Modificación del Contrato de Trabajo

Se denomina modificación del contrato de trabajo a los cambios que se pueden producir durante la vigencia de este, en las condiciones pactadas al inicio de la relación entre la empresa y el trabajador.

Origen de las Modificaciones

Estas modificaciones pueden tener su origen en:

  • La empresa
  • El trabajador
  • Por mutuo acuerdo entre las partes

Tipos Principales de Modificación

  • Movilidad funcional
  • Movilidad geográfica
  • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Movilidad Funcional (Cambio en las Funciones del Trabajador)

Es la modificación por parte del empresario, de las funciones que el trabajador desempeñaba de manera habitual. Existen dos tipos:

Dentro del Mismo Grupo Profesional

Condiciones:

  • El empresario respetará los derechos fundamentales y la dignidad del trabajador.
  • El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones, garantizando la retribución que ya percibía.

Fuera del Grupo Profesional

Condiciones:

  • El empresario debe justificar la movilidad por razones técnicas u organizativas.
  • El empresario sólo podrá mantenerlas por el tiempo imprescindible.
  • Los representantes de los trabajadores deben ser informados.

Esta puede ser:

  • Movilidad Funcional Descendente:
    • El trabajador realiza funciones inferiores a las del grupo profesional al que pertenece.
    • Se mantendrá el salario de origen.
  • Movilidad Funcional Ascendente:
    • El trabajador realiza funciones superiores a las del grupo profesional al que pertenece.
    • El trabajador percibirá el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación.
    • El trabajador podrá reclamar el ascenso o que se cubra la vacante correspondiente a las funciones superiores que desempeña, si la movilidad se produce por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años.

Movilidad Geográfica

Este desplazamiento debe implicar un cambio de residencia. La empresa debe justificar el cambio por causas técnicas, organizativas, económicas o productivas.

Tipos de Traslados y Derechos del Trabajador

Desplazamiento Temporal

  • Duración máxima: 12 meses en un periodo de 3 años.
  • Clasificación profesional y salario: El trabajador conservará el grupo profesional al que pertenece y el mismo salario.
  • Dietas: Percibirá compensación dineraria para gastos de viaje y dietas.
  • Descansos: 4 días de permiso por cada tres meses de desplazamiento, sin contar el tiempo necesario para los trayectos.
  • Preaviso: La empresa debe preavisar al trabajador con el tiempo suficiente para que pueda realizar el desplazamiento, pero si dura más de tres meses se avisará con al menos 5 días de antelación.

Traslado Definitivo

  • Duración: Más de 12 meses en un periodo de 3 años o permanente.

El traslado definitivo puede ser:

  • Individual: Notificar el traslado al trabajador y a sus representantes legales, con al menos 30 días de antelación, mediante carta, por duplicado y con la firma de recibí.
  • Colectivo:
    • Es colectivo cuando la empresa, en un plazo de 90 días, traslada a un número determinado de trabajadores (según umbrales del Estatuto de los Trabajadores).
    • También se considera colectivo cuando afecta a la totalidad de la plantilla, siempre que la integren más de 5 personas.
    • Procedimiento (Estatuto de los Trabajadores):
      1. Constitución de la comisión negociadora representativa de los trabajadores antes de la comunicación empresarial de la apertura del periodo de consultas.
      2. Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de consultas.
      3. Desarrollo del periodo de consultas no superior a 15 días naturales.
      4. Comunicar el periodo de consultas a la autoridad laboral.
      5. Comunicar a los trabajadores la decisión sobre el traslado con al menos 30 días de antelación.

Consecuencias del Traslado (Opciones del Trabajador Individual)

Los trabajadores pueden elegir entre tres opciones:

  1. Aceptar el traslado: Reciben una compensación por los gastos de traslado y de los familiares a cargo, acordada entre ambas partes y no inferior a lo establecido en el Convenio Colectivo.
  2. Aceptar el traslado y recurrir judicialmente: Se trasladan al nuevo centro, pero presentan una demanda ante el juzgado de lo social. Tienen 20 días hábiles para recurrir si consideran la decisión injustificada. Si el juez les da la razón, vuelven a su centro de origen.
  3. Rescindir el contrato de trabajo: La empresa paga una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. El trabajador entra en situación legal de desempleo.

