Protección de la Maternidad

La ley establece una prohibición de trabajar durante 45 días antes y 45 días después del parto, sumando un total de 90 días. Esta licencia puede distribuirse de manera diferente, siempre y cuando se respeten al menos 30 días previos al parto. En casos de adopción, se otorga una licencia similar (solo posterior) según criterios jurisprudenciales. Si el hijo nace con síndrome de Down, la licencia se extiende por 6 meses adicionales. En caso de fallecimiento del hijo, la licencia cesa, aunque la jurisprudencia suele mantenerla. Durante este período, se garantiza la conservación del empleo.

La trabajadora tiene derecho a percibir una asignación familiar por maternidad, a cargo de ANSES, equivalente a su remuneración bruta. Para acceder a esta asignación, se requiere una antigüedad mínima de 3 meses en el empleo (incluyendo períodos con seguro de desempleo). Si no se cumple este requisito, la trabajadora no percibirá la asignación, pero igualmente no puede trabajar. Una vez alcanzada la antigüedad, comenzará a percibirla por el tiempo restante de la licencia. Las trabajadoras de temporada percibirán la asignación completa si el inicio de la licencia coincide con la temporada.

La trabajadora debe notificar fehacientemente al empleador (telegrama o nota firmada) adjuntando un certificado médico con la fecha probable de parto. El empleador puede solicitar un control médico para verificar la información. A partir de esta notificación, la trabajadora goza de estabilidad en el empleo durante la gestación.

Despido por Causa de Embarazo

Se presume que un despido realizado dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto es por causa de embarazo. Esto otorga a la trabajadora el derecho a reclamar una indemnización agravada (la del art. 245 + 1 año de remuneraciones) si no existe una causa justificada. El empleador puede demostrar una causa justa para el despido, aunque existen diferentes criterios sobre qué se considera una causa válida. La trabajadora debe haber notificado el embarazo y acreditado el nacimiento. Esta indemnización no se aplica en casos de revocación del despido, vencimiento de contrato a plazo fijo o cumplimiento de servicio extraordinario, a menos que el despido sea anticipado. Las normas también protegen a las mujeres adoptantes.

Descansos por Lactancia

El empleador debe otorgar a la madre lactante dos descansos diarios de media hora cada uno, durante el año posterior al nacimiento, salvo que por razones médicas se requiera un período mayor de lactancia.

Opciones al Finalizar la Licencia por Maternidad

Una vez finalizada la licencia por maternidad, la trabajadora puede tomar diferentes decisiones, siempre que tenga un hijo, resida en el país y cuente con más de 1 año de antigüedad:

  • Continuar su trabajo en la empresa en las mismas condiciones.
  • Rescindir el contrato, recibiendo una compensación por el tiempo de servicios (25% de la remuneración por cada año, sin exceder un SMVM por año).
  • Rescindir tácitamente el contrato al no reincorporarse, optando por la misma compensación anterior.
  • Quedar en situación de excedencia (licencia sin goce de sueldo) por un período de 3 a 6 meses, con reserva del empleo.

Durante la excedencia, la trabajadora no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo. El reingreso debe producirse al término del período acordado. El empleador puede reubicar a la trabajadora en un cargo de igual, superior o inferior categoría, de común acuerdo. Si no es admitida, será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado.

Protección del Matrimonio

Se declara la nulidad de cualquier pacto o reglamento que permita el despido por causa de matrimonio. Se presume que un despido realizado 3 meses antes o 6 meses después del matrimonio es por esta causa, siempre que se haya notificado fehacientemente. El empleador debe abonar una indemnización agravada de un año de remuneraciones, sumada a la debida por antigüedad, si incumple esta prohibición. Existe debate jurisprudencial sobre si esta indemnización corresponde cuando el trabajador no se casa y si es acumulable con la indemnización por maternidad.

Trabajo de Menores

La protección de los derechos de los niños es un tema de gran importancia, respaldado por convenios internacionales con jerarquía constitucional y superior a las leyes.

La explotación infantil está prohibida, especialmente en casos de contratación por terceros. Las personas de entre 16 y 18 años pueden celebrar contratos de trabajo con igualdad de retribución, siempre que cumplan jornadas y tareas propias de trabajadores mayores. Se requiere autorización de los padres y un certificado médico.

Está prohibido emplear a menores de 16 años en cualquier actividad, con o sin fines de lucro. La excepción se da en empresas familiares, donde mayores de 14 y menores de 16 pueden trabajar hasta 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no sean tareas penosas, peligrosas o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa debe obtener autorización administrativa.

Jornada de Trabajo de Menores

La jornada de trabajo de menores no puede superar las 6 horas diarias y 36 semanales, pudiendo extenderse a 8 horas diarias y 48 semanales con autorización administrativa. No pueden trabajar en jornadas nocturnas (entre las 20 y las 6 horas del día siguiente). En establecimientos con 3 turnos, la prohibición se aplica entre las 22 y las 6 horas.

Los descansos, trabajo a domicilio y tareas penosas, peligrosas o insalubres se regulan de manera similar al caso de las mujeres. Las vacaciones no pueden ser inferiores a 15 días.

Participación en Espectáculos Públicos

Se promueve la participación de menores en la vida cultural y artística, siempre que no atente contra su desarrollo. La autoridad competente puede conceder permisos excepcionales para participar en eventos artísticos, estableciendo límites en las horas y condiciones de trabajo.

Accidentes de Trabajo

En caso de accidente de trabajo o enfermedad causada por tareas prohibidas o realizadas en condiciones irregulares, se considerará responsabilidad del empleador, sin admitirse prueba en contrario.