Consejo de Europa y su Influencia en el Ámbito Sociolaboral

El Consejo de Europa, creado el 5 de mayo de 1949, se ocupa de ciertos aspectos sociolaborales. Su fórmula de desarrollo social se basa en tratados y convenios que deben ser ratificados por los estados miembros para formar parte del derecho interno de los estados.

Órganos del Consejo de Europa

  • Comité de Ministros: Órgano de decisión, compuesto por los ministros de Asuntos Exteriores o embajadores, que los representan permanentemente en Estrasburgo.
  • Asamblea Parlamentaria: Representante de los parlamentos nacionales, es el órgano impulsor.
  • Congreso de los Poderes Locales y Regionales: Portavoz de las regiones y municipios de Europa.
  • Secretaría General: Compuesta por funcionarios de los estados miembros y dirigida por un secretario general, elegido por la Asamblea Parlamentaria.

Los textos sociales más importantes son:

  • Convención Europea de Garantías de los Derechos del Hombre y de las Libertades Fundamentales: Referido a derechos fundamentales y libertades públicas, aprobado en Roma en 1950.

Carta Social Europea

Firmada en Turín en 1961, ratificada en Estrasburgo en 1988 y en 1980 en España, establece los grandes principios en los que se basa el modelo europeo de derecho laboral. Se estructura en dos partes:

  1. Relación de libertades y derechos.
  2. Descripción de su contenido y alcance.

Dado el grado de desarrollo del derecho español en el reconocimiento y regulación de esos derechos, su valor es eminentemente interpretativo. El artículo 136 del TCE tiene presente esta carta de derechos a la hora de trazar los objetivos sociales de la Comunidad Europea. Los estados miembros deben ratificar un número mínimo de artículos. Solo se aceptan restricciones y limitaciones en leyes nacionales si son necesarias.

Convenios Colectivos Extraestatutarios

Pueden ser originarios o sobrevenidos. La jurisprudencia afirma que las condiciones establecidas por un convenio colectivo estatutario no pueden ser empeoradas por uno extraestatutario. En caso de conflicto entre uno estatutario y otro que no lo es, el estatutario deja de aplicarse a los afiliados al sindicato que hubiera pactado el extraestatutario. A los no afiliados se les sigue aplicando el estatutario denunciado salvo que se adhirieran al extraestatutario. Ambos no se aplican salvo complementariedad; el estatutario solo puede mejorar al extra.

Concepto y Eficacia de los Convenios Colectivos y Otros Pactos de la Negociación Colectiva

Acuerdos marco: Son celebrados por asociaciones sindicales y patronales más importantes de carácter estatal o de Comunidad Autónoma. Los destinatarios son los representantes de trabajadores y empresarios. Se diferencia entre los acuerdos marco interprofesionales, cuya finalidad es establecer reglas sobre la estructura de la negociación colectiva, y acuerdos sobre materias concretas, en los que se regulan aspectos específicos de la relación de trabajo. Por otro lado, también están los pactos sociales, negociados por el gobierno, sindicatos y asociaciones empresariales sobre aspectos de interés macroeconómico o macrosocial. Sin embargo, el acuerdo más típico son los pactos de empresa negociados por los representantes de los trabajadores y sindicatos. Su procedimiento está reglado por el Estatuto de los Trabajadores (ET) y tienen eficacia cuando tengan los requisitos de legitimación del ET. Tienen tres funciones:

  • Mejorar o completar el convenio colectivo.
  • Sustituir el convenio colectivo en las siguientes materias: límite de 4 horas de trabajo efectivo en cuanto a la adaptación del número de representantes de los trabajadores a la plantilla, en cuanto a la distribución regular de la jornada, en la clasificación profesional, régimen de ascensos, etc.
  • Modificar o derogar, como en supuestos de los artículos 41.4 (modificación sustancial de condiciones de trabajo) y 82.3.

