La Dirección de Recursos Humanos y su Impacto en la Ventaja Competitiva

Las funciones de la dirección de recursos humanos son cruciales para el éxito organizacional. Es importante analizar cómo motivar al personal. Para conseguir las metas, se deben implementar sistemas de evaluación de recompensas e incentivos. La motivación efectiva requiere el estudio del liderazgo (tanto a nivel formal como informal) y el desarrollo de procesos de comunicación adecuados.

El Capital Humano como Ventaja Competitiva

Los componentes clave de la competencia del capital humano son:

  • Conocimientos
  • Habilidades
  • Intereses
  • Motivación y disposición
  • Medios y recursos

Las personas son el factor diferenciador en las organizaciones, añadiendo valor a la empresa. Son un recurso valioso, ya que pocos empleados alcanzan altos niveles de rendimiento, y son inimitables. La adquisición de aptitudes y destrezas por parte de los trabajadores es una función esencial de Recursos Humanos.

Motivación: Teorías y Estrategias

Una persona está motivada para realizar una acción cuando esta satisface sus necesidades. A continuación, se presentan algunas teorías clave sobre la motivación:

  • Teoría de Maslow: La motivación depende de cómo estén cubiertas las cinco tipos de necesidades humanas, jerarquizadas en:
    • Fisiológicas
    • De seguridad
    • Sociales (afecto, pertenencia a un grupo)
    • Estima (reconocimiento)
    • Autorrealización

    Solo cuando las necesidades inferiores están satisfechas, surgen las necesidades de orden superior.

  • Teoría de Herzberg: Identifica dos grupos de factores:
    • Factores higiénicos (que generan insatisfacción si no están presentes): Incluyen aspectos como el salario, la calidad del trabajo, etc. Su presencia no motiva, pero su ausencia desmotiva.
    • Factores motivadores: Logro, reconocimiento, etc. Su presencia genera satisfacción y motivación.
  • Teorías X e Y de McGregor:
    • Teoría X: Presupone que las personas ven el trabajo como algo impuesto, tienen poca ambición, eluden la responsabilidad y piensan principalmente en sí mismas. Si el líder adopta esta perspectiva, será autoritario, no delegará responsabilidades, y los empleados trabajarán lo menos posible.
    • Teoría Y: Asume que las personas encuentran satisfacción en el trabajo, asumen compromisos y desean perfeccionarse. Los jefes que adoptan esta perspectiva tendrán un estilo participativo, motivarán a sus empleados, confiarán en ellos, y estos responderán con interés por el trabajo.
  • Teoría Z de Ouchi: Propone principios para mantener motivados a los trabajadores:
    • Espíritu de consenso y grupo
    • Lealtad y confianza
    • Responsabilidad colectiva
    • Aprender de la experiencia

Liderazgo: Poder, Influencia y Estilos

El liderazgo es una forma de poder e influencia en el comportamiento de otros. Existen cinco fuentes posibles de poder:

  • De recompensa (capacidad para premiar)
  • De coerción (capacidad para imponer castigos)
  • Legítimo (reconocido formalmente)
  • De referencia (basado en la admiración o identificación)
  • Experto (basado en el conocimiento y la habilidad)

Estilos clásicos de liderazgo:

  • Líderes autocráticos: Imponen sus decisiones.
  • Líderes democráticos: Fomentan la participación en la toma de decisiones, favoreciendo la cooperación y el apoyo.
  • Líderes liberales (laissez-faire): Apenas intervienen en las decisiones.

Componentes del buen liderazgo:

  • Capacidad de usar el poder con responsabilidad y efectividad.
  • Comprensión de las personas y sus motivaciones.
  • Capacidad de inspirar ideas y sentimientos a otras personas.
  • Generar un clima favorable.

Comunicación Efectiva en la Organización

Para que la comunicación sea eficiente, debe ser:

  • Importante para el receptor.
  • Coherente.
  • Clara.
  • Aceptada por el receptor.

Es crucial considerar posibles interferencias:

  • Del canal de comunicación.
  • Del código usado (que puede ocasionar distorsiones).
  • De actitud entre emisor y receptor (por discrepancias).

Tipos de comunicación interna:

  • Vertical:
    • Ascendente: Transmisión de información de niveles inferiores a superiores. Tiene fines de control y suele darse en organizaciones descentralizadas y democráticas.
    • Descendente: De niveles superiores a inferiores (órdenes, instrucciones, etc.).
  • Cruzada:
    • Horizontal: Entre personas del mismo nivel jerárquico, no necesariamente dentro de la estructura formal de la organización.
    • Diagonal: Entre personas de distinto nivel jerárquico, usualmente de carácter informal.

Gestión del Talento: Análisis, Reclutamiento, Selección y Formación

Análisis del Puesto de Trabajo

El análisis del puesto de trabajo se compone de:

  • Descripción del puesto: Nombre, posición en la organización y tareas a realizar.
  • Especificación del puesto: Condiciones, responsabilidades y requisitos necesarios.

El análisis permite elaborar un inventario de puestos.

Reclutamiento

El reclutamiento consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos y atraer a un número suficiente para una posterior selección. Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas (dentro de la empresa) o externas (INEM, bolsas de empleo, etc.).

Selección de Personal

La selección de personal tiene como objetivo elegir a los candidatos adecuados, predecir su comportamiento en el puesto de trabajo y su rendimiento (basándose en su formación, habilidades, motivación e interés). Para ello, se analizan las exigencias del puesto y las condiciones del candidato (experiencia, etc.). De esta comparación surge el perfil ideal. Para conocer al candidato, se utilizan herramientas como entrevistas y pruebas psicotécnicas.

