El Objeto del Derecho del Trabajo

El **derecho del trabajo** es aquella rama del ordenamiento jurídico que se ocupa de la regulación del **trabajo libre por cuenta ajena**, el trabajo que una persona (**trabajador**) presta voluntariamente por cuenta de otra (**empleador**), bajo el poder de dirección de esta última y a cambio de un **salario**. Queda fuera de su ámbito el trabajo por cuenta propia o autónoma.

Notas características: **voluntariedad**, **retribución**, **subordinación** y **ajenidad**.

**Subordinación**: trabajar dentro del ámbito de organización o dirección de otra persona, con sujeción a su poder de dirección y disciplinario.

**Ajenidad**: supone la no asunción de los riesgos de la empresa por el trabajador, así como la apropiación de los frutos del trabajo por el empleador.

Ambas notas se vienen aplicando desde hace mucho tiempo y cada vez a más sujetos, aplicándose tanto al obrero como al directivo, tanto en la industria como en el sector de servicios.

Para – subordinación: ciertos trabajadores autónomos están aquejados de una fuerte dependencia económica frente a otros sujetos.

**Trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE)**: trabajan de forma habitual para un cliente, del que dependen por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos profesionales.

Funciones del Derecho del Trabajo

El **Derecho del Trabajo** constata la desigualdad entre empresarios y trabajadores y pretende la compensación o nivelación de esa igualdad. La idea principal no es ya la de la igualdad de las personas, sino la de la nivelación de las desigualdades que entre ellas existen.

Esta idea se persigue mediante la limitación del poder empresarial:

  • Mediante el intervencionismo por parte del Estado en la regulación de las condiciones de trabajo.
  • Mediante el reconocimiento del asociacionismo obrero y la negociación colectiva.

Se tutela al trabajador fijando por ley o por convenio colectivo unos mínimos que el pacto individual entre empresario y trabajador no pueden desconocer. En otras palabras, limitación de la autonomía contractual individual con la función de tutelar o proteger al trabajador como parte contratante débil.

Su finalidad primordial es encauzar el conflicto industrial dentro de límites razonables, legalizando la lucha de clases.

  • Modelo estatista o intervencionista: el propio Estado mediante sus leyes es el que regula las condiciones de trabajo.
  • Modelo liberal colectivista: el Estado reconoce el fenómeno sindical y es la actuación sindical la encargada de fijar las condiciones de trabajo.

No hay ningún modelo fijo para cada país, pero hay aspectos que se han generalizado como la negociación colectiva.

Concepto y Enumeración de las Fuentes del Derecho Laboral

**Fuentes materiales**: poderes sociales que pueden establecer normas jurídicas (el Estado, distintas organizaciones internacionales, etc.)

**Fuentes formales**: instrumentos o formas a través de los cuales se establecen esas normas.

Las fuentes formales del Derecho Laboral son:

  • Constitución Española
  • Normas internacionales y supranacionales
  • Leyes internas
  • Reglamentos
  • Convenios colectivos
  • Costumbre
  • Principios generales del derecho

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por:

  • Disposiciones legales y reglamentarias del Estado
  • Convenios colectivos
  • Voluntad de las partes
  • Usos y costumbres locales y profesionales

Es una enumeración incompleta ya que no se mencionan las normas internacionales y supranacionales.

Las disposiciones del Código Civil se aplican supletoriamente.

Contenido Laboral de la Constitución y su Aplicabilidad

El contenido laboral de la Constitución se suele clasificar en:

Derechos y libertades fundamentales:

  • Libertad sindical
  • Derecho a la huelga
  • Igualdad y no discriminación
  • Libertad ideológica
  • Intimidad personal
  • Libertad de expresión y de información
  • Derecho a reunión

Derechos y libertades no fundamentales de los ciudadanos:

  • Art. 35 – Todos los españoles tienen el deber y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

Serie de principios:

Los poderes públicos que promuevan, garanticen o mantengan determinadas actuaciones:

  • Progreso social y económico
  • Distribución de la renta
  • Pleno empleo
  • Estabilidad económica
  • Formación profesional
  • Seguridad e higiene en el trabajo
  • Descanso
  • Limitación de la jornada
  • Vacaciones retribuidas
  • Régimen de SS para todos los ciudadanos
  • Libertad de regímenes complementarios
  • Derecho a la salud
  • Protección de los disminuidos
  • Protección de la tercera edad, de los usuarios y los consumidores

Principios asistemáticos:

  • Participación de los interesados en la SS y otros organismos públicos
  • La promoción eficaz de las distintas formas de participación en la empresa
  • Fomento de las sociedades cooperativas
  • Acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción

Derechos y libertades fundamentales y los derechos y libertades de los ciudadanos tienen una aplicabilidad directa, mientras que los principios no la tienen:

  • Derechos y libertades fundamentales: vinculan a todos los poderes públicos (Poder legislativo, Poder ejecutivo, Poder judicial).
  • Principios fundamentales: solo podrán ser alegados de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen.

Por el contrario, los principios constituyen disposiciones programáticas, no directamente aplicables y necesitadas de un desarrollo legal.

Tanto los derechos y libertades como los principios se tienen que regular por leyes:

Hay una reserva material de ley. Una ley puede reconocer más o menos derechos a los sindicatos, permitir con más o menos amplitud el ejercicio del derecho de huelga, establecer exigencias de protección frente al desempleo. Son decisiones políticas del legislador, no controlables judicialmente ni por el Tribunal Constitucional.

Concepto y Función del Convenio Colectivo

**Convenio colectivo**: acuerdo o pacto entre un empresario o una asociación de empresarios y unos representantes de los trabajadores con el objeto principal de regular las relaciones individuales entre los empresarios y los trabajadores. Se trata de un contrato con función normativa.

La negociación colectiva aparece a finales del S.XIX y se generaliza a lo largo del S.XX, no siendo importante en España hasta la segunda mitad del S.XX.

La negociación colectiva ha sufrido grandes transformaciones, pasando a poder regular materias de índole económica, laboral y sindical, aunque algunos contenidos resultan poco aptos para la negociación colectiva por la dificultad para ejecutar judicialmente su aplicación. De ser un complemento de la ley ha pasado a sustituirla o incluso poder modificarla.

