La Huelga: Noción Legal y Fundamento Constitucional

La huelga es un fenómeno distinto del conflicto colectivo. La huelga típica es un medio de presión laboral con cuyo ejercicio se quiere, más que exteriorizar o dar formalidad jurídica a una controversia de hecho, forzar al antagonista laboral a adoptar un comportamiento con el que se satisfaga el interés de los trabajadores. La Constitución Española (CE) reconoce el derecho a la huelga en su artículo 28.2. Nadie tiene derecho a secundarla en el sentido de obligar a que otros la realicen; coaccionar a otros trabajadores para que secunden la huelga es un acto penado por el Código Penal (CP).

Se trata de un derecho fundamental y un derecho laboral. El derecho de huelga, por tanto, se ejercita en el ámbito de las relaciones laborales y precisamente frente a los empresarios, en cuanto que su fin inmediato es limitar la libertad del empresario.

En principio, es un derecho que solo deberían ejercer los trabajadores por cuenta ajena, aunque la ley reconoce este derecho también a los empleados públicos. Se puede renunciar a su ejercicio en convenio colectivo, y el Tribunal Constitucional (TC) ha declarado su licitud.

Como no hay regulación específica ni prohibición expresa sobre el derecho de huelga de los funcionarios públicos, el TC admite que estos sí puedan ejercerlo, aunque deberán garantizar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. La Ley Orgánica (LO) 9/2011 prohíbe la huelga de los miembros de las Fuerzas Armadas. También otras Leyes Orgánicas prohíben ejercer este derecho a la Guardia Civil y al Cuerpo Nacional de Policía.

Régimen Jurídico: Contenido y Límites del Derecho de Huelga

El artículo 5.1 de la CE impone que la ley que regule los derechos fundamentales respete el contenido esencial del derecho.

El contenido esencial del derecho de huelga, según el TC, consiste en una cesación del trabajo. Es decir, consiste en colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y, de ese modo, limitar la libertad del empresario. El contenido esencial del derecho de huelga presupone la existencia de un móvil específicamente laboral. La locución del art. 28.2 CE es ambigua porque no califica los intereses que deben defender los trabajadores. Recurriendo a la interpretación sistemática, otro artículo que hay que relacionar es el artículo 7 de la CE. En él se atribuye a los sindicatos la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales. Este podría ser un indicio ilustrativo de los intereses que corresponde defender mediante la huelga. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los intereses a los que atiende la huelga son los profesionales o laborales, es decir, atinentes al trabajador en cuanto sujeto del contrato de trabajo y miembro del personal de la empresa.

La determinación del contenido del derecho de huelga establece ciertos límites. El derecho de huelga no amparará, según la doctrina del Comité de Libertad Sindical de la OIT, su extralimitación, ni la huelga que viole lo pactado en convenio, ni la que se plantee sobre un conflicto jurídico. Tampoco podrá amparar la huelga que atente contra las libertades y derechos reconocidos en la CE. Serían también inconstitucionales las huelgas contra actos del Parlamento o del Gobierno.

Estas limitaciones o condicionamientos al derecho fundamental de huelga deben establecerse siempre sin rebasar el contenido esencial del derecho mismo. El TC podrá determinar estas limitaciones siempre de forma justificada.

Régimen Normativo del Derecho de Huelga

El Derecho fija la forma en que ha de ejercitarse, y el art. 28.2 CE encomienda a la ley orgánica la regulación de este derecho. La norma principal es el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (RDLRT).

La declaración de huelga, según el art. 3.2 RDLRT, puede proceder de:

  • La representación de los trabajadores, mediante decisión mayoritaria.
  • Directamente de los trabajadores del centro o centros afectados, mediante votación y acuerdo por mayoría simple.

En todo caso, la declaración ha de documentarse en acta. El TC ha declarado que la exigencia de declaración de huelga por centro de trabajo no debe interpretarse como una limitación injustificada. También el Tribunal ha declarado inconstitucionales algunos requisitos formales excesivos que pudieran limitar el derecho.