Formación del Personal

La formación es esencial para la adaptación del empleado al entrar en la empresa y para su integración. El cambio constante del entorno hace necesaria una formación continua.

El Contrato de Trabajo: Aspectos Legales y Tipos

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades en el que una persona con capacidad legal para trabajar se obliga a realizar voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra persona (el empresario), a cambio de una remuneración.

Elementos del contrato:

  • Consentimiento
  • Objeto (prestación del servicio y retribución)
  • Duración
  • Forma (verbal o escrita)
  • Tiempo de trabajo (horas)
  • Período de prueba (suele ser de 2 a 6 meses)

Tipos de contrato:

  • Indefinidos: Sin límite de duración, a jornada completa. El más frecuente es el contrato de trabajo común u ordinario. El Estado incentiva su uso con subvenciones para personas con difícil acceso al mercado laboral.
  • De duración determinada: Duración limitada (por sustitución, como el contrato de interinidad; por obra o servicio; por circunstancias de la producción).
  • A tiempo parcial: Se realizan menos horas de las establecidas para la jornada completa. Existe el contrato por jubilación parcial y el contrato de relevo (para sustituir a la persona jubilada parcialmente).
  • Formativos: Para adquirir experiencia o formación.
    • En prácticas: Para personas que ya tienen conocimientos teóricos. Solo durante los 4 años siguientes a la finalización de sus estudios, con una duración de 6 meses a 2 años.
    • Para la formación: Para personas sin estudios ni experiencia. Duración de 6 meses a 2 años. La empresa proporciona formación teórica y práctica, con un mínimo del 15% de la jornada dedicado a la formación.

Derechos y Obligaciones de los Trabajadores

Derechos de los trabajadores:

  • De contenido profesional: A la ocupación efectiva del puesto de trabajo, a la promoción y formación profesional, y a la percepción puntual de la remuneración.
  • De acción colectiva: Permiten a los trabajadores unirse para defender sus intereses (libre sindicación, negociación colectiva, huelga, etc.).
  • Personales: Referidos a la integridad física y a una política de seguridad e higiene, a la no discriminación (por sexo, etc.), al respeto a la intimidad y a la consideración debida.

Obligaciones de los trabajadores:

  • Respetar las órdenes del empresario.
  • Cumplir las obligaciones de su puesto.
  • Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
  • Contribuir a la mejora de la productividad.

Salario, Jornada Laboral y Otros Aspectos

Salario: El trabajador tiene derecho a recibirlo junto con la nómina, con una periodicidad máxima de un mes, y dos pagas extraordinarias al año. La nómina refleja el salario base y los complementos salariales. La suma de estos conceptos es el salario bruto, del que se deducen las cotizaciones a la Seguridad Social y el IRPF. Se obtiene así el salario neto (líquido).

Jornada laboral: Número de horas semanales (máximo 40 horas y 9 horas diarias). Derecho a descanso de día y medio seguido.

Calendario laboral: Comprende el horario y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, etc.

Vacaciones anuales: Derecho a un mínimo de 30 días naturales.

Prestación por desempleo: Si un trabajador pierde su empleo, tiene derecho a una prestación por desempleo si cumple los requisitos (70% de la base reguladora durante los primeros 6 meses, luego el 60%).

Representación de Trabajadores y Empresarios

  • Delegados de personal: En empresas de menos de 50 trabajadores. Un delegado (en empresas de menos de 30 trabajadores) o tres (en empresas de 30 a 49 trabajadores).
  • Comité de empresa: En empresas de más de 50 trabajadores. El número de componentes varía en proporción al tamaño de la empresa (entre 5 y 75).
  • Sindicatos: Defienden los intereses y condiciones de los trabajadores. Actúan como portavoces ante la patronal y el gobierno.
  • Patronal: Colectivo de empresarios para defender sus intereses. La CEOE actúa como portavoz ante los sindicatos y el gobierno.

Negociación Colectiva y Conflictos Laborales

Negociación colectiva: Sindicatos y patronales se reúnen para alcanzar acuerdos (convenios colectivos) que regulan las condiciones de trabajo y son de cumplimiento obligatorio. Se regulan aspectos económicos (salario, horas extraordinarias, etc.), laborales (jornada de trabajo, vacaciones, seguridad laboral, etc.).

El convenio debe ser por escrito y debe designar una comisión paritaria (representantes de ambas partes) para resolver posibles discrepancias. Si el convenio afecta a una empresa, se reúnen el empresario o sus representantes con los delegados de personal o el comité de empresa. Si afecta a varias empresas, se reúnen los sindicatos más representativos y las asociaciones empresariales que representen al menos al 10% de los empresarios implicados.

Conflicto colectivo: Surge de discrepancias en la interpretación o aplicación de normas, o de conflictos de intereses. En los conflictos de intereses, se puede solicitar la intervención externa, que puede adoptar formas de mediación, arbitraje o conciliación. Se deberá tratar de llegar a un acuerdo.

Huelga: El trabajador puede ejercer su derecho a huelga. Mientras dure, se suspenden las obligaciones básicas del empresario (pagar el salario) y del trabajador (trabajar). Se deben mantener unos servicios mínimos.

Cierre patronal: El empresario puede adoptar el cierre patronal. También puede cerrar el centro de trabajo (mientras dure, no se trabaja ni se paga; el contrato queda suspendido durante ese tiempo).