La Huelga

Titularidad: La huelga es un instrumento de los trabajadores por cuenta ajena que prestan un servicio para otro. En el caso de los funcionarios, desde que se aprueba el Estatuto Básico del Empleo Público (Ley 7/2007) queda reconocido explícitamente el derecho para ellos. Aunque determinadas clases de trabajo lo siguen teniendo prohibido: Guardia Civil, Policía, etc. Los trabajadores autónomos, profesionales liberales, sus paros laborales no son técnicamente huelgas. Titularidad individual y ejercicio colectivo: En nuestro Ordenamiento, la huelga es un derecho individual, lo que justifica que puedan convocarla directamente los trabajadores, sin contar con sus representantes o los sindicatos, y que conserven su libertad individual para trabajar durante la huelga o no. Sin embargo, la huelga se ha de ejercitar colectivamente mediante una acción concertada de los trabajadores.

Convocatoria de la huelga

Sujetos legitimados: los trabajadores directamente, cumpliendo requisitos, o por sus representantes. Es reconocida la facultad individual de sumarse o no, y la posibilidad de convocar huelga en ámbitos superiores al centro de trabajo; también es reconocida la libertad sindical, e incluida la huelga entre los componentes básicos de la actividad sindical, también puede convocarla un sindicato. La capacidad de convocatoria depende del ámbito de la misma. Si tiene ámbito superior a la empresa, solo los sindicatos que sean considerados representativos en dicho sector. En el ámbito de la empresa o centro de trabajo, la convocatoria puede ser por el Comité de Empresa, por Secciones Sindicales y por los propios trabajadores reunidos en asamblea y por acuerdo mayoritario. En la convocatoria se debe fijar el comienzo, la duración y el ámbito. Se elaborará un Preaviso de Huelga. Mediación previa: El acuerdo debe ser por escrito en el acta correspondiente, y debe comunicarse al empresario o empresarios afectados, si es de ámbito supraempresarial: comunicación a la representación colectiva de las mismas y también debe comunicarse a la autoridad laboral competente, para asegurar la publicidad de la huelga y la garantía de los intereses públicos afectados. Comunicación: debe reflejar los objetivos, las gestiones realizadas para intentar resolver el conflicto, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga. Debe remitirse al empresario y a la autoridad laboral mínimo de 5 días naturales antes de la fecha de inicio o de 10 días si afecta a empresas encargadas de la prestación de servicios públicos.

Requisitos De la Huelga

Creación del Comité de huelga: órgano previsto por ley para la gestión de la huelga y para procurar su negociación y resolución; le corresponde participar en cuantas acciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para su solución, negociar para llegar a un acuerdo desde el preaviso y durante su desarrollo y garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad. Se compone en número no superior a 12 de trabajadores afectados pertenecientes al centro de trabajo si la huelga no superase ese ámbito. Libertad de trabajo y piquetes: La ley permite la actuación de piquetes informativos, debido a las libertades de expresión, reunión y manifestación, aunque el uso de amenazas o coacciones por parte de ellos es constitutivo de delito. También son lícitas las formas pacíficas de expresión de protesta, salvo que sean ofensivas. Prohibición de sustituir trabajadores: está prohibido y puede ser objeto de sanción pecuniaria, aunque se pueden sustituir cuando la huelga sea ilegal, por ejemplo. Servicios de seguridad y mantenimiento: Es función del comité de huelga garantizar durante el desarrollo del conflicto los servicios necesarios para la seguridad de personas y cosas, que son distintos a los servicios esenciales. Servicios esenciales: aquellos que procuran la satisfacción de derechos o bienes constitucionalmente protegidos, como la libre circulación por el territorio nacional, la salud, etc. En nuestro ordenamiento, la jurisprudencia constitucional ha declarado que la protección de los servicios es responsabilidad de los poderes públicos; no puede despejarse por completo en manos de las partes en conflicto, aunque estas pueden intervenir en la decisión correspondiente, mediante propuestas o negociaciones.