Laudos Arbitrales y Acuerdos de Solución de Conflictos

El ordenamiento jurídico prevé la existencia de procedimientos autorregulados por las partes que tienen un carácter más flexible y menos formal que la vía judicial. Tres órganos:

  • Conciliación: Finaliza mediante acuerdo de las partes, interviene un órgano conciliador que procura que las partes lleguen al acuerdo, aunque no propone soluciones.
  • Mediación: Interviene un tercero que es el mediador. El mediador propone soluciones y estas deben ser asumidas por las partes mediante acuerdo.
  • Arbitraje: Interviene un tercer sujeto (árbitro) al que le compete la resolución del conflicto dictando un laudo, y este puede ser impugnado ante los tribunales.

Los Principios Generales del Derecho y la Jurisprudencia

Los principios generales del derecho son los principios inspiradores de todo el ordenamiento jurídico y están subordinados en el artículo 1.4 a la ley y la costumbre. Los principios generales no son directamente normativos porque, según el Tribunal Supremo, para su invocación es necesario que estén recogidos en una norma o en la jurisprudencia. La jurisprudencia no es fuente de derecho porque los tribunales no crean normas. Pero la jurisprudencia tiene mucho interés práctico y los efectos de una sentencia pueden superar el caso concreto. El artículo 1.6 del Código Civil dice que la jurisprudencia complementa el ordenamiento jurídico.

Las Fuentes Supletorias

Según el artículo 4.3 del Código Civil, las disposiciones de este código se aplican con carácter supletorio en las materias reguladas por otras leyes. La regulación del Código Civil adquiere una mayor intensidad en determinadas materias, como es el contrato individual de trabajo, porque a estos supletoriamente se les aplicarán las normas civiles sobre las laborales.

Concurrencia de las Normas Laborales y Técnicas de Articulación

Es preciso articular técnicas que permitan determinar la norma laboral aplicable a cada caso porque hay muchas normas y una rápida sucesión temporal. El principio de jerarquía normativa implica el sometimiento de las normas inferiores sobre las superiores. Es nula la norma que contradiga otra de rango superior.

  1. Constitución Española (CE): Están sujetos los poderes públicos y los ciudadanos. Es la norma de normas.
  2. Leyes y Disposiciones con Rango de Ley: No hay distinción jerárquica entre las leyes, sino que las eventuales situaciones de conflicto entre normas legales se resuelven acudiendo a otras reglas del conflicto, como el principio de competencia.
  3. Normas Reglamentarias.
  4. En el ámbito laboral, los convenios colectivos.

Reglas Aplicables a los Supuestos de Concurso

  1. Imperatividad de Norma Mínima:
    1. Normas de Derecho Absoluto: Se trata de normas imperativas que no admiten el juego de la autonomía de la voluntad ni individual ni colectiva.
    2. Las Normas de Derecho Necesario Relativo: Son normas susceptibles de mejora a favor de los trabajadores por la autonomía colectiva o contractual. En ellas se establece una regulación de las condiciones de trabajo de carácter mínimo, de modo que por convenio colectivo o contrato no se pueden establecer condiciones inferiores a ellas, pero se puede mejorar su contenido legal.
    3. Normas Dispositivas: Regulan una materia para el caso en que no se pacte nada sobre ella. Será de aplicación lo pactado.
  2. El Principio de Norma Más Favorable: El artículo 3.3 del ET dice que los conflictos originados entre dos preceptos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, aplicándose lo más favorable para el trabajador.
  3. Principio de Especialidad: La norma de carácter especial reguladora de una institución o una serie de normas determinadas prevalece sobre la general, porque la norma especial es más apta para regular lo específico.

Regulación Heterónoma y Contractual

  1. El Principio de Irrenunciabilidad de Derechos: Según este derecho, los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. La renuncia está prohibida tanto en el momento en que el derecho es efectivo, como cuando existe una mera expectativa. En caso de renuncia, esta será nula y no tendrá efecto.
  2. Principio de Condición Más Beneficiosa: El trabajador conserva las condiciones de trabajo adquiridas por contrato cuando resulten más beneficiosas que las contenidas en una nueva norma o convenio colectivo que derogue al anterior. Es de naturaleza contractual, o sea, una condición que forma parte del contrato o que se considera incorporada al mismo. Las vías de su establecimiento pueden ser mediante pacto individual trabajador-empresario, mediante pactos de empresa o plurales, o por decisión unilateral del empresario de efecto individual o colectivo. En cualquier caso, pueden ser modificadas mediante pacto novatorio, mediante el artículo 41 del ET o por el mecanismo de absorción y compensación prevista en materia salarial.

