Derechos, Deberes y Contratos en la Relación Laboral

La relación laboral tiene un carácter bilateral y recíproco, existiendo obligaciones para ambas partes. Lo que representa una obligación para una parte es un derecho para la otra y viceversa. Por ello, en el Estatuto de los Trabajadores (ET) se regulan los derechos y deberes de los trabajadores, que a su vez representan deberes y derechos para el empresario.

El trabajador tiene el deber principal de trabajar y el derecho principal de recibir una contraprestación por dicho trabajo. Por su parte, el empresario tiene el derecho de recibir los frutos de dicho trabajo y el deber de pagar o compensar al trabajador con una remuneración o salario.

Derechos del Trabajador

Según el artículo 4 del ET, los trabajadores tienen como derechos básicos:

  • Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
  • Libre sindicación.
  • Negociación colectiva.
  • Adopción de medidas de conflicto colectivo.
  • Huelga.
  • Reunión.
  • Información, consulta y participación en la empresa.

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a:

  • La ocupación efectiva.
  • La promoción y formación profesional en el trabajo.
  • No ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato.
  • Su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
  • El respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
  • La percepción puntual de la remuneración pactada legalmente establecida.
  • El ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
  • Cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Deberes del Trabajador

Según el artículo 5 del ET, los trabajadores tienen como principales deberes básicos:

  • Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.
  • Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
  • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
  • Contribuir a la mejora de la productividad.

De acuerdo con lo establecido anteriormente, los derechos del trabajador serían deberes para el empresario y los deberes de este serían derechos para el trabajador. El incumplimiento de alguna de las partes puede traer consecuencias y responsabilidades de carácter legal que pueden llegar, en el caso del trabajador, al despido, suspensión de empleo y sueldo, traslado; y en el caso del empresario, a sanciones administrativas y penales, indemnizaciones…

La Administración Laboral

La función de controlar la aplicación del derecho del trabajo se asigna a dos órganos públicos de diferente índole: administrativos y judiciales. En cuanto a los órganos administrativos laborales, en el ámbito del estado contamos con el Ministerio de Trabajo e Inmigración. Cada comunidad autónoma tiene una consejería que se encarga de los asuntos de empleo. Los órganos más importantes de la administración pública para controlar el cumplimiento de la normativa laboral es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La labor inspectora puede llevarse a cabo mediante visitas a las empresas que pueden realizarse: por iniciativa propia, por orden del inspector jefe o por denuncia de cualquier persona. Para realizar su tarea, el inspector dispone de amplios poderes: entrada libre a los locales de la empresa sin previa notificación, posibilidad de interrogar al empleador, exigir cualquier documento. Después de la visita, el inspector extiende unas notas en el libro de visitas para hacer constancia de la misma y levantar acta en caso de que sea necesario:

  • Actas de advertencia
  • Actas de obstrucción
  • Actas de infracción y liquidación

La Jurisdicción Social

Introducción al concepto de derecho procesal laboral

Es una rama del derecho procesal que se ocupa de los conflictos laborales individuales o colectivos que surgen en los procesos en materia de trabajo y de seguridad social, sean entre empresario y trabajadores sobre el contrato de trabajo o respecto a prestaciones de seguridad social entre el beneficiario y la administración. También se ocupa de las relaciones entre la administración pública y su personal no funcionario y, por tanto, sujeto al derecho laboral.

Los encargados de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado dentro del ámbito del derecho laboral son los tribunales del orden social. Estos tribunales no solo tienen el poder arbitral para dirimir las disputas de carácter social, sino que también están dotados del poder coercitivo o capacidad para obligar a las partes a que se cumplan las decisiones o sentencias por ellos adoptadas, capacidad sin la cual, por otra parte, el derecho no tendría relevancia jurídica puesto que su cumplimiento dependería de la voluntad de los individuos.

