Movilidad laboral

Movilidad funcional: El empresario ordena al trabajador la realización de tareas diferentes a las que viene realizando habitualmente y para las que había sido contratado. Movilidad Horizontal, Tareas incluidas en el mismo grupo profesional, El empresario puede decidir las modificaciones libremente, Debe aceptar obligatoriamente el cambio cobrando lo mismo.
Movilidad vertical ascendente: Tareas de un grupo profesional superior, Derecho a solicitar el salario del grupo profesional superior, Se puede solicitar el ascenso cuando las funciones se hayan desempeñado más de 6 meses durante 1 año, u 8 meses durante 2 años. Deben existir razones técnicas o de organización que la justifiquen y será por el tiempo imprescindible. El empresario debe comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores. El trabajador debe tener la titulación académica o profesional necesaria.
Movilidad vertical descendente: Tareas de un grupo profesional inferior, Se debe aceptar siempre que se respete la dignidad del trabajador. Se tiene derecho a seguir cobrando el mismo salario de origen.

Modificación sustancial de condiciones

Modificación sustancial de condiciones: La empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, individuales o colectivas, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Pueden afectar a:
• Jornada, horario, trabajo a turnos.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Hay dos modificaciones:
• Individual: Debe ser notificada con 15 días de antelación.
• Colectiva: Proceso establecido en convenio o periodo de consultas.

Opciones del trabajador

• Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
• Recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social para que la declare justificada o no justificada.
• Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, si supone un perjuicio para la dignidad del trabajador.
• Aceptar la decisión y adaptarse.

Movilidad geográfica

Movilidad geográfica: Cambio de centro de trabajo que obliga al trabajador a residir, definitiva o temporalmente, en una localidad distinta a la de su domicilio habitual, cuando no ha sido contratado específicamente para ello.
• Desplazamiento

o Debe cambiarse temporalmente a otro centro en un tiempo no superior a 12 meses en un plazo de 3 años.
o Si el desplazamiento es más de 3 meses → comunicar con 5 días laborables de antelación.

• Trabajador puede

o Percibir los gastos de viaje y dietas Permiso de 4 días por cada 3 meses.
o DEBE ACEPTAR o Recurrir ante el Juzgado de lo Social si considera que no existían causas objetivas.

• Traslado

o Prestar servicios en otro centro, exige cambiar de domicilio, o si el desplazamiento supera 12 meses en 3 años → 30 días de antelación. Decisión individual o colectiva.

• Trabajador puede

o Percibiendo una compensación por sus gastos y los de su familia.
o Pedir la extinción del contrato y percibir una indemnización de 20 días por año trabajado.
o Trasladarse e impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social. Sentencia: Justificado o no. (Derecho a reincorporarse al centro de origen).

Suspensiones con o sin derecho a reserva del puesto de trabajo

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Privación de libertad sin sentencia condenatoria.
• Incapacidad temporal (365 + 180 días).
• Incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Reserva del puesto – 2 años cuando sea posible una recuperación hacia la incapacidad parcial.
• Huelga lícita o cierre patronal.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Permiso de formación y perfeccionamiento.
• Víctimas de violencia de género, entre 6 y 18 meses.

Excedencias

• Excedencia forzosa: Por designación para un cargo público o ejercicio de funciones sindicales que impida trabajar. Se conserva el puesto de trabajo y computa a efectos de antigüedad.
• Excedencia voluntaria: Mínimo 1 año de antigüedad y que hayan pasado mín 4 años del fin de la anterior excedencia voluntaria. Tiempo de excedencia entre 4 meses y 5 años. NO se reserva el puesto, solo hay un derecho preferente si hay vacante.
• Excedencia por cuidado de cada hijo: Tanto natural como por adopción. Hasta 3 años desde la fecha de nacimiento o adopción.
• Excedencia por cuidado de familiares: Hasta el segundo grado de consanguinidad, que por razones de edad, accidente… no puede valerse por sí mismo. Hasta 2 años. Se reserva el puesto durante el primer año.

Suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

• Expediente de regulación temporal de empleo (ERTE). Se tramita como ERTE, independientemente del número de afectados.
• Se comunica y se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de hasta 15 días de duración. La Autoridad Laboral lo aprueba en plazo máximo de 15 días.
• No genera derecho a indemnización pero sí a prestación por desempleo.