La Sucesión de Normas Laborales: El Principio de Orden Normativo y las Reglas de Derecho Transitorio

El principio de orden normativo o principio de modernidad, según el cual las normas se derogan por otras posteriores incompatibles de igual o superior rango. La regla general es la irretroactividad y, a veces, se da la retroactividad de grado mínimo, que supone que la nueva norma se aplica solo a los efectos de una situación creada bajo la vigencia de la normativa anterior. Por otro lado, la irretroactividad hace referencia a que las normas nuevas puedan disponer (reducir o anular) de los derechos reconocidos por las normas anteriores.

Aplicación del Derecho del Trabajo en el Espacio

El Convenio de Roma señala en su artículo 6 los criterios para determinar la norma aplicable al contrato de trabajo:

  1. El contrato de trabajo se rige por la normativa a la que se sometan expresamente las partes.
  2. A falta de sumisión expresa, se aplica en principio la normativa del lugar de ejecución habitual del trabajo. Cuando el trabajo no se realice en un solo país, cabe aplicar la normativa del país donde tenga sede su empresa.

El artículo 10.6 y 1.4 del ET establece la aplicación de la normativa laboral española al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España, al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo.

Interpretación de Normas Laborales

Una vez se ha identificado la norma a aplicar, hay que averiguar y precisar el sentido de la misma. Según el artículo 3.1 del Código Civil, se hará:

  1. Según el propio sentido de sus palabras.
  2. En relación con el contexto.
  3. En relación con los antecedentes históricos y legislativos.
  4. Atendiendo a la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas.
  5. Y en relación con el espíritu y finalidad de las normas.

Existe un criterio interpretativo propio (principio pro operario) según el cual se aplica la interpretación que más beneficie al trabajador cuando existen varias interpretaciones posibles. En principio, solo sirve para interpretar normas legales y convencionales, pero no para interpretar las cláusulas de un contrato.

Concepto y Caracteres del Contrato de Trabajo

El contrato es un negocio jurídico bilateral, de contenido patrimonial, mediante el cual se crea una relación jurídica en la que las partes tienen unas obligaciones recíprocas con carácter continuado y dentro del ámbito…

Caracteres Formales

  • Contrato bilateral de prestaciones recíprocas.
  • Se perfecciona mediante el consentimiento.
  • Oneroso.
  • Conmutativo.
  • De ejecución continuada.
  • De contenido patrimonial.

Caracteres de Fondo

  • Retribución.
  • Voluntariedad.
  • Dependencia.
  • Ajenidad.

Presunción Contractual

El artículo 8.1 del ET presume que existe contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel. Cuando hay subordinación y ajenidad se presume que el origen de la relación está en el contrato de trabajo. No obstante, el ordenamiento laboral resulta aplicable incluso a relaciones surgidas de contratos de trabajo totalmente nulos. En caso de nulidad del contrato, no resulta aplicable buena parte de la normativa contenida en el ET.

Sujeto Trabajador: Concepto y Clases

Trabajador es quien voluntariamente presta sus servicios retribuidos y por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica denominada…

Clases de Trabajadores

  1. Por Razón de su Régimen Jurídico Contractual: Trabajadores de régimen común pero con particularidades y trabajadores con contrato especial. Según la duración, están los fijos, interinos, eventuales y de temporada.
  2. Trabajadores por Razón de su Profesión: Ingenieros y licenciados, administrativos, obreros y subalternos. Según la clase de actividad económica, están los trabajadores agrícolas y ganaderos, trabajadores de la industria, del sector servicios…
  3. Trabajadores por Razón de la Titularidad del Vínculo: Trabajadores contratados por el empresario titular y otros que también prestan servicios para él, aunque a través de un contrato de puesta a disposición firmado con una empresa de trabajo temporal.