La representación de los trabajadores (o los propios trabajadores, en su caso) ha de notificar la declaración de huelga tanto al empresario o empresarios afectados como a la autoridad laboral competente. Esta notificación será escrita y deberá realizarse con un preaviso de al menos 5 días naturales antes del inicio de la huelga (o 10 días naturales si afecta a empresas de servicios públicos). Esa comunicación debe contener:

  • Los objetivos de la huelga.
  • Las gestiones realizadas para resolver el conflicto.
  • La fecha de su inicio.
  • La composición del comité de huelga.

La dirección del desarrollo de la huelga queda legalmente encomendada al comité de huelga, que estará formado por un máximo de 12 miembros, trabajadores del centro o centros de trabajo afectados, elegidos por los promotores de la huelga. Su composición debe comunicarse al empresario.

La cesación colectiva del trabajo durante la huelga se desenvuelve de acuerdo a unos criterios:

  • El empresario debe respetar el ejercicio del derecho de huelga. No puede haber engaño o abuso de estado de necesidad.
  • El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores externos a la empresa o al centro de trabajo (esquirolaje externo). El TC también ha limitado el esquirolaje interno (sustitución por trabajadores de la misma empresa que no secundan la huelga).
  • Los trabajadores en huelga pueden hacer publicidad de la misma en forma pacífica y colectar fondos sin coacción alguna.
  • El comité de huelga debe garantizar los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
  • Las partes del conflicto tienen el deber de negociación continua desde el momento del preaviso y durante todo el desarrollo de la huelga, con vistas a alcanzar un acuerdo.
  • Los trabajadores pueden dar por terminada la huelga en cualquier momento, mediante acuerdo.

Cuando sea una huelga lícita, esta posee eficacia suspensiva de la relación de trabajo (art. 45.1.l del Estatuto de los Trabajadores (ET)). El art. 6.2 RDLRT establece que durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. Además, el huelguista estará en situación de alta especial en la Seguridad Social (no se cotiza pero se mantiene el alta a otros efectos). El despido por participar en una huelga lícita es nulo por constituir una vulneración del derecho fundamental.

La participación en una huelga ilegal (por motivos políticos, de solidaridad o apoyo salvo afectación directa del interés profesional, novatorias de convenio colectivo vigente, o abusivas) puede ser causa de sanción disciplinaria, incluido el despido.

La Huelga y los Servicios Esenciales de la Comunidad

Noción de Servicios Esenciales

El art. 28.2 CE exige que se establezcan las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Según el TC, son servicios esenciales aquellos destinados a satisfacer derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos, cuya afectación grave durante una huelga podría ponerlos en peligro. Son derechos o bienes que, en caso de colisión, pueden primar sobre el derecho de huelga.

Los Decretos de Servicios Mínimos

La autoridad gubernativa competente (Gobierno central o autonómico, según el ámbito de la huelga) determina mediante Decreto los servicios mínimos que considera esenciales mantener durante la huelga. Este decreto debe cumplir ciertos requisitos según el TC:

  • Debe estar debidamente motivado, justificando la necesidad de los mínimos establecidos.
  • Debe ponderar adecuadamente el derecho de huelga y los derechos o bienes afectados.
  • Generalmente, el propio Decreto de servicios mínimos encomienda a la dirección de las empresas afectadas la especificación concreta de los puestos y el porcentaje de personal necesario para cubrir tales servicios.
  • La designación nominal de los trabajadores concretos que han de mantener los servicios mínimos corresponde, en principio, al empresario, aunque debe hacerse de forma objetiva y rotatoria si es posible, y notificarse a los afectados y al comité de huelga.

El Salario: Concepto Legal y Estructura

En cuanto al concepto, el salario es, ante todo, el objeto de la prestación básica debida por el empresario al trabajador como contraprestación por su trabajo (art. 26.1 ET).

