Modelo de Necesidades Aprendidas de McClelland

Las personas tienen distintas necesidades según el ámbito social y cultural en el que viven, desarrollando en algún momento de su vida las siguientes:

  • Necesidad de afiliación: Tendencia a agradar y buscar la aceptación de los demás. Implica preferencia por el trabajo colaborativo más que competitivo.
  • Necesidad de logro: Tendencia a conseguir objetivos y resultados cada vez más satisfactorios, mejorando los mismos. Implica preferencia por situaciones que supongan responsabilidades personales.
  • Necesidad de poder: Tendencia a influir y controlar, que representa una preferencia por el trabajo competitivo.

Formas de Ejercer el Poder

  • Liderazgo autoritario: El mando ordena y manda, sin explicación alguna; los coordinados obedecen sin opinar.
  • Liderazgo paternalista: El mando ordena y manda, pero explica los porqués de sus órdenes. Intenta vender sus opiniones. Los coordinados obedecen, aunque al menos conocen los argumentos que han llevado al mando a tomar las decisiones.
  • Liderazgo consultivo: El mando primeramente consulta y después adopta una opinión.
  • Liderazgo democrático: El coordinador congrega a los coordinados para que, entre todos, tomen una decisión con responsabilidad repartida.

Concepto de Clima Laboral

  • Sinónimo de cómo está la moral en el vestuario.
  • Se diferencia claramente de la moral individual.
  • Satisfacción individual versus satisfacción grupal o colectiva.
  • Capacidad de compromiso colectivo.
  • Probabilidad de conflicto/paz.
  • Influencia en la eficacia y eficiencia empresarial.
  • Procedimiento de validación de políticas implantadas.
  • Útil para el estudio de predisposiciones de la plantilla hacia alguna política.

Modelo de Empresa Flexible

El modelo de empresa flexible viene dado por la forma de contratación que se establece dentro de una empresa, de tal manera que el número de trabajadores se ajusta a las necesidades de la misma.

El modelo contempla tres tipos de trabajadores:

  • Puestos del núcleo: Son trabajadores que realizan actividades consideradas fundamentales, importantes y básicas en la empresa. Son personas que están contratadas de forma más permanente y gozan de mayor confianza por parte de los directivos que el resto, y suelen ser más cualificados.
  • Puestos periféricos: Realizan en la empresa tareas consideradas ordinarias, muy mecánicas. Se les suele contratar temporalmente, no son personas cualificadas y sus aptitudes son fáciles de encontrar en el mercado de trabajo exterior.
  • Puestos exteriores: Son personas que no son empleados de la empresa, y que proceden de subcontratación. Dependen de otras empresas que ofrecen sus servicios, como una asesoría fiscal o una empresa de limpieza.

Outplacement: Definición

El outplacement es el conjunto de iniciativas que, bajo forma de estructuras, apoyo material, psicológico y logístico, reorientación profesional, etc., tiene como objetivo proporcionar las herramientas, la información y el asesoramiento adecuados para que aquellas personas afectadas por la pérdida de su puesto de trabajo logren su reinserción en el mundo laboral.

Cesión de Trabajadores de una ETT: Casos Permitidos por la Ley

Ley 10/1994, de 19 de mayo, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. Ley 11/2013: Autorización administrativa y garantía financiera.

Contrato de puesta a disposición:

  • Realización de obra o servicio determinado.
  • Exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
  • Sustituir a trabajadores con reserva de puesto.
  • Cubrir de forma temporal un puesto sometido a proceso de selección o promoción.
  • En los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11.2 del ET.

Métodos de Valoración de Puestos Analíticos: Ventajas e Inconvenientes

Ventajas:

  • Equidad en las retribuciones.
  • Información exacta de funciones y tareas.
  • Ayuda en el reclutamiento, por la creación de perfil más exacto.

Inconvenientes:

  • Coste económico.
  • Infravaloración de algunos puestos.

Ventajas del Análisis y Valoración de Puestos de Trabajo

Ventajas:

  • Colaboración en la mejora organizativa de la empresa.
  • Ayuda en la elaboración de protocolos de selección.
  • Aportación de datos útiles en los procesos de selección.
  • Proporcionar información para el establecimiento del sistema de clasificación profesional.
  • Contribuir al logro de una equidad interna distributiva.

Fuentes de Reclutamiento: Tipos y Ejemplos

Interno: El reclutamiento se realiza entre los empleados que ya trabajan para la empresa.

  • Tablones de anuncios.
  • Expedientes de empleados.
  • Comunicación informal.
  • Contactos personales.

Externo: El reclutamiento se realiza entre personas que en la actualidad no trabajan para la empresa.

  • Archivo de ofertas.
  • Anuncios en prensa y/o en internet.
  • Contactos personales con otras empresas.
  • Agencias gubernamentales.
  • Agencias institucionales.
  • Empresas privadas de colocación.
  • Personas con relación laboral anterior.
  • Internet, páginas web.
  • ETTs.