Empresario, Sujeto Acreedor

Concepto y Clases

Son empresarios todas las personas físicas y jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de uno o varios trabajadores. Se distingue entre empresario persona física, jurídica o titular colectivo sin personalidad.

Empresas sin Personalidad

Pueden legalmente celebrar contratos de trabajo los titulares colectivos o pro indiviso de un bien o masa de bienes, aun careciendo de personalidad jurídica. Ejemplos: comunidad de bienes, agrupaciones de empresas sin personalidad jurídica, comunidades de pastos…

Empresas de Economía Social

Las que no solo tienen fines económicos sino sociales: cooperativas de trabajo asociado, aparece la figura del socio trabajador, que es la persona que a la condición de socio une la de trabajador al servicio de la cooperativa, siendo su prestación laboral de socio la esencia del vínculo societario y las sociedades anónimas laborales: sociedades cuya característica es que la mayoría del capital social debe pertenecer a trabajadores de la misma, pudiendo contratar también a otros. La condición de empresario recae sobre la Sociedad Anónima Laboral (SAL).

La Empresa y el Derecho del Trabajo

El término empresa posee dos significados: uno equivalente a empresario y otro término objetivo que alude al marco de la relación jurídico-laboral entre empresario y trabajador. El centro de trabajo es la unidad productiva con organización específica que se da de alta ante la autoridad laboral. Lugar de trabajo no es lo mismo. Es un compuesto de varios centros de trabajo pertenecientes a diferentes empresas en un sitio común, ejemplo: los centros comerciales.

Trabajo en Común, Contrato de Grupo y Trabajador Asociado

Contrato de Grupo

Regulado en el artículo 10.2 del ET: si el empresario celebra un contrato de grupo, no tiene frente a cada uno los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe de grupo ostenta la representación de ellos. No se individualizan los derechos y deberes de los miembros del grupo. Por ejemplo, una orquesta, obligaciones y derechos nacen de un solo contrato de trabajo.

Auxiliar Asociado

Si un trabajador asocia su trabajo a un auxiliar o ayudante del empresario de aquel, lo sería también de este, de forma que existe una relación triple de trabajo. El contrato debe tener necesariamente forma escrita. Trabajador y asociado forman grupo y se asemeja a un contrato de grupo.

Trabajo en Común

Regulado en el artículo 10.2 del ET, a veces se forman grupos de trabajo por culpa del proceso productivo, pero cada uno conserva sus derechos y deberes. El empresario organiza el trabajo y crea el grupo, pero la naturaleza del vínculo contractual no varía. Se puede cambiar el salario en función de la eficiencia a nivel individual.

La Contrata o Subcontrata de Obras o Servicios

Artículo 42 del ET. Sirve para la gestión directa de servicios por los que el empresario contratista se compromete a la realización de una obra o servicio determinado y el empresario contratante adquiere la recíproca obligación de pagar un precio cierto. Los requisitos para que no sea considerado como un negocio simulado de cesión ilegal de mano de obra son: el contratista debe estar capacitado para realizar la obra o el servicio, inmediata recepción por el contratista del producto de trabajo de su personal, pago de la prestación retributiva de sus trabajadores y asumir directamente los riesgos. La empresa contratista debe realizar labores relacionadas con su actividad.

Las Empresas de Trabajo Temporal: Concepto y Constitución

Es aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Existe una relación de trabajo triangular entre ETT-empresario de empresa usuaria-trabajador contratado por la ETT. Son las únicas que pueden ceder trabajadores y, para que no haya errores, la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (LETT) les indica que se dediquen solo a esa actividad. No pueden funcionar sin la autorización previa administrativa. Además, las ETT deben constituir una garantía financiera para responder de las demandas que puedan contraer por indemnizaciones salariales y de Seguridad Social. Están obligadas a mantener una estructura administrativa que se le exigió al recibir la autorización, con un número de trabajadores contratados indefinidamente en proporción a los cedidos el año anterior.