Los diferentes órganos del orden jurisdiccional social

Los tribunales del orden social establecidos por la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) son:

Juzgados de lo Social (JS)

Su ámbito de actuación es provincial. Suelen existir uno o varios juzgados en cada provincia, radicados en la capital y configurados como órganos unipersonales. Conocerán en una instancia todos los procesos atribuidos al orden jurisdiccional social, salvo lo atribuido expresamente a otros órganos de la LPL. Se encargan de juzgar y ejecutar lo juzgado en todos los litigios laborales que se susciten en su ámbito territorial y no lo superen.

Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de cada Comunidad Autónoma (TSJ)

En cada comunidad autónoma existe un TSJ con la finalidad de atender determinados litigios que trascienden el ámbito territorial de un JS y así garantizar que los litigios iniciados en una comunidad autónoma finalicen su tramitación en la misma. Están configurados como órganos colegiados compuestos por un presidente de sala y varios magistrados, debiendo actuar en cada asunto como mínimo 3 de ellos, uno de los cuales ejercerá de ponente.

Su competencia funcional es la siguiente:

  • Conocerá en única instancia de los procesos en materia laboral cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un juzgado de lo social y no superior al de la comunidad autónoma, así como en todos aquellos que expresamente les atribuyan las leyes.
  • También conocerán de los recursos de suplicación establecidos en esta ley contra las resoluciones dictadas por los juzgados de lo social de su circunscripción.
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN)

Se trata de un órgano colegiado con competencia en todo el territorio español y con sede en Madrid. Su competencia funcional consiste en conocer en única instancia los mismos asuntos que conoce también en única instancia la sala de lo social de los TSJ, pero cuando estos litigios extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una comunidad autónoma. Sus sentencias son recurribles ante el Tribunal Supremo.

Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS)

Es el órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes jurisdiccionales. En el orden social existe en el seno del TS una sala de lo social (sala 4ª). Es un órgano colegiado con competencia en todo el territorio nacional y sede en Madrid.

Su competencia funcional es la siguiente:

  • Conocerá, en primer lugar, del recurso de casación contra sentencias o autos dictados por la sala de lo social de los TSJ o de la Audiencia Nacional en los asuntos en los que actúan como órganos de instancia.
  • En segundo lugar, del recurso de casación para la unificación de la doctrina interpuesto contra sentencias dictadas resolviendo un recurso de suplicación por las salas de lo social de los TSJ de las comunidades autónomas.
  • En tercer lugar, del recurso de revisión contra sentencias firmes dictadas por los órganos jurisdiccionales del orden social.

Su competencia, por tanto, es solamente la propia de un órgano de segundo grado, no teniendo conocimiento en instancia de los litigios.

Finalmente, conviene señalar que la solución de las controversias laborales no ha de hacerse necesariamente por el orden jurisdiccional, puesto que existe la posibilidad reconocida en el ordenamiento jurídico de utilizar sistemas de mediación y arbitraje. Existen también numerosos pactos sobre sistemas de solución de conflictos laborales.

Contratos de Trabajo

Concepto de Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo, tal y como viene definido en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, es el acuerdo entre una persona física o trabajador, que presta voluntariamente sus servicios, y el empleador o empresario. La prestación de servicios del trabajador debe ser retribuida mediante el salario y realizarse por cuenta ajena, es decir, cediendo los posibles beneficios de la prestación de servicios al empresario.

Requisitos de los Intervinientes

a) Edad: Ha de ser mayor de edad. Los jóvenes de 16 y 17 años, al ser menores, necesitan la autorización de los padres o tutores o bien estar emancipados. Se permite el trabajo de menores de 16 años únicamente para espectáculos públicos, previo permiso por escrito de sus padres y de la autoridad laboral.

b) Nacionalidad: Ha de tener la nacionalidad española o bien pertenecer a cualquiera de los 27 países de la UE. En caso de que los trabajadores sean extranjeros no comunitarios, deberán tener previamente el permiso de residencia y el permiso de trabajo, que se tramita en las oficinas de extranjería de las delegaciones del gobierno. Por su parte, el empresario puede ser una persona física, jurídica, comunidad de bienes, unión temporal de empresas…