Eficacia de los Convenios Colectivos

En la eficacia del convenio colectivo como fuente del ordenamiento laboral hay que distinguir dos aspectos:

Eficacia personal:

  • Puede afectar a todos los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación.
  • Eficacia general: independientemente de que estén afiliados o no a las organizaciones que hayan firmado el convenio.
  • Eficacia limitada: puede afectar sólo a los empresarios y trabajadores afiliados a las organizaciones empresariales y sindicales que hubieran pactado.

Eficacia jurídica:

  • Eficacia jurídica normativa: su regulación se impone a las relaciones individuales afectadas. Se aplicará a esas relaciones individuales aunque el empresario y trabajador no hayan previsto su aplicación; además, las cláusulas del contrato contrarios al convenio serán nulas y se sustituirán por lo dispuesto en el mismo.
  • Eficacia jurídica contractual: lo dispuesto en un contrato individual podría modificar lo dispuesto en el convenio, al tratarse de dos actos con el mismo valor contractual.

Los Acuerdos de Empresa

En algunos artículos del ET se prevé que en defecto de convenio se puedan regular ciertas cuestiones mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Estos acuerdos tienen eficacia personal general y eficacia jurídica normativa, lo primero porque pactan por los representantes de los trabajadores en la empresa, en segundo lugar, porque se pactan en lugar de un convenio estatutario y porque vienen a establecer una regulación que sustituye a la dispuesta con carácter general por la ley en determinadas materias.

En el ET se contemplan acuerdos referidos a la inaplicación de convenios colectivos o referidos a la adopción de ciertas decisiones empresariales en algunas materias.

Acuerdos Conciliatorios y Laudos Arbitrales

Nuestro ordenamiento contiene distintos procedimientos de solución de conflictos, por ejemplo, la falta de acuerdo en la negociación de un convenio.

Se trata de procedimientos de conciliación – medición o arbitraje:

  • Conciliación – medición: la solución se alcanza por la intervención de un conciliador – mediador, mediante acuerdo entre las partes en conflicto. El acuerdo alcanzado en conciliación es un convenio, tendrá valor y eficacia de convenio estatutario o extra estatutario, según requisitos de fondo.
  • Arbitraje: la solución se alcanza mediante la decisión de un árbitro. Es adoptado voluntariamente por las partes del conflicto y sólo excepcionalmente en caso de huelgas el árbitro es impuesto obligatoriamente por el Gobierno. Tendrá valor de convenio estatutario o extra estatutario según el árbitro tenga o no legitimación para negociar un convenio estatutario y se cumplan o no los requisitos de forma exigidos para los estatutarios.

Unidad de Negociación

Las partes negociadoras deben fijar varios ámbitos del convenio: funcional, territorial y personal. La combinación de estos ámbitos determina el ámbito del convenio.

Ámbito funcional:

Las unidades productivas afectadas por el convenio: una empresa, varias empresas, todo un sector o subsector de producción, todas las empresas. El convenio supra empresarial aplicable a una empresa se determinará en función de la actividad real de la empresa. Si realiza varias actividades, corresponda a la actividad real predominante. Si realiza actividades distintas sin que ninguna sea predominante la solución mejor sería aplicar a cada actividad el correspondiente convenio.

Ámbito territorial:

Se refiere al territorio afectado: una localidad, una provincia o varias, una CA o varias, todo el territorio nacional.

Ámbito personal:

Trabajadores afectados: todos o una parte o fracción. Lo que no es admisible es la exclusión de ciertas categorías de trabajadores.

Las unidades de negociación más comunes son los convenios de sector provinciales y los convenios de empresa, aunque es cada vez más frecuente la negociación de convenios sectoriales estatales.

Estos acuerdos o convenios que regulan la negociación en niveles inferiores a los mismos son ejemplo típico de acuerdos marco o convenios marco.

Registro, Depósito, Publicación y Control sobre la Ilegalidad/Lesividad del Convenio

El convenio ha de efectuarse por escrito además de otros requisitos formales como escrito de presentación a la autoridad laboral, original y cuatro copias del convenio, actas de las sesiones, hojas estadísticas.

El plazo de presentación ante la autoridad laboral está fijado en 15 días. La presentación es a efectos de su registro, pero sobre todo a efectos de publicación.

La autoridad laboral debe publicar el convenio gratuitamente y en el plazo de 20 días en el diario oficial correspondiente según el ámbito del mismo, pero puede no publicarlo provisionalmente si estima que el convenio conculca la legalidad o lesiona gravemente el interés de terceros.

La autoridad laboral no es competente para decidir sobre estos extremos, pero puede promover de oficio un proceso judicial de impugnación del mismo.

Especialmente se le recomienda que vele por el respeto del principio de igualdad.

Si la autoridad no impugna de oficio, el convenio también puede ser impugnado directamente ante los tribunales laborales, conforme al proceso de conflicto colectivo.

Para la impugnación por ilegalidad están legitimados los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones de empresarios interesadas.

El proceso de impugnación, de oficio o mediante proceso colectivo, puede llevar a la declaración de nulidad, total o parcial, del convenio.

Cuando en un proceso ordinario la solución dependa de la aplicación de un precepto de un convenio colectivo se podrá inaplicar a ese caso concreto si en efecto se considera ilegal. Esta solo afecta al conflicto objeto de ese proceso a diferencia del proceso de impugnación.

Órganos de Representación del Personal en la Empresa

Existen dos modelos de organización de la representación del personal:

Representación unitaria:

Representantes elegidos por todos los trabajadores de la empresa y que representan a todos esos trabajadores, no siendo órganos de ningún sindicato. Esta representación unitaria se concibe como un órgano de colaboración con la dirección de la empresa, por lo que no suelen tener funciones de carácter conflictivo. Esta representación unitaria es objeto de regulación de la legislación estatal, aunque, en ocasiones, ha sido creada y regulada por la negociación colectiva.

Representación de los trabajadores en las empresas mediante los sindicatos:

Se organizan dotándose de secciones sindicales de empresa y delegados sindicales elegidos por los trabajadores afiliados al sindicato. Este tipo ha sido más tradicional en los países anglosajones y escandinavos debido a que su regulación se reparte entre la ley y los estatutos sindicales.