Las Empresas de Trabajo Temporal: El Contrato de Puesta a Disposición

Son contratos mercantiles entre la ETT y la empresa usuaria, por escrito y como mínimo contendrá información de la ETT y de la empresa usuaria, así como constancia de la causa que justifica el contrato, contenido de la prestación laboral, lugar y horario, riesgos profesionales relacionados, duración, precio convenido. Los supuestos de contratación deben ser iguales a los de obra o servicio, eventual o interinidad. No puede alterar el régimen general de la contratación temporal, si lo hace es cesión ilegal. De finalizar la cesión y seguir prestando los servicios, la relación laboral se considera existente y se presume indefinida con tal empresario. Existen casos en los que no se puede celebrar el contrato, por ejemplo, para sustituir a huelguistas de la usuaria o para realizar trabajos de excesiva peligrosidad. Sin contrato de puesta a disposición no hay cesión legítima.

Las Empresas de Trabajo Temporal: Responsabilidades

La Administración laboral se reserva una serie de controles y exigencias: identificación del número de autorización de la ETT, remisión a la autoridad laboral de los contratos de puesta a disposición, información sobre los cambios de titularidad, apertura y cese de la actividad, y castigar las infracciones tipificadas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). La normativa también liga a la empresa usuaria: la EU es responsable de las condiciones de ejecución en tanto esté relacionado con la protección del trabajador cedido en materia de seguridad y salud laboral y responde con el recargo de prestaciones de Seguridad Social. La EU responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición. La EU debe informar a los representantes de los trabajadores de los contratos de puesta a disposición que suscriban, así como entregarles la copia básica del contrato de trabajo que le facilitará la ETT.

La Cesión Ilegal de Trabajadores

Según el artículo 43.2 del ET, los casos son los siguientes: que la relación contractual empresarial se limite a la mera puesta a disposición de trabajadores entre cedente y cesionario, que la empresa cedente carezca de actividad o de organización propia y estable, que no tenga medios propios para desarrollar su actividad o no ejerza funciones de empresario.

La Transmisión de la Empresa: Objeto de Transmisión

El artículo 44.2 del ET considera que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecta a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados que llevan a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. Se interpreta con referencia a centros de actividad empresarial, ya se refieran a la empresa en su totalidad, al centro de trabajo o a la unidad productiva autónoma, concebida como realidad productiva adecuada para conseguir fines económicos propios. Es evidente que la subrogación legal del empresario se produce por transmisión de la unidad productiva, por la entrega de la correspondiente organización y no por el cambio de titularidad del derecho a prestar en el servicio.

La Transmisión de Empresa: Supuestos de Cambio de Titularidad

El artículo 44 del ET se refiere a actos inter vivos. Sus supuestos son variados porque la expresión legal “cambio de titularidad” es ambigua. Se incluyen supuestos de cambio de titularidad que vienen configurados por el término de una concesión administrativa si hay transmisión de activos, también si la Administración continúa el servicio. No hay sucesión cuando la gestión del servicio público se entregó sin organización empresarial y luego es asumida por la Administración. Los mecanismos de cambio de titularidad y sus efectos subrogatorios se producen en caso de funciones de sociedades, ya sea fusión por absorción o por constitución de una sociedad. En los casos de transmisión inter vivos, hay que llamar la atención tanto sobre el peculiar sistema de la venta judicial en pública subasta de la empresa o parte de ella como sobre la transmisión de empresas concursadas.

  1. Transmisión de Todo o Parte de una Empresa en Venta Judicial: Si lo subastado es la actividad o el conjunto de bienes capaces para continuar la empresa, operará la sucesión de empresa. No se produce si lo que se subasta son bienes aislados o desmembrados, incapaces para un funcionamiento económico unitario.
  2. La Transmisión de Empresas en Situaciones Concursales: Habitualmente es la quita o espera del contenido principal de los convenios en relación con los créditos que pesan sobre el concursado. Sin embargo, pueden incluirse propuestas de enajenación del conjunto de bienes y derechos afectos.

