Descanso entre Jornadas

Nuestra legislación laboral no contempla esta expresión. La Dirección del Trabajo ha estimado que la regulación sobre el tiempo de trabajo lleva implícita la existencia de un tiempo destinado al reposo entre una jornada diaria y otra.

La dificultad ha sido la de establecer cuál es la extensión mínima del descanso entre las jornadas diarias. Para la Dirección del Trabajo, este es un período mínimo de 12 horas.

La ley laboral no tiene una norma general al respecto, pero ha establecido situaciones especiales respecto de:

  • Trabajadores que laboran en locomoción colectiva interurbana y a bordo de ferrocarriles.
  • Trabajadores de casa particular, previendo un período mínimo de descanso de 8 y 12 horas respectivamente.

Descanso Semanal

Este tiene por objeto que el trabajador se reponga del desgaste ocasionado en los días de trabajo y se le permita desarrollar su vida privada, compartir con su familia y su entorno social. Es un día de descanso laboral y de recuperación anímica.

Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Así, se establece un mínimo de un día de descanso a la semana que corresponderá, por regla general, al domingo, a menos que el trabajador preste servicios en alguna de las actividades expresamente excluidas del descanso dominical.

Además del día domingo, el Código del Trabajo establece que también constituyen días de descanso legal aquellos que la ley declara festivos.

También constituirán días de descanso semanal aquellos adicionales que las partes hayan convenido en virtud de su autonomía privada y que, en el caso de la jornada ordinaria legal máxima, no podrá exceder de un día más porque tal jornada no puede distribuirse en menos de cinco días a la semana.

La duración del descanso semanal debe extenderse desde las 21 horas del día anterior al domingo o festivo hasta las 6 horas del día siguiente a estos. El descanso semanal tendrá una duración mínima de 33 horas.

Tratándose de trabajadores que laboren por turno, se establece una excepción a la norma antes señalada, atendiendo a las alteraciones horarias que se producen con motivo de la rotación de los mismos. En este caso, el reposo se reduce a 24 horas porque este se iniciará a más tardar a las 0 horas del domingo y se extenderá hasta las 24 horas del mismo día.

El derecho al descanso semanal es irrenunciable para los trabajadores y no podrá ser objeto de negociación individual ni colectiva. La única excepción que permite a los trabajadores no exceptuados del descanso dominical hacerlo en días domingo o festivos es el caso de fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo establece fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y será objeto de multa.

Trabajadores Exceptuados del Descanso Dominical y en Días Festivos

Trabajadores que están exceptuados del descanso en días domingo y festivo, aunque todos ellos gozan del descanso semanal. En consecuencia, se trata de trabajadores que están obligados a trabajar en días domingo y festivos, pero su jornada laboral jamás se extenderá por más de seis días porque el séptimo será su descanso semanal.

En estos casos se encuentran los trabajadores que se desempeñan en:

  1. Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
  2. Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de los procesos (ej. generación de energía eléctrica), por razones de carácter técnico (ej. explotaciones mineras), por las necesidades que satisfacen (ej. empresas de transporte de pasajeros), o para evitar notables perjuicios al interés público o a la industria (ej. empresas que suministran servicios).
  3. Obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados (ej. faenas agrícolas).
  4. Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa (ejemplo: trabajos de conservación, empresa y vigilancia).
  5. A bordo de naves.
  6. En faenas portuarias.
  7. Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.
  8. Trabajadores que se desempeñen en calidad de deportistas profesionales o que desempeñan actividades conexas.

En todos los casos señalados, se debe otorgar a los trabajadores un día de descanso a la semana en compensación por el día domingo trabajado y otro por el festivo en que se haya debido prestar servicios. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores o por turno para no paralizar el curso de las labores.

El descanso compensatorio por el día domingo es irrenunciable y no puede ser retribuido en dinero. En cambio, el descanso por el festivo trabajado podrá ser compensado en dinero con un recargo de, al menos, el 50% sobre el sueldo convenido.

El descanso compensatorio por el día domingo trabajado deberá concederse al 7º día, esto es, después de seis días continuos de trabajo.

Sistema Excepcional de Distribución de Jornada de Trabajo y Descansos

Se permite que las partes puedan pactar sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y de los descansos, a condición de que los trabajadores se encuentren exceptuados del descanso dominical y en días festivos.

Estos sistemas excepcionales permiten a las partes distribuir la jornada semanal en más de seis días de trabajo con jornadas diarias que se pueden extender hasta por 12 horas.