En la actualidad, hay cierta convergencia entre ambas formas de representación en la empresa. En muchos países es normal que las leyes regulen ambos tipos existiendo un doble canal de representación.

La Representación Unitaria en el Ordenamiento Español

Nuestro ordenamiento prevé un doble canal de representación:

Representación unitaria:

Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa, así como en la interpretación hecha por el TC de que determinados derechos constitucionales no se atribuyen en exclusiva a los sindicatos.

Desde un punto de vista objetivo, realizan actividad sindical, pero desde un punto de vista subjetivo la Constitución sólo constitucionaliza al sindicato – asociación que solamente la vulneración de los derechos del sindicato tiene acceso al recurso de amparo.

Esta representación unitaria, no sindical, está regulada en el ET que contempla dos tipos de representantes unitarios:

  • Delegados de personal: centros de trabajo de entre 11 y 49 trabajadores, su nº es de 1 (30 trabajadores) o de 3 (entre 31 y 49).
  • Comités de empresa: centro de trabajo de 50 o más trabajadores, el nº de miembros del comité oscila entre 5 y 75 representantes.
  • Comité de empresa conjunto: cuando en una provincia o municipio limítrofes, dos o más centros de una empresa no alcancen aisladamente la cifra de 50, pero sí en conjunto. Participarán los centros de entre 11 y 49 trabajadores, según jurisprudencia.
  • Comité inter centros: su función es coordinar la actuación de los diversos comités de centro tenga una empresa o abordar temas comunes a los distintos centros. El nº de miembros será máx de 13 y se distribuirá proporcionalmente a la composición de todos los comités y delegados de centro.

La Acción Sindical en la Empresa: Secciones Sindicales y Delegados Sindicales

Nuestro sistema es de doble canal de representación en la empresa.

Derechos sindicales de la empresa: reconoce ciertos derechos a todos o a algunos sindicatos.

Se reconoce a los afiliados a todo sindicato el derecho a constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los estatutos, en la empresa o centro de trabajo.

Se reconoce a los afiliados a todo sindicato, los derechos a celebrar reuniones, a recaudar cuotas y a distribuir información sindical. Todo ello fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal.

Ciertas secciones sindicales otros derechos: disponer tablón de anuncios en centro de trabajo, utilización de un local adecuado.

A los que ostentan cargos electivos en SMR se les añaden ciertos derechos: permisos no retribuidos, excedencia forzosa y asistencia y acceso a centros de trabajo.

Los representantes sindicales que participen en la negociación de convenios que afecten a la empresa en que continúen en activo, tendrán derecho a permisos retribuidos.

A partir de la reforma laboral de 1994, incrementando las funciones de las secciones sindicales, siempre que tengan mayoría en representación unitaria.

**Delegados sindicales**: representarán a la sección sindical y serán elegidos por u entre los afiliados al correspondiente sindicato.

El nº de delegados a elegir por cada sección que cumpla el requisito, depende de la audiencia electoral. Sindicatos que hayan obtenido el 10% o más votos en las elecciones al comité, podrá elegir entre 1 y 4 delegados en función al nº de trabajadores en la empresa o centro. En el caso de sindicatos que hayan obtenido menos del 10%, sus secciones sindicales estarán representadas por un solo delegado sindical.

En cuanto a sus derechos son los siguientes:

  • Acceso a la misma información y documentación que se proporcione al comité.
  • Asistir a las reuniones del comité, con voz pero sin voto.
  • A ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores y a los afiliados a su sindicato en particular.

Estos delegados sindicales legales tienen la misma garantías que los miembros de comités, si tienen doble condición (comité y delegado) no doblan el crédito de horas.

La representación unitaria del personal funcionario se regula por una normativa específica: EBEP. Estos son similares a los establecidos anteriormente.

Concepto de Contrato de Trabajo

Es aquel contrato por el que una persona (**trabajador**) se compromete a prestar personalmente unos servicios, dentro del ámbito de organización y dirección de otra y por cuenta de ésta (**empresario**) a cambio de una retribución.

Las notas que definen el contrato de trabajo son la **voluntariedad**, **carácter personal de los servicios**, **retribución**, **subordinación** y la **ajenidad**.

**Trabajo subordinado**: prestado dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario o dentro de su círculo orgánico, rector y disciplinario. Se puede apreciar la existencia de subordinación si el trabajo se organiza y dirige por otra persona, el empresario.

**Trabajo por cuenta ajena**: ajenidad respecto a los riesgos, en los frutos, en la titularidad de la organización empresarial y en el mercado.

Siempre que el trabajador perciba una retribución, fija o variable, en función del trabajo realizado y no de otros factores.

Hay que tener en cuenta los siguientes criterios:

  • La calificación que las partes hayan podido dar al contrato que las une es meramente orientativa y no resulta vinculante para los tribunales.
  • El cumplimiento o incumplimiento de ciertas obligaciones formales, creando apariencia de autonomía, no son determinantes y no vinculan a los tribunales.
  • Hay que tener en cuenta los datos en función de la actividad que se trate para distinguir el trabajo subordinado del autónomo.

Funciones del Contrato de Trabajo

Como todo contrato, tiene dos funciones básicas:

Función reguladora de la relación laboral establecida:

Es muy reducida, puesto que las leyes y los convenios colectivos son los que suelen fijar los derechos y obligaciones de las partes, limitándose el contrato a una función de complemento y mejora de los mínimos legales y convencionales.

Función constitutiva:

Constituye o crea la relación entre trabajador y empresario, teniendo en cuenta lo siguiente:

Existe un contrato de trabajo entre todo aquel que presta un servicio subordinado y por cuenta ajena y aquel que lo recibe. El hecho de que no se haya documentado y ni siquiera verbalmente, no es óbice para la existencia del mismo. Cuando un contrato ha de reputarse no existente, por nulo, produce ciertos efectos. Pese a la nulidad del contrato, el trabajador puede exigir la remuneración correspondiente al trabajo realizado.

Elementos del Contrato de Trabajo

Como todo contrato, no existe sin tres elementos:

Consentimiento:

El contrato de trabajo es consensual, se perfecciona por la concurrencia de las voluntades del trabajador y el empresario, aunque el inicio de la prestación se posponga.