Nota: Si el cónyuge del trabajador también es empleado en la misma empresa, tiene derecho preferente a ser trasladado a la misma localidad si hay vacante.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Se refiere a cambios significativos en condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato, acuerdos colectivos o por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Modificaciones Colectivas

Afectan a un número de trabajadores que supera los umbrales establecidos legalmente. Requieren un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Opciones del Trabajador ante Modificaciones Colectivas

  1. Aceptar la Modificación: Los trabajadores aceptan los cambios propuestos.
  2. Asumir la Modificación y Recurrir Judicialmente (con Acuerdo): El trabajador interpone una demanda ante el juzgado de lo social en un plazo de 20 días hábiles. El juez evaluará si la decisión se tomó con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Si la sentencia es favorable, el trabajador puede volver a sus condiciones anteriores.
  3. Asumir la Modificación y Recurrir Judicialmente (sin Acuerdo): Si la sentencia declara que la modificación es injustificada, el trabajador volverá a sus condiciones anteriores.
  4. Rescindir el Contrato de Trabajo:
    • Aplica si la modificación afecta a: jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, o funciones (cuando excedan los límites de la movilidad funcional).
    • La empresa paga una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (con un máximo de 9 mensualidades).
    • El trabajador queda en situación legal de desempleo.

Modificaciones Individuales

Se refiere a modificaciones que no alcanzan los umbrales para ser consideradas colectivas, afectando a uno o varios trabajadores por decisión de la empresa.

Procedimiento

  • Notificación al Trabajador: Con al menos 15 días de antelación, mediante carta, explicando las causas y la fecha de efectividad.
  • Notificación a Representantes Legales: También con al menos 15 días de antelación.

Las opciones del trabajador son similares a las colectivas (aceptar, recurrir, rescindir con indemnización de 20 días/año y máximo 9 meses si aplica).

Modificaciones Sustanciales que Perjudiquen al Trabajador

Si las modificaciones sustanciales redundan en perjuicio de la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad, este puede solicitar la extinción del contrato invocando el Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET). En este caso, recibirá una indemnización como la del despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Documentación Requerida a la Empresa

En casos de extinción o suspensión que den derecho a desempleo, la empresa debe proporcionar el certificado de empresa, tramitado preferentemente en la web del SEPE a través de Certific@2.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de las obligaciones laborales (trabajar) y salariales (pagar salario), sin extinguir el vínculo contractual. Durante este periodo, el trabajador no trabaja y el empresario no paga el salario, pero se mantienen otras obligaciones y derechos.

Causas de Suspensión

  • Mutuo acuerdo: Ambas partes acuerdan la suspensión. Deciden si hay reserva del puesto. El tiempo de suspensión cuenta para la antigüedad si así se pacta.
  • Causas consignadas válidamente en el contrato.
  • Prestaciones de la Seguridad Social: Incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. La suspensión dura hasta el alta del trabajador o la finalización de la prestación, con reserva del puesto. El tiempo cuenta para la antigüedad.
  • Privación de libertad: Mientras no exista sentencia condenatoria. Si la sentencia es absolutoria, el trabajador se reincorpora; si es condenatoria, la empresa puede rescindir el contrato. El tiempo cuenta para la antigüedad mientras no haya sentencia firme.
  • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: La duración depende de la gravedad de la falta, según convenio o normativa. Hay reserva del puesto. El tiempo cuenta para la antigüedad.
  • Fuerza mayor temporal: Imposibilidad temporal de trabajar por causas extraordinarias (incendios, catástrofes). El trabajador puede recibir prestación por desempleo si cumple los requisitos. Hay reserva del puesto y el tiempo cuenta para la antigüedad.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE): Suspensión temporal de contratos o reducción de jornada.
  • Ejercicio de cargo público representativo: Cuando sea incompatible con la asistencia al trabajo.
  • Ejercicio del derecho a huelga y cierre patronal legal: Las partes quedan liberadas de sus obligaciones de trabajar y remunerar mientras la huelga/cierre sea legal. Hay reserva del puesto y el tiempo cuenta para la antigüedad.
  • Violencia de género: La trabajadora víctima puede suspender el contrato por un periodo inicial de 6 meses, prorrogables por periodos de 3 meses hasta un máximo de 18 meses, por decisión judicial para asegurar su protección o derecho a asistencia social integral. Reserva de puesto garantizada (los primeros 6 meses, luego según normativa).
  • Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo: El Consejo de Ministros puede activar este mecanismo para permitir a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos bajo condiciones específicas.