La Transmisión de la Empresa: Deberes de Información y Consulta

Los representantes legales del cedente y los del cesionario, o directamente los trabajadores si aquellos no existen, deben ser informados para reforzar sus garantías y dar seguridad en sus derechos, de los siguientes extremos: fecha prevista de la transmisión y motivos de esta y consecuencias jurídicas, económicas y sociales y medidas previstas. La información ha de facilitarse con la suficiente antelación antes de la realización de la transmisión y, si se trata de supuestos de fusión o escisión de sociedades, cedente y cesionario habrán de dar información al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales de accionistas.

La Transmisión de la Empresa: Consecuencias de la Subrogación Empresarial

Que el nuevo empresario quede subrogado en derechos y obligaciones significa que el contrato no se extingue y el nuevo empresario asume la misma posición contractual que tenía el empresario cedente (en las inter vivos) o causante (en las mortis causa). La subrogación opera en principio sobre todas las condiciones de trabajo del personal afectado. La subrogación se produce independientemente de cuál sea la fuente de la que deriven los derechos y obligaciones en los que queda subrogado el nuevo empresario. Por otro lado, la subrogación no es obligatoria para el trabajador, que puede dimitir sin derecho a indemnización. Asimismo, el trabajador no puede oponerse a la transmisión de la empresa.

Prohibiciones para el Trabajador: El Trabajo de los Extranjeros Refugiados (I)

Inmigrantes Extracomunitarios

Necesitan autorización de trabajo que no se exige a los que gozan de un estatuto de extraterritorialidad ni a ciertas categorías profesionales. La falta de autorización no impide el disfrute de derechos inherentes a la persona. Regulación del régimen de residencia y trabajo:

  1. Autorización de Residencia Temporal: De 90 días a 5 años y trabajo por cuenta ajena.
  2. Autorizaciones Específicas de Residencia Temporal: Para investigación o profesionales altamente cualificados o trabajos específicos como de temporada, por ejemplo.
  3. Autorización de Residencia de Larga Duración: Necesitan haber residido legalmente durante 5 años y otros supuestos asimilados (pensionistas de vejez o incapacidad absoluta, etc.).

Prohibiciones para el Trabajador Extranjero no Comunitario (II) y También Comunitarios

Una vez autorizado, sus condiciones de trabajo son iguales que las del español. Disfrutan de derechos colectivos, así como prestaciones y servicios de Seguridad Social y servicios de prestaciones sociales. Sin embargo, la asistencia sanitaria universal ya no alcanza a los inmigrantes no autorizados. Por falta de autorización, el contrato es nulo según jurisprudencia, pero no invalida el contrato respecto a los derechos del trabajador extranjero ni tampoco las prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios internacionales. En cuanto a los comunitarios y asimilados, gozan en España del principio de libre circulación e igualdad de acceso al empleo. Tienen los mismos derechos en cuanto a servicios de empleo y la igualdad de trato para acceder a él y están prohibidas las discriminaciones directas o indirectas para contratar. Hay limitaciones si al sujeto se le considera un peligro para el orden público, salud pública y seguridad.

Actitud Psicofísica y Técnica del Trabajador

Existen limitaciones para el trabajador en cuanto a edad, sexo, titulación y salud.

  • Edad: Menores de 18 años relativas a trabajos nocturnos y horas extraordinarias y trabajos insalubres o peligrosos. Prohibido trabajar más de 8 horas de trabajo efectivo con jornada de 30 minutos de descanso, así como descanso semanal de 2 días ininterrumpidos.
  • Sexo: Predomina el principio de no discriminación. Obligación de evaluar riesgos para trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente o lactancia. También está el principio de protección de la maternidad con permisos de reducción de jornada, permiso de lactancia, etc.
  • Titulación: Puede estar limitada la capacidad por esto. La ley se refiere en el artículo 39 del ET de movilidad funcional. También se puede exigir la colegiación profesional, cuando ella sea obligatoria sin que ello vulnere los derechos fundamentales.