No debe resultar viciado por error, violencia, intimidación o dolo. El error respecto a naturaleza del negocio, objeto, persona o condiciones, invalidan el consentimiento.

Objeto del contrato:

Tiene que ser posible, cierto o determinado y no contrario a las leyes o buenas costumbres.

Causas del contrato:

Se identifica con el intercambio entre el trabajo subordinado y por cuenta ajena y de otro lado la retribución.

La Libertad Empresarial de Contratación

La libertad de empresa en el marco de la economía de mercado faculta al empresario para determinar cuántos trabajadores emplear y a quiénes contratar, aunque ambas facultades encuentran sus límites:

Hay obligaciones en la búsqueda por parte del empresario de los trabajadores:

Los empresarios pueden contratar directamente a los trabajadores o solicitarlos a los servicios de empleo tanto públicos como privados, con alguna excepción, sobre todo, en la contratación de discapacitados en fomento de empleo. Están obligados a comunicar a los servicios públicos de empleo el contenido de los contratos, plazo 10 días. Deberán enviar o remitir la copia básica de los contratos, previamente entregada a la representación legal de los trabajadores.

La copia debe consistir en una reproducción literal del contrato y referirse a todos los aspectos del mismo relevantes para comprobar su legalidad, no incluirse aspectos de la intimidad. La copia debe entregarse en los 10 días posteriores a la firma del contrato, una vez firmada por representantes, se remite a la oficina pública de empleo. Cuando no exista obligación de entregar copia básica, hay que notificar a los representantes los contratos temporales realizados.

La comunicación del contenido de los contratos y el envío de las copias se regula en las OTAS. Los trabajadores pueden inscribirse ya sea en los servicios públicos de empleo. Los servicios de empleo pueden ser públicos o privados, transferidos a las CCAA. Los servicios privados son agencias de colocación, ETTs y a otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo.

Las personas físicas o jurídicas, incluidas en las ETTs, que deseen actuar como agencias de colocación deberán presentar con carácter previo una declaración ante el SEPE o equivalente. Agencias de colocación: actividades de intermediación laboral que tiene como finalidad proporcionar a las personas un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas más apropiadas.

La libertad para determinar el nº de trabajadores a emplear:

Obligación para empresas públicas o privadas, que ocupen 50 o más trabajadores, contratar un 2% de trabajadores discapacitados, esta medida, se puede sustituir excepcionalmente mediante la negociación colectiva. El incumplimiento de esta obligación constituye infracción grave. Las cooperativas de trabajo asociado, se limita el nº de trabajadores no socios. Las horas realizadas por estos no puede superar el 30% de las realizadas por socios. Los derechos de los representantes de trabajadores a recibir información trimestral sobre la evolución probable del empleo en la empresa.

Los empresarios eligen libremente a los trabajadores con quienes deseen contratar:

La prohibición de discriminación en materia de empleo hace que sea nula la decisión de contratar por razones discriminatorias. Si un empleador no contrata por motivos discriminatorios, la consecuencia sería una indemnización de daños y perjuicios. Sí se admite que la negociación colectiva establezca medidas de acción positiva tengan preferencia para ser contratadas las “personas del sexo menos representado”.

La Forma del Contrato

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Es más, se presume que existe contrato cuando una persona trabaja por cuenta de otra (ajenidad) y dentro de su ámbito de organización y dirección (subordinación), aunque no se documente.

El contrato debe formalizarse por escrito en numerosos supuestos. Debe hacerse siempre por escrito si cualquiera de las dos partes lo solicita.

El incumplimiento de la forma escrita, cuando es obligatoria o se solicite, acarreará sanciones administrativas a la empresa. Además, se presume de duración indefinida y a tiempo completo, salvo prueba de lo contrario.

Cuando la duración de la relación sea superior a 4 semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre determinados elementos esenciales y principales condiciones de empleo, siendo el plazo para informar de 2 meses desde el inicio de la relación laboral o desde que se modifique la condición.

El Período de Prueba

En nuestro ordenamiento no existe un período de prueba automático, pero se puede pactar por el empresario y el trabajador:

  • Debe pactarse por escrito. No es válido si el trabajador ya había desempeñado las mismas funciones con anterioridad, o si se pacta una vez iniciada la relación.
  • Se fija una duración máxima, no pudiendo exceder 6 meses para técnicos titulados, ni de dos a tres meses para el resto.
  • Durante el período de prueba, el trabajador tiene las obligaciones y derechos correspondientes a un trabajador normal. Tiene que ser dado de alta en la SS y debe cotizar por él.
  • Transcurrido el período de prueba, la empresa no puede alegar una ineptitud existente con anterioridad como causa para extinguir el contrato por ineptitud.
  • Característica fundamental: ambas partes pueden extinguir el contrato sin necesidad de causa ni de indemnización, despido libre.
  • Superado el período de prueba, éste computará a efectos de antigüedad.

La Duración del Contrato de Trabajo: Por Tiempo Indefinido o Por Duración Determinada

Nuestro ordenamiento admitió la libertad para pactar la duración del contrato, por tiempo indefinido y por determinado.

Una vez que se exigió una causa para extinguir, hubo que limitar la libertad para celebrar contratos de duración determinada.

Se liberalizó de nuevo la contratación temporal, permitiendo contratar temporalmente a trabajadores desempleados incluso a permanentes (contrato de fomento de empleo).

El fuerte incremento de la temporalidad llevó a limitar de nuevo la contratación temporal. Actualmente, la contratación temporal en fomento de empleo se limita a los discapacitados.

Los contratos temporales permitidos por el ET son:

  • Por obra o servicio determinado.
  • Eventuales por circunstancia del mercado.
  • Interinidad.
  • Contrato para la formación.
  • Contrato en prácticas.

La contratación temporal es limitada y causal. Pese a esa limitación y al fomento de la contratación indefinida, la tasa de temporalidad sigue siendo muy alta.

Contrato para obra o servicio determinado:

El objeto es la realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución debe ser limitada en el tiempo.

La jurisprudencia define la obra como la realización de una cosa dentro de un proceso con principio y fin; y el servicio como la prestación de hacer que concluye con su total realización.

