinido. Este criterio se establece a través de las siguientes etapas:

  1. Análisis del cargo (definición del perfil del puesto).
  2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.
  3. Análisis de la solicitud de empleo.
  4. Análisis del cargo en el mercado.
  5. Hipótesis de trabajo.

Elección de las Técnicas de Selección

Las técnicas de selección son herramientas clave para evaluar a los candidatos. Algunas de las más comunes son:

  1. Entrevista de selección:
    • Preparación: Definir objetivos, método y recopilar información del candidato.
    • Ambiente: Físico (confortable y privado) y psicológico (ameno y cordial).
    • Desarrollo: Obtener información relevante para ambas partes.
    • Terminación: Cierre adecuado de la entrevista.
    • Evaluación: Análisis del candidato.
  2. Pruebas de conocimiento o de capacidad:
    • Orales.
    • Escritas.
    • De realización.

    Tipos de pruebas de conocimiento:

    • Tradicionales: Disertativas o expositivas.
    • Objetivas: Pruebas estandarizadas.
    • Mixtas: Combinación de las anteriores.
  3. Pruebas psicométricas: Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano para medir aptitudes. La aptitud es una predisposición natural para una tarea, que se transforma en capacidad con la práctica. La capacidad es la habilidad real, adquirida mediante el entrenamiento. Una prueba de conocimiento evalúa habilidades actuales, mientras que una de aptitud predice el potencial de desarrollo.
  4. Pruebas de personalidad: Analizan rasgos del carácter (adquiridos) y del temperamento (innatos). Pueden ser genéricas (rasgos generales) o específicas (aspectos concretos como equilibrio emocional, intereses, frustraciones, etc.).
  5. Técnicas de simulación: El candidato se enfrenta a una situación simulada relacionada con el futuro rol, para observar su comportamiento y predecir su desempeño.