En cuanto a la función, el salario pretende:

  • La remuneración del trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.
  • El mantenimiento o subsistencia del trabajador.
  • Ser una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades de los trabajadores y las de su familia (función social).

En cuanto a las clases de salarios:

  • Salarios por unidad de tiempo, por unidad de obra y mixtos:
    1. El salario se calcula por unidad de tiempo cuando su importe está en función de la duración del servicio, independientemente del resultado o cantidad de obra realizada (ej. salario por hora, día, mes).
    2. El salario se calcula por unidad de obra cuando la fijación de su importe se realiza atendiendo a resultados, piezas, mediciones, etc., independientemente del tiempo invertido (ej. salario a destajo).
    3. El salario mixto resulta de la combinación de los sistemas anteriores (ej. un fijo más comisiones).
  • Salarios en metálico y salarios en especie:
    1. Se entiende por salario en metálico el que consiste en moneda de curso legal en España o medio de pago equivalente (cheque, transferencia).
    2. Se entiende por salario en especie el que consiste en bienes distintos del dinero: manutención, alojamiento, vehículo, etc. Su valor no puede superar el 30% de las percepciones salariales totales del trabajador, ni puede dar lugar a una minoración del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en metálico.
  • Salarios de calificación; valoración de puestos de trabajo: Es posible que trabajadores de igual grupo o nivel profesional, y por tanto, con derecho a idéntico salario base de convenio, perciban retribuciones distintas en consonancia con el diverso grado de valoración que hayan merecido sus respectivos puestos de trabajo. Dicha valoración se ajusta a operaciones como:
    • Análisis y descripción de las tareas incluidas en cada puesto.
    • Asignación de puntos según factores objetivos de calificación (iniciativa, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo…).
    • Traducción económica de las escalas de calificación.

En cuanto a la estructura del salario, esta se articula en torno a dos conceptos principales (art. 26.3 ET):

  • Salario base: Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra para un determinado grupo profesional o puesto de trabajo, según lo establecido en convenio colectivo o contrato individual.
  • Complementos salariales: Son percepciones retributivas que se adicionan al salario base en atención a la concurrencia de determinadas circunstancias:
    • Complementos vinculados a las condiciones personales del trabajador: antigüedad (aunque tiende a desaparecer o modificarse), idiomas, títulos, etc.
    • Complementos vinculados al trabajo realizado: peligrosidad, toxicidad, penosidad, nocturnidad, turnicidad, primas de producción, calidad o cantidad de trabajo, etc.
    • Complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa: participación en beneficios, bonus por objetivos, etc.

La estructura salarial concreta (qué complementos existen, cómo se calculan, si son consolidables o no) se determina mediante la negociación colectiva o, en su defecto, por contrato individual. El ET establece que, salvo pacto en contrario, no tendrán carácter consolidable (es decir, no se integran permanentemente en el salario del trabajador si cambian las circunstancias que los originaron) los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Fijación de la Retribución Salarial: El Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El salario tiene una función sustentadora, la cual explica que el Estado, con fines político-sociales, fije retribuciones mínimas legales por debajo de las cuales resulta nula cualquier negociación colectiva o individual. Este es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Al determinar el importe del SMI anualmente, el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, ha de atenerse a los criterios que le impone el art. 27 ET:

  • a) Índice de precios de consumo (IPC).
  • b) Productividad media nacional alcanzada.
  • c) Incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
  • d) Situación de la coyuntura económica general.

(Nota: El texto original menciona un ejemplo desactualizado) El Real Decreto (RD) 1106/2014 fijó el salario mínimo interprofesional para 2015 en 21,62€ diarios y 648,60€ mensuales. (Este valor es solo un ejemplo histórico; el SMI actual es significativamente superior y se actualiza anualmente). En los salarios mínimos diarios no se incluye la parte proporcional de los domingos y festivos; el SMI mensual o anual sí incluye el pago de estos días y de las pagas extraordinarias.