La temporalidad del contrato se justifica porque el trabajador va a realizar o va a participar en la realización de una obra o servicio de duración temporal.

La negociación colectiva puede identificar los trabajos o tareas que pueden cubrirse con este tipo de contrato. El problema estriba en que una empresa contratista o concesionaria de servicios pueden celebrar contratos temporales de obra o servicio determinado para atender esas actividades.

En el sector de la construcción, las empresas que contraten o subcontraten deberían contar con un porcentaje de trabajadores contratados con carácter indefinido del 30%.

Debe formalizarse siempre por escrito y debe identificarse en el contrato, con claridad y precisión la obra o servicio que constituya su objeto. Si no se respetan estos requisitos el contrato se entiende por tiempo indefinido.

Su duración será la del tiempo para la realización de la obra o servicio, incierta normalmente, salvo particulares.

Dentro de ese límite, el contrato terminará cuando termine la obra o servicios aunque se haya fijado una fecha cierta de terminación, siendo posible hacer uno nuevo cuando se finalice el mismo.

La negociación colectiva permite la contratación simultánea para varias obras o servicios siempre que se identifiquen suficientemente todas las obras y duración máxima de tres años.

La terminación exige denuncia de una de las partes con un preaviso de 15 días si el contrato ha durado más de un año. Si se denuncia sin respetar el preaviso, se indemniza en función de los días no preavisados.

Contrato eventual por circunstancias del mercado:

Puede celebrarse un contrato temporal cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Los convenios podrán determinar actividades en las que puedan contratarse estos trabajadores eventuales y fijar un límite de estos contratos en función de la plantilla total de la empresa.

Se rige por las normas de este contrato la contratación temporal de jóvenes desempleados menores de 30 años que no tengan experiencia laboral o si es inferior a 3 meses (primer empleo joven).

Las empresas no deberán haber adoptado decisiones extintivas improcedentes en los 6 meses anteriores.

Esta modalidad se justifica por atender una situación coyuntural o provisional. La ley fija un límite a su duración, no pudiendo durar más de 6 meses dentro de un período de 12, a contar desde que se produce la circunstancia.

El primer empleo joven, máx 6 meses, ampliable a 12 y tendrá una duración mínima de 3 meses, a jornada completa o parcial.

A diferencia del contrato de obra o servicio, éste tiene que tener una duración cierta o concreta, además de formalizarse por escrito, sólo cuando su duración sea superior a 4 semanas e indicar con precisión y claridad la causa que lo justifico. Un defecto de este tipo presume el contrato como indefinido.

El contrato terminará al finalizar el plazo por el que se celebró, previa denuncia de una de las partes y sin preaviso. No terminará antes del plazo previsto aunque desaparezca la causa.

Tiene la misma indemnización que la obra o servicio determinado.

Contrato de interinidad:

Existen dos modalidades de contrato de interinidad:

Por sustitución:

El objeto es la sustitución de trabajadores ausentes reserva de su puesto de trabajo, normalmente, de suspensión. También en casos de permisos o excedencia forzosa o por cuidado de hijos o familiares.

Se puede utilizar para sustituir a tiempo parcial que reduzcan su jornada o que disfruten la suspensión por maternidad o similares, interino a tiempo parcial.

Un supuesto específico es por víctima de violencia de género, también cuando ésta ejercite su derecho a la movilidad geográfica, conllevando la reserva provisional de su puesto.

El trabajo a realizar por el interino no tiene por qué coincidir con el trabajador ausente.

Por vacante:

El objeto es cubrir un puesto durante el tiempo de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Ambos deben formalizarse por escrito, identificando nombre del sustituto y la causa o puesto de trabajo sometido a promoción o selección. La falta de identificación supone la ilegalidad del contrato, se considerará de duración indefinida.

La duración, en sustitución, es el tiempo en que subsista el derecho de reserva del puesto; en el caso de vacante, dura el proceso de selección con un límite de 3 meses.

El caso de sustitución, el contrato termina con la reincorporación del sustituido, pero también si éste no se reincorpora o pierde el derecho de reserva.

El caso de vacante, por la adjudicación de la plaza y por transcurso del plazo límite señalado.

En ambos, se requiere denuncia, pero no hay obligación de preaviso salvo pacto contrario.

Reglas comunes de los contratos anteriores:

Con carácter general para los supuestos anteriores:

Pactar un período de prueba

La suspensión del contrato no supone la ampliación de su duración.

EL trabajador ser dado de alta SS, el incumplimiento se presume de duración indefinida.

Los contratos temporales celebrados en fraude de ley se presumen por tiempo indefinido. EL fraude de ley se utiliza la contratación temporal dentro de la legalidad, pero para conseguir un resultado contrario al ordenamiento (entre el contrato ilegal y los legales no más de 20 días hábiles).

Hay un límite de encadenamiento de contratos temporales con un mismo trabajador, aunque sean lícitos. Adquirirá la condición de fijo el trabajador contratado con una misma empresa o grupo de empresas de más de 24 meses dentro de un período de 30 meses.

La negociación colectiva establecerá requisitos para prevenir el encadenamiento de contratos temporales sucesivos con distintos trabajadores.

Establece el principio de igualdad de trato y no discriminación.

Obligación del empresario de informar a los trabajadores temporales sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, mediante anuncio público.

INTERRUPCIONES RETRIBUIDAS

Permisos por razones personales:

Matrimonio, 15 días.Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario, 2 días a 4 días.Traslado de domicilio habitual, 1 día.

Cumplimiento de deber inexcusable público y personal:

Desempeño de cargo público, se descuenta la indemnización que se perciba, la duración por el tiempo indispensable y es permiso retribuido. Si la ausencia dura más de 20% horas laborales en 3 meses, la empresa podrá pasar al trabajador a excedencia forzosa.

Por el desempeño de funciones sindicales o de representación:

Sobre crédito horario mensual retribuido de los representantes unitarios y de los delegados sindicales y sobre permiso retribuido de representantes sindicales en negociación colectiva

En los casos anteriores preavisar y justificar las ausencias, salvo dificultad insalvable.

Trabajador despedido por causas objetivas:

6 horas semanales y el disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes.