Excedencias

Situación en la que se suspende el contrato a petición del trabajador o por circunstancias legales, con diferentes efectos sobre la reserva del puesto y la antigüedad.

Excedencia Voluntaria

  • Causa: Por interés particular del trabajador, sin necesidad de justificación.
  • Requisitos: Al menos un año de antigüedad en la empresa.
  • Duración: Mínimo 4 meses y máximo 5 años.
  • Efectos: No computa para la antigüedad. No hay reserva de puesto de trabajo, solo un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.

Excedencia Forzosa

  • Causa: Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo (ej. alcalde) o ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
  • Duración: Durante el tiempo que dure el ejercicio del cargo.
  • Efectos: Computa para la antigüedad. Hay reserva del puesto de trabajo. Debe solicitar la reincorporación en los 30 días siguientes al cese en el cargo.

Excedencia por Cuidado de Hijos (Menores)

  • Causa: Por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
  • Duración: Máximo 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o resolución judicial/administrativa.
  • Efectos: Computa para la antigüedad. Hay reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Durante el resto del tiempo (hasta 3 años), la reserva es a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Se puede disfrutar de forma fraccionada.

Excedencia por Cuidado de Familiar

  • Causa: Para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
  • Duración: Máximo 2 años.
  • Efectos: Computa para la antigüedad. Hay reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Durante el segundo año, la reserva es a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente (salvo mejora por negociación colectiva). Se puede disfrutar de forma fraccionada.

Extinción del Contrato de Trabajo

Finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador por diversas causas.

Extinción por Mutuo Acuerdo de las Partes

  • Descripción: La empresa y el trabajador pactan libremente la finalización del contrato.
  • Efectos: Finiquito (liquidación de partes proporcionales) sí; indemnización no (salvo pacto expreso); prestación por desempleo no.
  • Forma: Puede ser verbal o escrita, aunque es recomendable por escrito.

Extinción por Causas Válidamente Consignadas en el Contrato

  • Descripción: Se pacta en el contrato la posibilidad de que ocurran circunstancias futuras y objetivas que extingan la relación laboral (distintas a la expiración del tiempo convenido).
  • Efectos: Finiquito sí; indemnización no (salvo pacto); prestación por desempleo sí (si se cumplen requisitos).
  • Forma: La causa debe estar claramente recogida en el contrato y no ser abusiva.

Extinción por Expiración del Tiempo Convenido o Realización de la Obra o Servicio

  • Descripción: Finaliza el contrato temporal al llegar la fecha pactada o concluir la obra/servicio objeto del contrato.
  • Efectos: Finiquito sí; indemnización sí (la legalmente establecida para contratos temporales, generalmente 12 días por año, salvo excepciones); prestación por desempleo sí (si se cumplen requisitos).
  • Forma: La empresa debe comunicar la finalización por escrito con 15 días de antelación si la duración del contrato ha sido superior a un año (salvo contratos formativos o de interinidad). El incumplimiento del preaviso obliga a abonar los días de falta de preaviso.