Para dicho efecto, el empleador debe solicitar una autorización al Director del Trabajo, que, de cumplirse los requisitos exigidos por la ley, dictará una resolución fundada que permitirá a las partes pactar esta jornada. El plazo de vigencia de estas autorizaciones no podrá exceder de cuatro años o del tiempo necesario para la ejecución de las faenas si se trata de un menor tiempo.

Requisitos:

  1. Que los trabajadores involucrados presten su consentimiento a la jornada solicitada en forma previa a la autorización de la Dirección del Trabajo. Si aún no hay trabajadores contratados al efectuar la solicitud por tratarse de un proyecto, se obvia este requisito.
  2. Que las especiales características de la prestación de servicios impidan la aplicación de las reglas sobre excepción del descanso dominical y en día festivos.
  3. Que la Dirección del Trabajo haya constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad existentes en el lugar donde prestarán servicios los trabajadores son compatibles con el sistema excepcional solicitado por el empleador.

Jornada Bisemanal

Es aquella que excede a la ordinaria y que puede tener una duración máxima de hasta dos semanas ininterrumpidas de trabajo.

Constituye una excepción a la distribución de la jornada de trabajo y, específicamente, al descanso semanal porque excluye a los dependientes que laboran bajo este régimen del descanso al séptimo día.

La condición que exige la ley para que las partes puedan pactar esta jornada es que se trate de actividades que se desarrollan en lugares apartados de centros urbanos, como es el caso de faenas mineras u obras públicas que se desarrollan en lugares despoblados. Como el trabajador, en estos casos, no se desplaza a su domicilio todos los días porque es imposible, es necesario extender su descanso semanal para que desarrolle sus actividades familiares.

No obstante ser excepcional, esta jornada no requiere autorización de la Dirección del Trabajo, sino que basta un acuerdo de las partes en el contrato individual.

La circunstancia de que la jornada se puede prolongar hasta en dos semanas ininterrumpidas de trabajo está señalando que la jornada bisemanal puede comprender 12 días seguidos de trabajo, en la que la jornada diaria no puede exceder de 10 horas.

El criterio de la Dirección del Trabajo es que toda jornada que exceda de seis días es bisemanal.

Al término de la jornada bisemanal, se debe otorgar el descanso compensatorio de los días domingo y festivo que hayan tenido lugar en el respectivo período, debiendo aumentar este período en un día adicional. Así, si el trabajador labora por 12 días, tendrá derecho a 3 días de descanso (compensatorio de días domingo más día adicional).

Descanso Anual

El descanso anual o feriado anual tiene por objeto que los trabajadores recuperen las energías gastadas durante el año de prestación de sus servicios y que, además, puedan disfrutar de su tiempo libre junto a su familia.

Feriado Legal Básico

Todos los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, remunerado e irrenunciable. Será de 20 días hábiles para trabajadores de las regiones XI, XII y la provincia de Palena.

Los 15 o 20 días hábiles deben ser contabilizados sin tomar en cuenta el día sábado, por expresa disposición del Código del Trabajo, art. 69. De esta manera, el feriado legal básico de los trabajadores se extiende por tres o cuatro semanas laborales, con excepción de los trabajadores que tienen distribuida su jornada laboral en seis días a la semana. En este último caso, si el feriado anual se hace efectivo a partir de un día lunes y por un período que no contemple días festivos, el trabajador deberá reintegrarse a sus labores el día sábado y, por ello, su descanso anual solo comprenderá 19 días corridos.

El trabajador tiene derecho a que el empleador le pague su remuneración íntegra durante el goce del feriado legal básico.

Para estos efectos, debe entenderse por remuneración íntegra, en directa relación con el sistema de retribución que tengan los trabajadores. Así:

  • Si se trata de un sistema de remuneración fija, estará constituido por el sueldo.
  • Si es un sistema de remuneración variable, será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
  • Si el trabajador estuviera remunerado en forma mixta, será la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones variables.

También corresponderá pagar toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.

Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado.

Este debe concederse preferentemente en primavera o verano, considerando las necesidades del servicio.

Aunque el Código del Trabajo no lo señala, la Dirección del Trabajo y la Superintendencia de Seguridad Social han sostenido que el feriado legal anual que está haciendo uso un trabajador debe suspenderse si, durante este, le sobreviene una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica. En este caso, el feriado debe reanudarse una vez terminada la respectiva licencia médica o, posteriormente, en la oportunidad que convengan las partes. El feriado legal básico es irrenunciable para los trabajadores y no podrá ser compensado en dinero.

No obstante ello, este puede ser fraccionado y acumulado, en ambos casos, con acuerdo de las partes. Solamente los días de feriado que superen un período continuo de 10 días hábiles pueden otorgarse fraccionados, pudiendo las partes convenir libremente la oportunidad en que el trabajador hará uso del feriado en forma fraccionada.

