Teorías de la Motivación y Liderazgo

Definición de Motivación

Proceso que explica la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para alcanzar una meta.

  1. Intensidad: Se ocupa de lo mucho que intenta una persona hacer algo.
  2. Dirección: El esfuerzo debe estar canalizado hacia un objetivo.
  3. Persistencia: La duración con la que el individuo puede mantener su esfuerzo.

Teorías sobre Motivación

Jerarquía de las necesidades de Maslow

Autorrealización, estima, sociales, seguridad y fisiológicas.

Teoría X e Y de McGregor

(Descripción de la teoría X e Y)

Teoría de los dos factores de Herzberg

Factores de higiene: Supervisión, retribución, políticas, condiciones laborales, relaciones, seguridad en el trabajo.

Factores de motivación: Oportunidades de promoción, trabajo en sí mismo, reconocimiento, responsabilidad, logro.

Teoría de las necesidades de McClelland

Personas con alto motivo de logro:

  1. Prefieren trabajos con responsabilidad personal, feedback y probabilidad de éxito media (50/50).
  2. No son especialmente buenos directivos.
  3. Alta necesidad de poder y baja necesidad de relación son indicadores de buenos directivos.

Teorías Contemporáneas de la Motivación

Teoría de la Evaluación Cognitiva

Propone que la introducción de recompensas extrínsecas (salario) por un esfuerzo laboral que anteriormente ofrecía una recompensa intrínseca, debido al placer relacionado con el contenido del propio trabajo, tiende a reducir la motivación general. Las recompensas extrínsecas verbales o tangibles pueden tener efectos distintos en la motivación intrínseca de los individuos. Las verbales aumentan la motivación intrínseca, mientras que las tangibles la reducen.

Teoría de la Fijación de Metas

(Descripción de la teoría)

Dirección por Objetivos

Convierte los objetivos globales de la organización en objetivos específicos para las unidades particulares y los individuos.

Factores comunes:

  1. Especificidad de la meta.
  2. Periodo de tiempo explícito.
  3. Feedback sobre el rendimiento.
  4. Participación en la toma de decisiones.

Teoría de la Autoeficacia

Hace referencia a la creencia de un individuo de ser capaz de realizar una tarea. La autoeficiencia se incrementa por:

  1. Dominio mediante la acción.
  2. Aprendizaje vicario.
  3. Persuasión verbal.
  4. Entusiasmo.

Teoría de la Equidad

  1. Los miembros de las organizaciones suelen comparar el trabajo que aportan con lo que extraen del mismo. Esta comparación puede afectar a la motivación.
  2. Percibimos lo que obtenemos en relación con lo que ponemos y después comparamos nuestra ratio de contribución-resultados con la ratio de contribución-resultados de otros individuos relevantes.

Teoría de las Expectativas

  1. Esfuerzo-desempeño: La probabilidad percibida por el individuo de que el ejercicio de determinada cantidad de esfuerzo llevará a alcanzar un buen resultado.
  2. Desempeño-recompensa: El grado en que el individuo considera que el desempeño a determinado nivel dará lugar a que se consiga un resultado deseado.
  3. Recompensas-metas personales: El grado en que las recompensas de la organización satisfacen las metas personales del individuo, sus necesidades y el atractivo de esas recompensas potenciales.

Motivación a través del Rediseño del Entorno Laboral

Modelo de las Características del Puesto de Trabajo

Cualquier trabajo puede describirse en función de 5 dimensiones centrales:

  1. Variedad de habilidades.
  2. Identidad de la tarea.
  3. Significado de la tarea.
  4. Autonomía.
  5. Feedback.

El rediseño de puestos proporciona recompensas internas. Las necesidades de crecimiento individual son moderadas por otras variables. Los puestos motivadores deben poseer: autonomía, proporcionar feedback y contener al menos uno de los tres elementos intrínsecos (variedad, identidad, significado).

Condiciones de Trabajo Alternativas

  1. Horario flexible: Cierta discrecionalidad para determinar la hora a la que llegan y se van del trabajo.
  2. Trabajo compartido: Permite que dos o más empleados se repartan un trabajo tradicional de 40 horas semanales.
  3. Teletrabajo: Empleados que trabajan desde casa al menos dos días por semana utilizando un ordenador conectado a la oficina.

Involucración de los Empleados

Un proceso participativo que utiliza la contribución de los empleados para incrementar su compromiso con el éxito de la organización.

Dos tipos:

  1. Dirección participativa.
  2. Participación representativa.

Dirección Participativa

  1. Los subordinados comparten un grado significativo de poder con sus superiores en los procesos de toma de decisiones.
  2. Condiciones requeridas:
    1. Los asuntos deben de ser relevantes.
    2. Los empleados deben tener los conocimientos y la competencia adecuada para hacer una contribución útil.
    3. Todas las partes deben actuar con confianza y cordialidad.
  3. La participación solo tiene una modesta influencia sobre la productividad, motivación y satisfacción laboral de los empleados.

Participación Representativa

  1. Los trabajadores están representados por un pequeño grupo de empleados que son los que participan realmente (comités de empresa, representantes en el Consejo de Administración).
  2. Su objetivo consiste en redistribuir el poder dentro de una organización, colocando los intereses de los empleados al mismo nivel que el de los directivos y los accionistas.
  3. Su influencia sobre los trabajadores en activo parece mínima.

Liderazgo vs. Dirección

Definiciones

  1. Liderazgo: Afrontar el cambio, desarrollar una visión de futuro, asignar recursos e inspirar a los trabajadores para completar la visión.
  2. Dirección: Manejar la complejidad, aportar orden y coherencia, establecer planes formales, diseñar estructuras organizativas y controlar resultados.
  3. El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para alcanzar una visión o conjunto de metas.