1.SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Supuestos de suspensión del contrato, sin remuneración, con reserva de puesto:

Por mutuo acuerdo, salvo que el consentimiento esté viciado, no hay reserva, si no se pacta.

Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo vicio, consentimiento, fraude de ley o abuso de derecho, no hay reserva si no se pacta.

Por incapacidad temporal, situación en la que el trabajador está impedido para el trabajo y recibe asistencia sanitaria. Se extingue por alta médica o llegar a su duración máxima (12 meses prorrogables en 6 más) pero puede durar hasta 30 meses.

Por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o paternidad:

Maternidad, mujer tiene derecho a una suspensión de 16 semanas, ampliables por parto múltiple o partos prematuros.

Fallecimiento de hijo, período de suspensión no se reduce salvo reincorporación voluntaria de la madre una vez finalizadas las 6 semanas posteriores al parto. Puede disfrutarlas el otro progenitor por fallecimiento de la madre

Adopción o acogimiento de menores de 6 años, suspensión igualmente de 16 semanas, ampliable por multiplicidad o discapacidad.

Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, que no se pueda evitar mediante cambios en las condiciones de trabajo o tiempo de trabajo mediante traslado a otro puesto

Paternidad por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, se suspende 13 días ininterrumpidos, ampliables por multiplicidad, con previsión a alcanzar progresivamente las 4 semanas.

En los supuestos anteriores, se bonifican al 100% las cuotas empresariales de los contratos de interinidad celebrados para sustituir a los trabajadores suspendidos, así como las cuotas empresariales respecto de los propios sustituidos.

Por privación de libertad del trabajador, el contrato se suspende mientras no haya sentencia condenatoria firme, en caso de libertad provisional, pactarse de mutuo acuerdo la suspensión hasta sentencia firme.

Por sanción disciplinaria, régimen disciplinario previsto en el convenio aplicable, prever la suspensión por sanción disciplinaria, de una duración en función de la gravedad de la falta.

Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor y reducción de jornada.

Por el ejercicio del derecho de huelga

Por cierre de patronal

Por ejercicio de cargo público representativo y por excedencia forzosa.

Al suspenderse la prestación del servicio militar, carecen de aplicación práctica las causas de suspensión por este motivo o por prestación social sustitutoria.              Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género

EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Excedencia voluntaria común:

Se reconoce a todo trabajador con una antigüedad en la empresa de un año, sin otro requisito. Su duración no puede ser inferior a 4 meses ni mayor de 5 años. Sólo se tiene derecho de nuevo, si han transcurrido 4 años desde la anterior.

El trabajador tiene derecho a la excedencia si cumple esos requisitos, pero no puede tomarla unilateralmente, debiendo obtenerla por decisión judicial.

Lo fundamental, es que no existe reserva de puesto, sino derecho preferente a reingreso en vacantes de igual o similar categoría, hay que señalar:

Antes de solicitar el reingreso, la plaza se puede ocupar por cualquier otro trabajador o amortizarla. Pero, solicitado el reingreso, no se puede cubrir la plaza por nuevos trabajadores u otros de la empresa con menos derecho.

La excedencia hay que solicitarla por una duración concreta, se puede denegar el reingreso antes de finalizar el plazo.

El trabajador tiene que solicitar el reingreso antes de finalizar el período de excedencia.

El empleador debe informar sobre la existencia de vacantes.

Solicitado el reingreso, si no hay vacante, se prolonga la excedencia, sólo finalizará por negativa al trabajador a ocupar vacante de igual o similar categoría.

La negativa empresarial a readmitir puede revestir dos significados:

Suponer un despido, el trabajador debe demandar por despido y tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles.

La negativa de suponer una decisión provisional por entender que no hay vacante, el trabajador podrá ejercitar una demanda ordinaria por no reincorporación, 1 año desde la negativa.

Excedencia voluntaria por cuidado de hijos y familiares:

En caso de acogimiento o para el cuidado de familiares hasta el 2º grado no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.

A diferencia de la común no exige antigüedad, no hay duración mínima y la máxima es de 3. La duración desde el nacimiento o resolución judicial o administrativa, la excedencia podrá solicitarse en cualquier momento. Esos períodos pueden disfrutarse de forma fraccionada.

Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante el empresario puede limitar su ejercicio por razones de funcionamiento.

A diferencia de la excedencia común, durante el primer año el excedente tiene reserva de puesto desde 15/18 meses, transcurrido el plazo sigue teniendo reserva, no sólo preferencia para ocupar vacante, pero de un puesto del mismo grupo o categoría equivalente.

Excedencia voluntaria por funciones sindicales

Prevé que pueden solicitar el pase a situación de excedencia los cargos representativos, a nivel provincial o superior, de cualquier sindicato.

En esta excedencia que es voluntaria las peculiaridades son:

No se exige antigüedad.No hay duración mínima o máxima, será la que dure el cargo representativo.La reincorporación será en 30 días desde el cese.Hay reserva de puesto, el trabajador deberá reincorporarse en plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación.

DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

La extinción del contrato por causas objetivas, se trata de un despido puesto que la decisión es empresarial.

CAUSAS

Las causas previstas son cinco:

Ineptitud del trabajador

Podrá ser despedido por dos tipos de ineptitud sobrevenida o ineptitud originaria pero desconocida para el empleador.

El concepto de ineptitud supone la falta de conocimientos, aptitudes o requisitos para la realización de un trabajo.

Aparte de la situación de incapacidad temporal el trabajador puede encontrarse en situación de incapacidad permanente parcial, total o absoluta.

Incapacidad permanente parcial: pérdida de más de un 33% de su rendimiento, no permite extinción del contrato. SI no afecta a su rendimiento el trabajador debe ser reincorporado a su puesto o mantener el nivel retributivo, de acreditarse la disminución de rendimiento, el empresario podrá ocuparle en otro puesto más adecuado o reducir proporcionalmente su salario.

Incapacidad permanente total o absoluta: son causas de extinción del contrato, pero no pueden ser declaradas si el trabajador no reúne los requisitos necesarios para la obtención de una pensión.

El trabajador sea declarado incapacitado total o absoluto: derecho a pensión, contrato se extingue.

Trabajador incapacitado total o absoluto no pueda ser declarado como tal: no reunir los requisitos para pensión cuyo caso la empresa podría despedirle por ineptitud conforme.