El feriado solo puede acumularse por dos períodos consecutivos y, si el trabajador tiene dos períodos consecutivos, el empleador deberá otorgar el primero de estos antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.

Feriado Aumentado

El feriado anual puede ser aumentado conforme a la ley laboral en los siguientes casos:

  1. Por acuerdo de las partes a través de la negociación individual o colectiva: esta es, en consecuencia, de carácter convencional. Podrá ser compensable en dinero en aquella parte que exceda el feriado legal básico.
  2. Por la antigüedad del trabajador en la empresa: feriado progresivo. El feriado progresivo le confiere derecho al trabajador a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, siempre que tenga 10 años continuos o no, ya sea para uno o más empleadores. Sin perjuicio de lo anterior, solo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Además, los nuevos días de feriado deben agregarse a razón de un día por cada año calendario, a partir del inicio del año 1993. Se ha sostenido que el trabajador, para hacer uso del beneficio, debe probar los años de servicio antes de hacer uso del feriado básico, por lo que, si no lo hace, pierde el beneficio durante ese año, no pudiendo agregarlo a feriados posteriores. A diferencia del feriado legal básico, el feriado legal progresivo es compensable en dinero. En este caso, las sumas que se paguen a los trabajadores en compensación por el feriado progresivo no podrán ser inferiores a la remuneración íntegra.
  3. Por reconocimiento a derechos adquiridos bajo la antigua legislación laboral: feriado legal especial de 25 días hábiles para trabajadores que se desempeñaron en regiones extremas del país. Este feriado se mantiene vigente por expresa disposición del Código del Trabajo. La compensación del feriado progresivo y del feriado convencional, a diferencia de las indemnizaciones compensatorias y proporcionales del feriado legal básico, se pagan durante la relación laboral como una remuneración y, por ello, es imponible y tributable.

Feriado Colectivo

Consiste en el cierre temporal de una empresa o establecimiento, en cuyo período se concede el descanso anual a todos los trabajadores que prestan servicios en ellos, tengan o no derecho, en forma individual, al goce de este derecho.

La determinación unilateral del otorgamiento del feriado colectivo constituye un derecho o facultad exclusiva del empleador, que se encuentra sujeto a las siguientes condiciones:

  1. Que se disponga anualmente, o sea, una vez en cada año.
  2. Que no sea inferior a 15 días hábiles.
  3. Que se otorgue a todos los trabajadores de la respectiva empresa o establecimiento, incluso a quienes no reúnan los requisitos que la ley exige para disfrutar del feriado.

Efectos que produce:

Respecto de aquellos que, a su fecha, no tenían derecho a descanso anual, se les entenderá que se les ha anticipado el feriado y lo gozarán con remuneración íntegra. Respecto de quienes tienen derecho a un feriado superior al colectivo, por aplicación de las reglas de feriado progresivo, tienen derecho a exigir el saldo insoluto a su empleador.

Permisos

El Código del Trabajo ha establecido ciertos permisos a favor de los trabajadores que constituyen ausencias justificadas por la circunstancia personal que les corresponde vivir (ej. nacimiento de hijos) o por la función que desempeñan (por ejemplo, el director sindical).

En general, el tiempo de estos permisos se considera como efectivamente trabajado y, por lo tanto, el empleador debe pagar la remuneración al trabajador.

En el ámbito de la esfera personal de los trabajadores, el Código del Trabajo establece los siguientes permisos:

  1. Siete (7) días corridos de permiso pagado por muerte de hijo y por muerte del cónyuge. En estos casos, el trabajador tiene fuero por un mes, salvo el caso en que el contrato sea a plazo fijo y termine antes de aquello, en cuyo caso cesa el fuero en ese momento.
  2. Tres (3) días por muerte de hijo en gestación y del padre o la madre del trabajador. En los casos A y B, deben hacerse efectivo desde el día del fallecimiento y desde que se acredite la muerte con el certificado de defunción fetal. Estos permisos no pueden ser compensados en dinero.
  3. Cinco días por nacimiento de hijo. A su elección, este puede ser utilizado a partir del momento del parto, en cuyo caso será de días corridos o, en su defecto, distribuirlo durante el primer mes. También se otorgará en caso de adopción de un hijo, el que se cuenta desde la fecha de la sentencia definitiva que concede la adopción. En esos casos, este derecho es irrenunciable. También, el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias semanales de trabajo en un año por accidente grave o enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte del hijo menor de 18 años. En este caso, si bien el tiempo se considera trabajado, debe restituirlo mediante la imputación de su feriado anual, trabajando horas extraordinarias o en la forma que convengan las partes.