Teorías Tradicionales vs. Conductuales

Las conductas pueden ser enseñadas, los rasgos no. Se puede entrenar el liderazgo; los líderes no nacen, se hacen.

Estudios de Ohio State

  1. Initiating Structure: Hace referencia al grado en que un líder define y estructura su rol y el de los empleados para alcanzar sus metas.
  2. Consideration: Grado en que un líder mantiene relaciones de confianza mutua, respeto por las ideas de los empleados y consideración por sus sentimientos.

Estudios de la Universidad de Michigan

  1. Production Oriented: Tienden a ser más importantes las facetas técnicas del trabajo. Les preocupa que cada grupo realice sus tareas. Los miembros son un medio para alcanzar ese fin.
  2. Employee Oriented: Ponen énfasis en las relaciones interpersonales. Se preocupan de las necesidades de sus empleados y aceptan sus diferencias individuales.

Blake and Mouton Leadership Grid

Los líderes pueden aumentar su eficacia demostrando una mayor preocupación tanto por los empleados como por la producción. (Combinación de Ohio State y Michigan).

Teorías Contingentes

Se centran en los factores situacionales que pueden influir en la eficacia del liderazgo de forma que bajo la condición A sería adecuado el estilo X, mientras que el estilo Y sería más adecuado en la condición B.

Modelo de Liderazgo de Fiedler

  1. Propone que el desempeño eficaz de un grupo depende de la existencia de un ajuste adecuado entre el estilo del líder y el grado de control que le otorga la situación.
  2. El primer paso es identificar cuál es el estilo básico del líder (cuestionario del compañero de trabajo menos preferido).
  3. El estilo de liderazgo básico de un individuo es permanente. Se debe de lograr el ajuste entre líder y situación:
    • Relaciones líder-miembro.
    • Estructura de las tareas.
    • Posición de poder.
  4. Evaluar la situación en tres variables contingentes:
    • Las relaciones pueden ser buenas o malas.
    • La estructura de la tarea es alta o baja.
    • La posición de poder es fuerte o débil.

Enfoques Contemporáneos del Liderazgo

  1. Líderes como comunicadores.
  2. El enmarcado es una forma particular de comunicarse para transmitir y dar forma a un significado que algunos líderes utilizan para influir en cómo los demás ven y comprenden los acontecimientos.
  3. Los líderes inspiran a sus seguidores a través de palabras, ideas o comportamientos:
    • Liderazgo carismático.
    • Liderazgo transformacional.
    • Liderazgo auténtico.

Liderazgo Carismático

Los seguidores atribuyen al líder habilidades heroicas o extraordinarias cuando observan determinadas conductas:

  1. Visión.
  2. Riesgo personal.
  3. Sensibilidad hacia los seguidores.
  4. Comportamiento poco convencional.

El carisma puede ser creado:

  1. Desarrollo de un aura de carisma: ser optimista, ser entusiasta, comunicarse con todo el cuerpo y no solo con palabras.
  2. Atraer a los demás creando un vínculo que les anime a seguirle.
  3. Intentar sacar el potencial de los demás apelando a sus emociones.

¿Cómo influyen los líderes en los seguidores?

  1. Expresión de una visión atractiva por parte del líder.
  2. Transmisión de un nuevo conjunto de valores y un nuevo modelo de conducta que pueda ser imitado por los seguidores.
  3. Manifestación de un comportamiento evocador de emociones, normalmente poco convencional.

Carisma y dependencia situacional:

  1. El carisma está fuertemente relacionado con el rendimiento y la satisfacción.
  2. Obtiene mejores resultados cuando:
    • El entorno es incierto o estresante.
    • La tarea contiene un componente ideológico.
  3. Está más asociado al éxito de los directivos de nivel superior.

El lado oscuro del líder:

  1. Uso de recursos organizativos para beneficio personal.
  2. Rehacer las empresas a su imagen y semejanza.
  3. Pérdida de vista de la frontera entre sus intereses personales y los de la organización.

Liderazgo Transformacional

  1. Líderes transaccionales: Guían o motivan a sus seguidores hacia el logro de las metas establecidas aclarando el propósito y los requisitos de la tarea.
  2. Líderes transformacionales: Inspiran a sus seguidores para que transciendan sus intereses personales por el bien de la organización y pueden producir un efecto profundo y extraordinario en ellos.

¿Por qué funciona?

  1. Creatividad: Los seguidores son animados a ser más innovadores y creativos.
  2. Metas: Los seguidores persiguen metas más ambiciosas y tienen un compromiso personal con ellas.
  3. Visión: Sienten que las metas que persiguen son también importantes para ellos.

Teoría de la Atribución del Liderazgo

  1. El liderazgo es una atribución que hace la gente sobre otros individuos.
  2. La gente caracteriza a los líderes como personas con determinados rasgos: inteligencia, extroversión, habilidades verbales, etc.
  3. La gente utiliza el liderazgo para explicar los resultados de una organización.
  4. Lo importante es proyectar la apariencia de ser un líder en lugar de centrarse en logros reales.

Sustitutivos y Neutralizadores del Liderazgo

  1. Las acciones de los líderes son irrelevantes en muchas situaciones. Hay determinadas variables relativas al individuo, al puesto de trabajo y a la organización que pueden actuar como sustitutivos de la influencia del líder sobre sus seguidores.
  2. Los neutralizadores hacen que sea imposible que la conducta del líder marque alguna diferencia en los resultados para los seguidores.
  3. Los sustitutivos hacen que la influencia del líder no solo sea imposible sino también innecesaria.