Flexibilidad Cuantitativa vs. Cualitativa

  • Flexibilidad cuantitativa externa: Posibilidad que tienen las empresas de poder variar el tamaño de sus plantillas.
  • Externalización: Relación que establece un empresario con una o varias personas y/o empresas por medio de una relación mercantil, lo que se denomina, en otros términos, subcontratar actividades.
  • Flexibilidad cuantitativa interna: Se refiere a la posibilidad que tiene el empresario de modificar la cantidad de trabajo a aportar por cada uno de los asalariados (horas de trabajo) con que cuenta.
  • Flexibilidad funcional o cualitativa: Posibilidad de que los trabajadores desempeñen varias funciones.
  • Flexibilidad salarial: Consiste en la variación de la masa salarial en función de la marcha de la empresa.
  • Flexibilidad geográfica: Se produce cuando a una persona se le cambia de centro de trabajo, obligándole a un cambio de residencia temporal o a un traslado más o menos permanente.

Dificultades en la Planificación de Recursos Humanos

  • Dinamismo e inestabilidad de los mercados.
  • Rápida evolución tecnológica.
  • Cambios en los modelos sociales y familiares.
  • Emigración.
  • Nivel de competencias.
  • Regulación.

Tendencias en la Dirección de Recursos Humanos

  • Relaciones basadas en el compromiso.
  • Mayor responsabilidad en todos los niveles.
  • Líderes vs. jefes autoritarios.
  • Menores compensaciones fijas y mayor parte variable.
  • Adaptación funcional y geográfica.

Causas de la Creación y Evolución de la Dirección de Recursos Humanos

El origen de la dirección de RR.HH. se encuentra en el trabajo por cuenta ajena. La problemática directiva dependerá del tamaño de la organización; las empresas grandes requieren personas específicamente dedicadas.

  • Crecimiento del tamaño empresarial.
  • Creciente normativización laboral.
  • La acción sindical.
  • Humanización del trabajo.
  • Mayor tecnificación de los procesos de producción.
  • Importancia de la retribución/compensación.

Ventajas e Inconvenientes de APT/VPT

Ventajas:

  • Colaboración en la mejora organizativa de la empresa.
  • Ayuda en la elaboración de protocolos de selección.
  • Aportación de datos útiles en los procesos de selección.
  • Proporcionar información para el establecimiento del sistema de clasificación profesional.
  • Contribuir al logro de una equidad interna distributiva.

Inconvenientes:

  • Resistencia a los cambios.
  • Aumento del coste.
  • Falta de colaboración de los puestos infravalorados.
  • El tradicional estatus social de ciertos oficios y profesiones y la ley de la oferta y la demanda.
  • Falta de colaboración de los mandos.

Coste de la No Calidad en la Selección

  • Conflicto individual (periodo de prueba).
  • Esfuerzos formativos y de adaptación mayores.
  • Coste del propio proceso de selección.
  • Deterioro del clima laboral.
  • Necesidad de horas extraordinarias para el resto de la plantilla.
  • Coste laboral y social de la persona seleccionada.
  • Falta de productividad esperada.
  • Necesidad de un nuevo proceso de selección.
  • Deterioro de la relación con el “compromiso”.

Contratación Temporal: Ventajas e Inconvenientes

Ventajas:

  • Flexibilidad de plantilla.
  • Menor coste de beneficios.
  • Solución al instante.
  • Reducción general de costes laborales.
  • Rápida disponibilidad.
  • Rescisión sin costes altos.
  • Información para futuros empleos.
  • Acceso a habilidades no disponibles.

Inconvenientes:

  • Ausencia de compromiso.
  • Falta de habilidades.
  • Alta rotación.
  • Moral baja.
  • Dificultades para la integración.
  • Costes más altos.
  • Seguridad empresarial.

Efectos Positivos de la Formación

Sobre el proceso de trabajo:

  • Incremento de la cantidad.
  • Aumento de la calidad.
  • Disminución de las piezas defectuosas.
  • Reducción de los desechos de materias primas.
  • Mejor aprovechamiento de la hora/máquina.
  • Disminución de las averías.
  • Posibilidad de incremento tanto en cantidad, calidad y variedad de los productos y/o servicios que se pueden ofrecer al cliente, aumentando por tanto la competitividad de la empresa.

Sobre el personal:

  • Reducción del absentismo.
  • Aumento de puntualidad.
  • Disminución de los abandonos del puesto de trabajo.
  • Incremento de la satisfacción laboral.
  • Mejora de la motivación y de la integración.

Sobre la actividad directiva:

  • Fácil introducción de la nueva tecnología.
  • Mejora en el clima de trabajo.
  • Mejora de la comunicación vertical y horizontal.
  • Identificación de las personas más aptas para la promoción.
  • Mejor predisposición de la empresa y su plantilla para el cambio. Mejora de la adaptabilidad de la empresa a las necesidades de los clientes, mejorando su competitividad.