Extinción por Voluntad del Trabajador

  • Dimisión:
    • Descripción: Permite al trabajador extinguir su contrato sin necesidad de alegar causa justificada.
    • Efectos: Finiquito sí; indemnización no; prestación por desempleo no.
    • Forma: Verbal o escrita, respetando el preaviso que establezcan los convenios colectivos o la costumbre del lugar (generalmente 15 días). El incumplimiento del preaviso puede suponer un descuento en el finiquito.
  • Abandono:
    • Descripción: El trabajador deja de asistir al trabajo de forma injustificada y definitiva, sin comunicar su intención de dimitir.
    • Efectos: Finiquito no (la empresa debe ponerlo a disposición, pero el trabajador lo pierde si no lo reclama); indemnización no; prestación por desempleo no. La empresa puede exigir responsabilidades por daños y perjuicios si el abandono los causa.
    • Forma: Debe ser una voluntad clara e inequívoca del trabajador de romper la relación laboral, deducida de su ausencia prolongada e injustificada.
  • Incumplimiento Grave del Empresario (Resolución Causal – Art. 50 ET):
    • Descripción: El trabajador solicita la extinción del contrato ante el Juzgado de lo Social debido a incumplimientos graves por parte de la empresa. Causas principales:
    • Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
    • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar el procedimiento legal y que menoscaben la dignidad o perjudiquen la formación profesional del trabajador.
    • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo fuerza mayor.
    • Efectos: Finiquito sí; indemnización sí (la correspondiente al despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades); prestación por desempleo sí.
    • Forma: El trabajador debe solicitar la extinción judicialmente y, en principio, mantener la relación laboral hasta que haya sentencia. Si la permanencia en la empresa supone un perjuicio grave o riesgo, puede comunicar la decisión de no reincorporarse tras interponer la demanda, solicitando medidas cautelares o la extinción indemnizada directamente en el juicio.

Extinción por Decisión de la Empresa

La extinción del contrato por decisión de la empresa puede ocurrir por despido colectivo, causas objetivas o despido disciplinario.

  • Despido Colectivo (ERE de Extinción):
    • Descripción: Terminación de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a un número significativo de trabajadores dentro de un periodo de 90 días (según umbrales del art. 51 ET) o a la totalidad de la plantilla (si son más de 5 trabajadores).
    • Causas:
      • Económicas: Existencia de pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas (durante tres trimestres consecutivos en comparación interanual).
      • Técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción.
      • Organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
      • Productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
    • Procedimiento: Se realiza siguiendo un expediente de regulación de empleo (ERE), que incluye un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
    • Efectos: Finiquito sí; indemnización sí (mínimo 20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades, salvo mejora por acuerdo); prestación por desempleo sí.
  • Despido por Causas Objetivas (Art. 52 ET):
    • Descripción: Extinción por causas tasadas legalmente, distintas a la disciplinaria, como ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas, causas económicas/técnicas/organizativas/productivas (cuando no alcanzan umbrales de despido colectivo), o faltas de asistencia justificadas pero intermitentes (con límites legales).
    • Procedimiento: Requiere comunicación escrita con preaviso de 15 días (o abono de los mismos), explicando la causa, y puesta a disposición simultánea de la indemnización (20 días/año, máx. 12 meses).
    • Efectos: Finiquito sí; indemnización sí (20 días/año, máx. 12 meses); prestación por desempleo sí.
  • Despido Disciplinario (Art. 54 ET):
    • Descripción: Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
    • Causas (Art. 54 ET):
      • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
      • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
      • Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
      • Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
      • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
      • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
      • Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
    • Tramitación:
      • Comprobar que la falta no ha prescrito (plazos según gravedad: 10 días leves, 20 días graves, 60 días muy graves, desde conocimiento empresarial, máximo 6 meses desde comisión).
      • Comunicación por escrito (carta de despido) indicando hechos, motivos y fecha de efectos.
      • Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, se requiere expediente contradictorio. Si está afiliado a un sindicato, se debe dar audiencia a los delegados sindicales (si los hay).
    • Efectos: Finiquito sí; indemnización no (salvo que se declare improcedente); prestación por desempleo sí (si se cumplen requisitos).

Otras Causas de Extinción

  • Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.
  • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (persona física), o extinción de la personalidad jurídica del contratante (empresa).
  • Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
  • Voluntad de la trabajadora víctima de violencia de género.

Nota sobre el Finiquito (Conceptos habituales)

El finiquito es la liquidación de las cantidades adeudadas al trabajador en el momento de la extinción. Suele incluir:

  • Salario de los días trabajados en el último mes.
  • Parte proporcional de las pagas extraordinarias no devengadas.
  • Vacaciones no disfrutadas y generadas.
  • Indemnización (si corresponde según la causa de extinción).
  • Compensación por falta de preaviso (si la empresa incumplió).

De este total se deducen las retenciones correspondientes a la cotización a la Seguridad Social y el IRPF.