Libertad y Capacidad Empresarial para Contratar (Dos Partes)

El empresario es libre de contratar o no a un trabajador. El artículo 38 reconoce el derecho a establecer inicialmente las plantillas y modificarlas, pero esta libertad se puede ver limitada por un convenio colectivo, que pueden establecer cláusulas en las que, en caso de incumplimiento, cabe reclamar su obligatoriedad mediante la acción de conflicto colectivo. Desde el 11 de mayo de 1983 se limita indirectamente la libertad de fijación de plantillas por cuanto exige de las empresas públicas o privadas que ocupen 50 o más trabajadores contraten un 2 por ciento de trabajadores minusválidos. Este incumplimiento es una infracción grave según la LISOS. Los trabajadores de la empresa pueden limitar plantillas, pues sus representantes legales tienen el derecho a una información trimestral sobre la evolución probable del desempleo en la empresa, y a emitir un informe previo a la ejecución del empresario de las decisiones sobre reestructuraciones de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella (artículo 64.1.4 del ET).

Capacidad para Contratar como Empresario

El ordenamiento laboral no tiene ninguna regulación especial, por lo que hay que estar a las reglas generales sobre la materia:

  1. Empleador Persona Física: Adquiere la capacidad para celebrar el contrato a partir de los 18 años. El menor puede ser empleador con representación.
  2. En Caso de Empleador Persona Jurídica: La capacidad de obrar se adquiere cuando queda válidamente constituida la personalidad con arreglo a la ley. La falta de adquisición no impide la existencia de un contrato de trabajo.
  3. Empleador Persona Jurídica o Comunidad de Bienes: Son los directivos, apoderados, representantes, etc., quienes realizan los actos derivados del contrato.
  4. El contrato de trabajo se puede extinguir por incapacidad del empresario.

La No Discriminación en el Empleo

Los artículos 14 y 35.1 prohíben la discriminación en el empleo por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión, etc., y los artículos 4.2 y 17.1 también por sexo, estado civil, edad, condición social, etc. Estas conductas significan la nulidad de las decisiones empresariales. La discriminación en el empleo en la LISOS es una falta muy grave. En cuanto a los efectos de la no contratación discriminatoria, se rige por las reglas del Código Civil: no se podrá imponer al empresario la contratación del trabajador discriminado, que únicamente puede exigir una indemnización sustitutoria de daños y perjuicios. La difícil prueba de la existencia de la discriminación viene aliviada por la conocida doctrina en la cual al demandante solo corresponde aportar indicios de discriminación, debiendo el demandado probar la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas.

Consentimiento y Perfección del Contrato: La Incorporación a la Empresa

El consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta de trabajo hecha por el empresario y de la aceptación de la materia objeto del contrato y de la causa constitutiva del mismo por el trabajador. Los vicios del consentimiento son:

  1. Intimidación: Coacción física o moral para inducir a contratar.
  2. Error: Puede ser en la naturaleza del negocio, en el objeto, en las cualidades sustanciales o en la jornada. Su efecto es la suspensión.
  3. Dolo: Inducir verbalmente a firmar un contrato aportando datos que, de no haberlo hecho, no habrían firmado.

Formalización del Contrato

Exigencia de Forma Escrita

El artículo 8.1 señala que los contratos podrán ser escritos o de palabra. Por escrito obligatoriamente (8.2): prácticas o formación, tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo, trabajo a domicilio, por obra, o contratos de inserción. En caso de faltar la forma escrita, se presumen a jornada completa e indefinido, pues no supone la nulidad. Durante la relación laboral, cualquiera de las partes puede exigir que se formalice por escrito el contrato.

Copia Básica a los Representantes

Los representantes deben obligatoriamente recibir una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito. Debe tener todos los datos menos DNI, domicilio, estado civil o cuando afecte a la intimidad personal. Plazo de entrega: diez días desde su formalización.