Falta de adaptación del trabajador

Por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, es un supuesto específico de ineptitud, tales modificaciones tienen que ser razonables.

El empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación de las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

El despido no puede producirse hasta que hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas

Siempre que el nº de despidos sea inferior al que supone la calificación del despido como colectivo.

Como para el despido colectivo establece una definición particular de las causas económicas, técnicas y organizativas para los despidos en las AAPP.

Gozan de prioridad para su permanencia en la empresa los representantes de los trabajadores, también se aplica la misma prioridad de permanencia, en las AAPP

Falta de asistencia

El trabajador puede ser despedido por faltas de asistencia intermitentes si las mismas alcanza un 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o un 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de doce.

No todas las faltas de asistencia justificadas computan, no lo hacen, la huelga legal, ejercicio de actividades de representación, accidente laboral, etc. Incluso las debidas a accidente o enfermedad comunes si la baja oficial dura más de 20 días, sólo computan las enfermedades de corta duración.

Falta de consignación financiera

Cuando se trate de contratos de duración indefinida, con entidades sin ánimo de lucro, la ejecución de planes y programas públicos, sin dotación económica estable la insuficiencia de la correspondiente consignación es causa para la extinción de los contratos.

Un supuesto concreto de causas económicas que afecta a un nº de trabajadores tal que suponga un despido colectivo, debe seguir el procedimiento de este tipo de despido.

PROCEDIMIENTO

Los requisitos para proceder a un despido por causas objetivas son:

Comunicación escrita al trabajador, expresando causa.

Preaviso de 15 días entre la entrega de la comunicación escrita y la extinción del contrato.

Puesta a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades, tiene que ser simultánea a la comunicación escrita salvo cuando la causa sea económica y no se pueda hacer el abono procederá cuando tenga efectividad el despido.

Entrega copia de la comunicación escrita a la representación legal de los trabajadores, si el despido es por amortización de puestos.

Permiso retribuido de 6 horas semanales durante el período de preaviso.

EFECTOS

El trabajador podrá recurrir ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles, desde la efectividad del despedido, pero cabe recurrir antes durante el período de preaviso.

Como en el despido disciplinario, el Juzgado de lo Social declarará el despido precedente, improcedente o nulo.

La declaración de procedente: confirmará la extinción del contrato, consolidando la indemnización antes señalada, ya entregada al trabajador.

La declaración de improcedente: se producirá cuando no se acrediten las causas alegadas y cuando no se hubieren cumplido los requisitos formales.

Darán lugar a la opción entre readmisión o indemnización.

Indemnización: 33 días por año de servicio, máx 24 mensualidades.

Readmisión: trabajador deberá reintegrar la indemnización percibida.

Salarios de tramitación: mismo términos que para el despido disciplinario.

Declaración de nulidad: mismo supuestos despido disciplinario aunque cuando el empresario no haya realizado el período de consultas y entregado la documentación prevista, o no haya obtenido la autorización para despedir si se trata de un despido por fuerza mayor o cuando no se haya respetado la prioridad de permanencia.

EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO

El contrato se extinguirá por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el ET.

El contrato se extingue salvo que los sucesores del empresario o el propio empresario jubilado, incapaz o su representante opten por la continuidad de la actividad empresarial.

Los tribunales admiten un plazo prudencial para adoptar esa decisión de continuidad o no en la actividad empresarial.

Hay que añadir:

La jubilación del empresario: ser conforme con los regímenes de la SS en que éste en alta como autónomo.

La incapacidad requerida: impidiéndole desarrollar sus actividades directivas.

La falta de previsión de consulta/negociación con los representantes o de preaviso supondría una insuficiente transposición de la normativa comunitaria, si la extinción resulta colectiva.

CONCEPTO DE SEGURIDAD SOCIAL

Se entiende por SS las técnicas específicas de protección de las personas frente a situaciones de necesidad provocadas por determinados riesgos o contingencias.

Toda persona expuesta a estas contingencias, las cuales ocasionan situaciones de necesidad por incremento del gasto o por disminución de los ingresos de las personas afectadas.

La protección frente a esas contingencias puede ser inespecífica, estas resultan insatisfactorias porque dependen de la voluntad y/o capacidad de financiación de los individuos.

Por ello surge como técnica específica de protección a finales del S.XIX la técnica de los seguros sociales obligatorios.

Sus rasgos principales son la obligatoriedad, carácter profesional, financiación a cargo del empresario y su limitación a determinadas situaciones de necesidad concretas.

A principios de la década de los cuarenta, se abre camino la idea de un sistema de seguridad social de protección de todos los ciudadanos frente a cualquier situación de necesidad, financiado mediante impuestos.

En la actualidad, existen dos modelos de SS, de un lado un modelo “bismarckiano” de SS profesional, contributiva para un nº limitado de situaciones de necesidad.

De otro lado, un modelo “beveridgeano” de SS universalista, no contributiva o asistencial, para cualquier situación de necesidad.

Son frecuentes los modelos o sistemas mixtos de SS, en parte contributivos y en parte asistenciales.

ORIGENES DEL SISTEMA ESPAÑOL

Se sitúan en la Ley de Accidentes de Trabajo de 1900, aunque se limitó a declarar la responsabilidad objetiva del empresario en caso de accidente laboral.

El primer seguro obligatorio en 1919, llamado Retiro Obrero, le siguieron el de maternidad y de accidentes de trabajo, fue después de la Guerra Civil cuando se generalizaron los seguros obligatorios; de enfermedad, vejez e invalidez, enfermedad profesional, subsidios familiares, de desempleo, etc.

Estos seguros sociales evolucionan hacia un sistema de SS, a partir de la Ley de Bases de 1963 y su texto articulado o Ley de SS de 1966, esta sufre reformas en 1972, dando lugar al texto refundido de Ley General de SS de 1974.

Se trataba de un sistema que contemplaba la protección de una serie de situaciones de necesidad, pero claramente profesional y contributivo o financiado por cuotas.

NORMAS CONSTITUCIONALES

La Constitución sienta las bases del modelo de SS y regula la distribución de competencias en esa materia.

