Movilidad funcional y geográfica

Movilidad funcional

La movilidad funcional se refiere a la posibilidad de asignar al trabajador funciones distintas a las pactadas inicialmente en el contrato de trabajo. Se distingue entre:

  • Dentro del grupo profesional o de categorías profesionales equivalentes: La ley no exige una causa justificada para llevar a cabo esta movilidad.
  • Fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes (ius variandi): Deben existir razones técnicas u organizativas que justifiquen la movilidad, y tiene que producirse por el tiempo imprescindible. Si el cambio es a una categoría inferior, requiere que existan razones perentorias e imprevisibles.
  • Movilidad extraordinaria: La movilidad sobrepasa los supuestos analizados anteriormente. Debe llevarse a cabo conforme al procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones del contrato o por acuerdo de las partes.

Movilidad geográfica

La movilidad geográfica implica el cambio del lugar de prestación de servicios del trabajador. Se diferencia entre:

Traslados

  • Concepto: Traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo que le exige un cambio de residencia.
  • Causa: Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
  • Procedimiento: Comunicar el traslado al trabajador y a sus representantes legales con un plazo de preaviso mínimo de 30 días a la fecha de efectividad del traslado. Si se trata de un traslado colectivo, debe abrirse previamente un periodo de consultas con los representantes legales.
  • Opciones del trabajador:
    • Aceptar el traslado percibiendo una compensación por gastos que incluyen los propios y los de la familia.
    • Trasladarse y recurrir la decisión empresarial ante el juzgado de lo social competente.
    • Extinguir el contrato, con una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Desplazamientos

  • Concepto: Traslado temporal del trabajador a otro centro de trabajo (si excede de 12 meses dentro de un periodo de 3 años se considera traslado).
  • Procedimiento: Debe comunicarse el desplazamiento al trabajador con antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses.
  • Opciones del trabajador:
    • Aceptar el desplazamiento percibiendo los gastos de viaje y dietas. Tendrá derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento (la empresa asume los gastos de viaje).
    • Desplazarse y recurrir, del mismo modo que en los traslados.

Suspensión del contrato de trabajo

Durante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador no trabaja y el empresario no le paga. Cuando desaparece la causa de la suspensión, el trabajador se reincorpora a su puesto generándose de nuevo las obligaciones derivadas del contrato.

Causas de suspensión

  • Mutuo acuerdo de las partes.
  • Incapacidad temporal de los trabajadores: Situación en la que, por enfermedad o accidente, el trabajador se encuentra incapacitado temporalmente para desarrollar su trabajo.
  • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Una vez exista sentencia condenatoria, el empresario puede proceder al despido del trabajador por faltas reiteradas de asistencia al trabajo.
  • Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
  • Por el ejercicio del derecho a la huelga.

La excedencia

Por regla general, en la suspensión del contrato se reserva el puesto de trabajo, mientras que en la mayor parte de los casos la excedencia no lo reserva.

Excedencia forzosa

  • Motivo: Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
  • Duración: Mientras dure el ejercicio del cargo representativo.
  • Implicaciones: El periodo de excedencia computa a los efectos de antigüedad. Reserva del puesto de trabajo.

Excedencia voluntaria

  • Motivo: Necesidad del trabajador y de forma voluntaria.
  • Duración: Los trabajadores con una antigüedad en la empresa de al menos un año tienen derecho por un plazo no menor a 4 meses ni superior a 5 años. Se puede volver a ejercer este derecho si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
  • Implicaciones: El periodo de excedencia no computa a los efectos de antigüedad. No genera derecho a reserva del puesto de trabajo. Solo tiene derecho preferente sobre las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produjeran en la empresa.

Extinción del contrato de trabajo

En la extinción del contrato de trabajo cesan definitivamente las obligaciones de las partes.

Causas de extinción

  • Cumplimiento de su duración.
  • Por voluntad del trabajador.
  • Por voluntad del empresario.
  • Por causas ajenas a las partes.

Extinción por voluntad del trabajador

  • Dimisión.
  • Abandono.
  • Incumplimiento grave del empresario (falta de pago, menoscabo de su dignidad).

Extinción por voluntad del empresario: El despido

El empresario decide dar por terminada la relación laboral y lo hace amparándose en diversas causas, disciplinarias u objetivas. Estamos ante lo que se conoce como despido.

Despido disciplinario

Se basa en incumplimientos del trabajador que posibilitan que el empresario rompa la relación laboral sin que se genere derecho a indemnización del trabajador.

Causas del despido disciplinario
  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • Indisciplina o desobediencia.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • El abuso de confianza.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo.
  • El acoso por razón racial, religiosa, edad, orientación sexual y el acoso sexual por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.
Requisitos del despido disciplinario
  • De forma: El despido deberá notificarse al trabajador por escrito (carta de despido) haciendo constar los hechos concretos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.
  • De fondo: Los incumplimientos deben ser graves y culpables.

El trabajador no conforme con su despido puede impugnarlo mediante demanda por despido ante el juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles desde la recepción de la carta, pero antes debe presentar papeleta de conciliación ante el organismo de mediación, arbitraje y conciliación.

Salarios de tramitación

Los correspondientes a los días que median desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia judicial. Se abonan en caso de nulidad del despido, improcedencia del despido de un representante legal de los trabajadores o readmisión del trabajador en el despido improcedente.

Calificación del despido disciplinario por parte del juzgado
  • Despido procedente: Existió causa real para despedir.
  • Despido improcedente: No queda probado debidamente el incumplimiento culpable o, habiéndolo sido, el juzgado no aprecia la gravedad suficiente o no se respetó el requisito de forma. La empresa optará entre readmitir al trabajador o indemnizarle con 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.
  • Despido nulo: La causa real del despido es una discriminación prohibida por la ley o se produce una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La empresa debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir.

Despido por causas objetivas

No se fundamenta en incumplimientos culpables del trabajador, sino en la concurrencia de circunstancias objetivas que, por el hecho de mantener los términos del contrato, resulte dañoso para el empresario.

Causas objetivas
  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
  • Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla supere el 5% en ese periodo.
  • Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en número inferior a los establecido para el despido colectivo.
Requisitos
  • De forma: Al entregar al trabajador la carta de despido (con un preaviso de 30 días) se debe poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Nulos

Además de lo visto en el disciplinario, producen la nulidad los defectos en los requisitos de forma.

El finiquito

Cuando el empresario comunica a los trabajadores la denuncia del contrato o el preaviso de su extinción, debe presentar el documento de liquidación de haberes (finiquito). Al firmarlo, el trabajador declara extinguido el contrato y manifiesta liquidados los derechos que pudieran corresponderle tras la liquidación de haberes adeudados. El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de la firma.

Conceptos que deben liquidarse en el finiquito

  • Importe de las percepciones salariales y no salariales correspondientes a los días del mes trabajados hasta la fecha de extinción del contrato.
  • Partes proporcionales de las pagas extraordinarias correspondientes a los días o meses trabajados hasta la extinción.
  • Importe de los días de vacaciones no disfrutados.

Descuentos que deben aplicarse al finiquito

  • Cotización a la Seguridad Social sobre los conceptos salariales.
  • Retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).