Deber de Informar por Escrito al Trabajador

Cuando la relación laboral sea de más de 4 semanas, se debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato, así como las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. La información debe ser facilitada por el empresario en dos meses desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

Simulación y Fraude

La simulación consiste en crear una situación jurídica aparente; puede ser absoluta o relativa.

  1. Absoluta: Solo su apariencia externa es lo que se deduce como contrato.
  2. Relativa: Se forma una apariencia que oculta un contrato distinto, que es el que los contratantes han celebrado y quieren simular.

El Periodo de Prueba y su Regulación Legal

Se regula en el artículo 14 del ET. No es obligatorio, es una facultad del empresario. Debe constar por escrito desde el inicio. Se puede desistir libremente sin que haya ningún tipo de indemnización. En cuanto a sus límites, lo que estipule el convenio colectivo y, si no hay, su régimen legal es: máximo 6 meses para técnicos titulados; máximo dos meses para el resto; máximo 3 meses para los que no sean técnicos titulados en empresas de menos de 25 trabajadores. Si termina el periodo de prueba, no se puede despedir por ineptitud si ya lo hubiera en el mismo. No hay periodo de prueba a trabajadores titulados que vayan a desempeñar tareas inferiores. En situaciones de incapacidad temporal, maternidad, etc., siempre que haya acuerdo, se interrumpe.

La Ineficacia Contractual Total o Parcial

: la nulidad pde ser ttal

o parcial:total: no afecta a un element estructural del ct, el cntrat

permanece valido//total: afecta a algun element estructural dl ct.

el trbjdr pde exigir por el trbj prestado la remuneracion consigui

ente a un cntrato valido

T10-el cntrato d trbj cndicionado:El regimen juridico dl cntrato de

trabajo no se agota en la regulacion de sus elements esencuales

q corresponden a su fncion tipica. El ctrabajo puede cmpletar su

cntenido cn tras clausulas (accidentales). La condicion es el

acontecimiento futuro e incierto al q qeda sometido total o

parcialmente la eficacia d un cntrato. puede ser suspensiva

o resolutoria. 1. aquella de cuyo cumplimiento depende la

perfeccion del cntrato d trabajo(si no se cumple no produce

efectos)//2.resolutoria aquella de cuyo cumplimiento pende

la extincion del cntrto d trabajo,

T10-el término y el cntrato d trbjo:Es el limite en el tiempo de la duracion

del contrato de trabajo de acuerdo con el interes del empresario. Se

puede etablecer por referencia a una fecha o a la ejecución de obra

o servicio.el acto juridico de denuncia es la declaracion a partir de la cual

se procede a confirmar  el rpoposito de que llegada la fecha o realizacion

de la obra o servicio se extinga el ctrabajo. El plazo minimo es de 15 dias

para contratos superiores a un año.

T10-prescripcioón y caducidad:prescripcion art 59. Se alega por

la parte que la opone, no se suspende. prescriben al año las

acciones derivadas del cntrato d trabajo: en el que expire el

tiempo de duracion convenido o fijado por disposicion legal

o convenio colectivo; el día que cese la prestación de servicios

continuados cuando la continuidad se haya producido por

prorroga expresa o tácita. plazos especiales: prescripcion de las

faltas art 60, disfrute de las vacaciones, responsabilidad de los

art 42 y 44, salarios u obligaciones que no pudieran exigirse

despues de finalizado el contrato: un año desde que pudieran exigirse

T10-caducidad:se aprecia de oficio, no se computan dias inhabiles.

se puede suspender por la presencia de solicitud de conciliacion

ante un organismo publico de mediacion conciliacion o arbitaje

competente, reanudandose elcomputo al dia siguiente de intentada

o a los 15 dias de su presentacion sin haberse celebrado.

Se aplica el despido y a la resolucion de contratos temporales y a las

decisiones empreariales de movilidad geografica y modificacion

sustancial de condiciones de trabaj. el plazo es de 20 dias habiles