MODELO DE SEGURIDAD SOCIAL

La base de legislación vigente es el art.41 Constitución y dice, los poderes públicos mantendrán un régimen público de SS para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, en caso de desempleo. Constituye un principio programático, a desarrollar o configurar legalmente. Exige un nivel no contributivo, por el que se atiendan cualesquiera situaciones de necesidad, superando el modelo tradicional contributivo en que solamente atendían contingencias concretas.

La universalización mediante la introducción en 1990 de prestaciones no contributivas y mediante un sistema sanitario público que abarca a casi todos los ciudadanos, aunque es limitada, sobre todo en el caso de desempleo, hay dos niveles de protección, contributivo y asistencial, pero ambos exigen una mínima cotización.

Al mismo tiempo se han mantenido prestaciones contributivas, siendo nuestro sistema un sistema mixto con tres niveles:

Nivel público contributivo.Nivel público no contributivo.Nivel complementario voluntario privado.

El legislador tiene que mantener, al configurar el modelo de SS, los rasgos que le hacen reconocible en el estado actual de la conciencia social.Un sistema que permita en situaciones de necesidad, obtener unas prestaciones similares a las rentas de activo, no reconocería como tal un sistema que solamente otorgara unas prestaciones mínimas.

DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS

El Estado tiene competencia exclusiva sobre “legislación básica y régimen económico de la SS, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las CCAA.

A diferencia de materia laboral, las CCAA pueden asumir competencias no sólo ejecutivas, sino también normativa, aunque lo referido al régimen económico corresponde al Estado.

NORMATIVA VIGENTE

La Ley General de la SS de 1994, con modificaciones posteriores, existe una gran normativa reglamentaria de desarrollo (reglamentos de 1966, otros como la inscripción de empresas y afiliación de altas y bajas de trabajadores o el que regula la cotización o recaudación).

Hay que señalar la importancia de la normativa comunitaria, en especial, el reglamento 883/2004 y el de la normativa internacional.

Son importantes los reglamentos comunitarios citados, que se inspiran en los principios de igualdad de trato, de totalización de los períodos de cotización y de exportación de las prestaciones.

La de SS es una legislación inabarcable y en constante revisión, desde 1985 se han sucedido reformas que persiguen el objetivo de garantizar la viabilidad financiera del sistema.

EL CAMPO DE APLICACIÓN DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

SUJETOS PROTEGIDOS

Hay que distinguir entre la protección contributiva y la no contributiva:

Modalidad contributiva: abarca todos los trabajadores, así como los familiares a su cargo, incluyendo a los no nacionales que residen o se encuentren legalmente en España. Se incluye a las personas que no son trabajadores, como estudiantes, aunque los españoles no residentes no quedan incluidos, el Gobierno puede establecer medidas de protección social.

Modalidad no contributiva, abarca a los nacionales y extranjeros residentes legales.

ESTRUCTURA DEL SISTEMA

El sistema se articula en varios regímenes, general y los especiales:

Régimen general: los trabajadores por cuenta ajena de la industria y de los servicios, también los funcionarios, determinados cargos públicos y sindicales y determinados consejeros o administradores de sociedades mercantiles capitalistas.

No se encuadran los trabajadores por cuenta ajena de la minería del carbón, ni los socios de la sociedad titular de la empresa y tengan su control efectivo.

Del mar: trabajadores por cuenta ajena y autónomos titulares de pequeñas embarcaciones, de actividades marítimas pesqueras.

Trabajadores autónomos: trabajadores por cuenta propia que realicen de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo.

Los socios de sociedades civiles, sociedades colectivas o comanditarias, e incluso capitalistas que dispongan de su control efectivo.

Funcionarios: viene integrado por dos mecanismos:

Régimen del Mutualismo Administrativo, Régimen de Clases Pasivas

CONSTITUCIÓN DE LA RELACIÓN JURÍDICA DE SEGURIDAD SOCIAL

El aseguramiento conlleva a una serie de actos de encuadramiento que recaen sobre el empresario, el cual debe cumplir estas obligaciones mediante el sistema de remisión electrónica de datos.

INSCRIPCIONES DE EMPRESAS

Toda empresa debe inscribirse antes de iniciar sus actividades, la inscripción es única para todo el sistema y para todo el territorio nacional por la TGSS, asignando al empresario un nº de identificación.

AFILIACIÓN

Se debe afiliar a toda persona que por primera vez, vaya a realizar una actividad determinante de la inclusión en el ámbito de aplicación del sistema.

Es única para toda la vida y para todo el sistema, asignándole un nº de afiliación y un documento de afiliación.

La solicitud de afiliación es obligatoria para el empresario, antes del inicio de la actividad, si el empresario incumple, puede instarla el trabajador o practicarla de oficio la EG.

Si se trata de un autónomo, la obligación recae sobre él, aparte la posible afiliación de oficio.

ALTAS Y BAJAS

Procede el alta cada vez que el trabajador inicie una actividad y la baja cuando cese en ella. Caben varias altas a lo largo de la vida profesional, pudiendo ser simultáneas en el mismo Régimen (pluriempleo) o en distintos (pluriactividad), o sucesivas a lo largo del año.

Los sujetos obligados son los miso que para la afiliación; el empleador y en caso de incumplimiento, puede instarla el trabajador o practicarse de oficio.

En cuanto a plazos y efectos de altas y bajas:

La solicitud de alta debe presentarse antes del inicio de los servicios

Si se solicita fuera de plazo: no tiene efectos retroactivos, aunque sí los tiene:

Según reglamento: si se han ingresado las cuotas en plazo, desde su ingreso.

Según jurisprudencia: si se ingresan las cuotas anteriores a la formalización del alta con los recargos correspondientes.

La solicitud de baja dispone de un plazo de 6 días desde el cese

La obligación de cotizar solamente se extingue si se solicita en plazo y forma a baja, aunque el TGSS conozca el cese.

La legislación contempla situaciones asimiladas, pese a no existir actividad, al trabajador se le sigue considerando en alta, en situaciones temporales, aunque algunas pueden ser muy largas y permanentes.

En algunas se mantiene la obligación de cotizar, para ciertas prestaciones, aunque el trabajador no se encuentre en alta por incumplimiento del empresario, se le considera en situación de alta presunta o de pleno derecho, con el derecho a la prestación.