Condiciones Convencionales y Posibilidad de Descuelgue

El artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) no permite solicitar un acuerdo de descuelgue para modificar cualquier condición de trabajo regulada en el convenio colectivo. Solo se permite hacerlo respecto a las condiciones que afecten a determinadas materias previstas en el listado que recoge el propio precepto. Se trata de un listado amplio y, además, de materias importantes, lo que indica que el legislador ha pretendido facilitar mucho la operatividad de los descuelgues. Las materias en cuestión son:

  • a. Jornada de trabajo
  • b. Horario y distribución del tiempo de trabajo
  • c. Régimen de trabajo a turnos
  • d. Sistema de remuneración y cuantía salarial
  • e. Sistema de trabajo y rendimiento
  • f. Funciones
  • g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social

Duración del Convenio Colectivo

Los convenios son, por definición, normas sometidas a un plazo de expiración, pues obligan “durante todo el tiempo de su vigencia” (art. 82.3 ET). Todo lo relacionado con la duración del convenio colectivo viene establecido en el art. 86 ET. Las reglas que rigen en la materia son:

1. Las Partes Establecen la Duración del Convenio

La duración del convenio colectivo es la que acuerden las partes. Las partes pueden establecer tanto la fecha en que entrará en vigor el convenio colectivo (art. 90.4 ET) como el periodo de su duración (art. 86.1 ET). Incluso el art. 86.1 ET admite que se puedan pactar periodos de vigencia distintos para determinadas materias. Así ocurre frecuentemente en materia salarial, pactándose la revisión anual de las tablas salariales conforme a la evolución del IPC.

2. Denuncia Expresa

Cumplido el término inicial fijado para su duración, el convenio debe ser denunciado expresamente por cualquiera de las partes que lo negoció para que deje de estar en vigor (art. 86.2 ET). Recuérdese que la forma, condiciones y plazo de antelación para la denuncia forman parte del contenido mínimo del convenio colectivo. Así, habrá que estar a lo pactado para la denuncia del convenio. En este sentido, es frecuente pactar un determinado plazo de antelación a la fecha de terminación del convenio para practicar su denuncia. Incluso se puede pactar la no necesidad de la denuncia para que el convenio deje de estar en vigor.

3. Prórroga Automática del Convenio Colectivo, Salvo Pacto en Contrario

Si, cumplido el término inicial de su duración, el convenio no es denunciado, el art. 86.3 ET establece la regla de la prórroga anual del convenio. Ello implica que el convenio continuará vigente a todos los efectos durante el año siguiente y sucesivamente mientras no sea formalmente denunciado en el momento oportuno. Este efecto es la llamada “prórroga automática”. La prórroga automática determinará que, durante la misma, subsista la prohibición de concurrencia del convenio. El propio convenio puede establecer la extinción automática del convenio colectivo al cumplirse el periodo de su duración sin que haya sido denunciado por las partes.

4. Ultraactividad Limitada del Convenio Colectivo Denunciado

Si el convenio es denunciado en tiempo y forma, tendrá lugar la llamada “ultraactividad del convenio colectivo”. Denunciado el convenio colectivo, durante las negociaciones del nuevo convenio, se mantendrá la vigencia de su contenido normativo y solamente perderán vigencia las cláusulas por las que se hubiese renunciado a la huelga durante su vigencia (cláusulas obligacionales).

La regla de la ultraactividad está fuertemente limitada en el art. 86 ET, pues cuenta con tres importantes condicionantes:

  1. La ultraactividad rige “en defecto de pacto”. El propio convenio denunciado puede decir qué contenido del mismo y cuál no continúa en vigor durante la negociación del convenio nuevo.
  2. Las partes negociadoras pueden alcanzar acuerdos parciales para la adaptación de los contenidos prorrogados del convenio a las circunstancias de la actividad productiva. Dichos acuerdos tendrán la duración que las partes digan.
  3. Las partes negociadoras deberán resolver las discrepancias que surjan durante la negociación del nuevo convenio con arreglo a los procedimientos de resolución extrajudicial de conflictos.
  4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado el correspondiente laudo arbitral, el art. 86.3 ET dispone que el convenio colectivo perderá vigencia, salvo pacto en contrario, y entonces se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuese de aplicación.

Acuerdos o Pactos de Empresa

En distintos artículos del ET, se prevé que, en defecto de convenio, se puedan regular ciertas cuestiones mediante “acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores”.

Tipos de Acuerdos de Empresa

Hay cuatro tipos de acuerdos de empresa en función de cuál sea su relación con el convenio colectivo:

a) Acuerdos de Suplencia o Sustitutorios de la Negociación Colectiva Estatutaria

Regulan determinadas condiciones de trabajo que no se encuentran establecidas en el convenio colectivo o por inexistencia de éste. Su finalidad es claramente subsidiaria de la negociación colectiva estatutaria en los temas que el propio estatuto enumera, lo que significa que cabrá acuerdo o pacto de empresa tanto en el caso de que no exista convenio colectivo estatutario como en el caso de que, existiendo, no regule esa concreta materia.

b) Acuerdos de Descuelgue o de Adaptación de las Condiciones de Trabajo

Son aquellos en los que se permite que mediante el acuerdo de empresa se modifique lo establecido en convenio colectivo. Hay dos clases:

c) Acuerdos de Alternancia

Se producen en aquellos casos en los que se encomienda la ordenación de una determinada materia indistintamente al convenio colectivo o al acuerdo de empresa.

d) Acuerdos de Reorganización Productiva

Se trata de supuestos en los que la empresa pretende tomar decisiones organizativas de cierta entidad y de trascendencia colectiva porque afectan a la gestión de la plantilla y en los que el legislador regula la toma de la decisión empresarial, sujetándola a la necesidad de consultarla previamente a los representantes de los trabajadores y posibilitando, con ello, que pueda alcanzarse un acuerdo entre ambas partes sobre aquella decisión y sus consecuencias laborales.

Eficacia Jurídica y Eficacia Personal de los Acuerdos de Empresa

Eficacia personal general, porque se pactan por los representantes de los trabajadores en la empresa (comités de empresa o delegados de personal), los cuales representan a toda la plantilla.

Eficacia jurídica normativa, porque precisamente se pactan en lugar de un convenio estatutario y, sobre todo, porque normalmente vienen a establecer una regulación que sustituye a la dispuesta con carácter general por la ley en determinadas materias. Así, por ejemplo, en el art. 34 ET, el convenio o, en su defecto, el acuerdo de empresa, establecen una jornada anual o una jornada diaria superior a 9 horas, en lugar de la jornada semanal o del límite legal de 9 horas fijados por la ley.