Periodo de Prueba

Tiempo concertado por el trabajador y el empresario, durante el cual cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización. Este periodo es optativo, y en caso de acordarse entre las partes, deberán fijarlo por escrito en el contrato. Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado y, en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo. Este periodo varía según los convenios colectivos, pero no puede exceder de 6 meses para los técnicos titulados ni de 2 meses para el resto de los trabajadores. En las empresas con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Clasificación de los Contratos

Tres modalidades de contratos:

a) Según la duración del contrato, podemos hablar de contratos indefinidos (fijos de plantilla) y contratos de duración determinada (temporales).

b) Según la jornada de trabajo, podemos dividirlos en contratos a jornada completa y contratos a tiempo parcial.

c) Según la forma del contrato, pueden ser contratos orales y contratos por escrito. Con carácter general, los contratos de trabajo deben formalizarse por escrito y en modelo oficial.

Estas modalidades se encuentran subyacentes en los distintos tipos de contratos que admite hoy en día la legislación laboral española. Una clasificación es:

A) Contratos indefinidos: Son aquellos que sirven para la contratación de personal fijo de plantilla, para cubrir puestos de trabajo de naturaleza permanente en la estructura productiva de la empresa. Pueden ser:

  1. Contrato indefinido ordinario
  2. Contrato indefinido acogido al programa de fomento de empleo
  3. Contrato indefinido de fijos discontinuos

B) Contratos formativos: Aquellos que tienen como finalidad la adquisición por parte del trabajador de los conocimientos o experiencia práctica necesarios para el adecuado desempeño del trabajo:

  1. Contrato para la formación
  2. Contrato en prácticas

C) Contratos de duración determinada (temporalmente causales): Aquellos que sirven para la contratación de personal temporal en la empresa, para cubrir puestos de trabajo de naturaleza no permanente en la estructura productiva de la empresa. Son:

  1. Contrato de obra o servicio determinado
  2. Contrato eventual por circunstancias de la producción
  3. Contrato de interinidad

D) Otros contratos:

  1. Contrato para trabajadores desempleados en situaciones de exclusión social
  2. Contrato de relevo
  3. Contrato de trabajo en grupo
  4. Contrato de trabajo a domicilio
  5. Contrato para personal investigador en formación (becario)

Contratos Indefinidos

1. Contrato indefinido ordinario

Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. Su formalización puede ser verbal o escrita. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los trabajadores que:

  • No hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
  • Hayan celebrado contratos temporales celebrados en fraude de ley.
  • En un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses.

2. Contrato indefinido acogido al programa de fomento de empleo

Tiene como finalidad fomentar la contratación indefinida de determinados colectivos de trabajadores en situación de desempleo. Las dos principales medidas de fomento de empleo son:

a) La bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

b) El abaratamiento del despido improcedente por causas objetivas.

Requisitos de los trabajadores:

Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo como desempleados y estar incluidos en alguno de los siguientes colectivos:

  • Mujeres en ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
  • Mujeres que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de parto o de la adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente.
  • Mujeres que se reincorporen al empleo después de 5 años de inactividad laboral, si anteriormente a su retirada del mercado de trabajo hubiesen estado en situación de alta en menos de 3 años.
  • Mayores de 45 años.
  • Jóvenes de 16 a 30 años incluidos.
  • Trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante al menos 1 mes.
  • Trabajadores con discapacidad.
  • Trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género o doméstica sin que sea necesaria la condición de desempleo.
  • Trabajadores desempleados en situación de exclusión social acreditada por los órganos competentes.
  • Trabajadores solo con contratos temporales los últimos 24 meses.
  • Trabajadores despedidos en los últimos 24 meses que tenían un contrato indefinido.
  • Trabajadores cuyos contratos temporales se transforman en indefinidos antes del 31 de diciembre de 2011.

3. Contrato indefinido de fijos discontinuos

Es el que se concederá para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos intermitentemente y no se repitan en fechas determinadas. A efectos de prestaciones por desempleo, también se consideran trabajadores fijos discontinuos los que desarrollen trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas concretas, por ejemplo, socorristas, monitores actividades extraescolares.

La jornada de trabajo será a tiempo completo, si bien los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos para la conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos.

El contrato ha de celebrarse necesariamente por escrito y en modelo oficial.