Suspensiones para la conciliación de la vida familiar y laboral

• Suspensión por nacimiento y cuidado de un menor: Madre y 2ºprogenitor – 16 semanas, de las cuales 6 obligatorias después del parto. El resto se distribuye a voluntad, hasta que el recién nacido cumpla 12 meses.
• Si es prematuro ingresado: suspensión tantos días como esté hospitalizado.
• Por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: Dos progenitores, 6 semanas obligatoriamente cada uno de ellos. Las 16 restantes, las pueden disfrutar entre ambos según la distribución que elijan.
• Suspensión por riesgo en el embarazo: Dura hasta el día del parto.
• Suspensión por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.

Extinción del contrato de trabajo

• Voluntad empr. y trab.: Mutuo acuerdo, Causas en el contrato, Finalización del tiempo u obra. Ind. 12 días/año
• Voluntad del trabajador: Dimisión, previo aviso, Por incumplimiento de las obligaciones del empresario. Ind. 33 días/año, Por modificaciones en las condiciones de trabajo. Ind. 20 días/año. Por víctima violencia de género
• Otras causas: Muerte, incapacidad permanente o jubilación del trabajador, Muerte, incapacidad, jubilación o extinción, por parte del contratante, Despido disciplinario, causas objetivas, despido colectivo y por fuerza.

Despido disciplinario: Incumplimiento grave y culpable del trabajador, debe ir precedido de otras amonestaciones o sanciones más leves. Si el trabajador es representante de trabajadores → Expediente contradictorio. Comunicar por escrito, indicando detalladamente los hechos que lo motivan, la fecha en que se produjo, el día desde el cual tiene efecto. NO TIENE INDEMNIZACIÓN (Faltas repetidas, impuntualidad. Desobediencia. Ofensas verbales o físicas. Trasgresión del contrato. Disminución voluntaria del rendimiento. Embriaguez. Robo. Acoso…)
Despido por causas objetivas: Se comunica por escrito 15 días antes, indicando la causa del despido. Ind. 20 días/año. Licencia de 6h semanales para buscar otro trabajo. (Ineptitud del trabajador Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto Amortización de puestos de trabajo cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. Insuficiencia presupuestaria).

Despido colectivo: existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifican y afecta a un número importante de trabajadores. → Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Indemnización 20 días/año. Hasta 12 meses. Comunicación de apertura del periodo de consultas indicando causas, número de trabajadores afectados, criterios para su designación y periodo de realización. COMUNICACIÓN SIMULTÁNEA:
• A la Autoridad Laboral: Informa a la entidad gestora que paga las prestaciones por desempleo y recaba un informe de la Inspección de Trabajo y SS. Plazo: 15 días.
• A los representantes de los trabajadores: Constituyen una mesa negociadora (máx. 13 miembros). Inicio del periodo de consultas: 30 días. Si menos de 50 trabajadores -> 15 días.
CIERRE DEL PERIODO DE CONSULTAS
• Sin acuerdo: Comunicar el despido y sus condiciones a los representantes y notificarlo ind. a los afectados. Puede impugnarse individual y colectivamente.
• Con acuerdo: La Autoridad Laboral puede impugnarlo.

Liquidación: Documento que presenta la empresa al trabajador a la fecha de cese con una propuesta de las cantidades pendientes de pago hasta el momento. SOLO SE INDICAN CANTIDADES.
Finiquito: Documento por el que se formaliza la ruptura del vínculo laboral, con una declaración del trabajador que expresa su conformidad con la extinción de la relación laboral y con la cantidad saldada. Su firma no es un impedimento para que se impugne, el plazo para su impugnación es de 1 año. Aunque es recomendable no firmar o firmar como “NO CONFORME” si no se está de acuerdo en la extinción o en la cantidad saldada. SE INDICA LA DECLARACIÓN DEL ABONO DE CANTIDADES Y LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.
Procedimiento de reclamación judicial
1. Acto de conciliación previa.
2. Demanda y juicio oral.
3. Sentencia y recursos.

Despido procedente: si quedan acreditadas las causas del despido, al igual que en el de causas objetivas, y además se han cumplido los requisitos del procedimiento.
Despido improcedente: No quedan demostrados los motivos alegados por la empresa. En el caso del despido improcedente, si no se han cumplido los requisitos de forma. El empresario podrá optar entre: IND. 33 días/año, máx 24 meses / Readmitir al trabajador y pagar salarios de tramitación.
Despido nulo: Motivado por causas de discriminación prohibidas en la Constitución o contrario a las libertades de los trabajadores (durante suspensión por nacimiento, riesgo del embarazo o lactancia, hijo prematuro o excedencia por motivos familiares…). Readmitir al trabajador y pagar salarios de tramitación.