Terminación

Diversos procedimientos: Por transcurso del periodo previsto, desistimiento, acuerdo con el empresario y arbitraje obligatorio. De los varios tipos de intervención previstos en la ley para poner fin a la huelga, en la actualidad solo se admite la decisión del Gobierno de someter el conflicto a un arbitraje obligatorio, siempre que se den las excepcionales circunstancias previstas en ese precepto, conducentes a una situación de grave amenaza para la economía nacional. El árbitro tiene que ser imparcial. Puede producirse por decisión unilateral de los convocantes (desistimiento), aunque normalmente se produce tras un acuerdo entre las partes. Dicho acuerdo tendrá la eficacia del convenio colectivo, aunque no es equiparable al convenio colectivo estatutario; en la mayoría de los casos no constituirá más que un preacuerdo sobre las cuestiones litigiosas y un compromiso de apertura del proceso de negociación propiamente dicho.

Cierre Patronal

Es la suspensión colectiva del trabajo por iniciativa del empresario. No es una huelga de patronos, es un cierre defensivo. A diferencia del Derecho de Huelga, el cierre no es un derecho fundamental, está amparado por el artículo 37 de la Constitución Española de 1978. Está regulado por los artículos 12, 13 y 14 del Real Decreto Ley 17/1977, cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias: a) existencia de notorio peligro de violencia para las personas o daños graves para las cosas; b) ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca; c) que el ausentismo o irregularidades en el trabajo impidan el proceso normal de producción. El empresario deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral en el término de 12 horas y una vez desaparecido el riesgo está obligado a reabrir. Es ilícito cualquier cierre como contestación o represalia a convocatoria de huelga. Un cierre lícito suspende el contrato de trabajo, ilícito obliga al empresario al pago de salarios devengados en su duración.

Patología Sindical

Problemas que surgen en el ámbito sindical que se generan por problemas de representatividad, funcionamiento interno y difusión de la información:1-INDEPENDENTISMO SINDICAL: en la actividad sindical hay representantes que se autodefinen como independientes y tratan de aislar a los trabajadores de sus órganos de clase o sindicato. Para luchar contra este fenómeno hay que incidir en los siguientes factores: a) mantener pluralidad dentro del sindicato; b) potenciar democracia interna; c) politizar la acción sindical. No debe confundirse con la posición que vincula los sindicatos con los partidos políticos y debilitan los problemas sindicales. Desde opciones independientes es difícil realizar proyectos que vayan más allá del propio corporativismo sindical. 2-ASAMBLEÍSMO: Hay que diferenciar la conducta sindical basada en información y participación de los trabajadores (aunque con acción sindical autónoma en ciertas cuestiones) de otra que supedita su acción a lo que decida la Asamblea. Las organizaciones que no proporcionan toda la información a los trabajadores manipulan fácilmente la Asamblea, por lo que los trabajadores deciden sin conocer la verdadera situación de las Relaciones Laborales. Por otro lado, las Asambleas pueden radicalizarse, por lo que no es un interlocutor válido ni permanente de la actividad sindical, sin perjuicio que en determinados momentos es aconsejable acudir a ella para tomar decisiones y compartir información más amplia en asuntos concretos. 3-CORPORATIVISMO: La acción sindical no se circunscribe ni a un grupo de trabajadores, ni a una sola empresa, ni a un sector, ya que la estrecha relación entre diversos sectores económicos lleva consigo que aparezcan tendencias corporativas por las que un grupo de trabajadores quieren alcanzar metas a costa de otros grupos más amplios y a los cuales ellos también pertenecen. Es común que los sindicatos, por cuestiones de liderazgo, falta de comunicación, no sepan transmitir sus objetivos, ni sensibilizar a sus afiliados, esto motiva que aparezcan conflictos dentro de los propios sindicatos, por ejemplo, que un sindicato llegue a acuerdos que posteriormente rechacen sus propios afiliados o trabajadores, tampoco es extraño que los sindicatos defiendan reivindicaciones que no sean asumidas por los propios trabajadores, trayendo consigo el fracaso de la actividad sindical.

Acción Sindical en la Empresa

El Título IV de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, regula el régimen jurídico de la acción sindical en la empresa recopilando competencias, facultades y garantías de los representantes, el Artículo 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical: posibilidad de establecer secciones sindicales en la empresa, teniendo las siguientes facultades: 1- constituir secciones sindicales de conformidad con los estatutos del sindicato; 2- a los sindicatos más representativos se les reconoce la negociación colectiva de acuerdo con requisitos legalmente establecidos; 3- recibir información que les remita el sindicato. Los sindicatos más representativos tienen también otras particularidades: 1- disponer de tablón de anuncios para difundir avisos; 2- se les reconoce la negociación colectiva; 3- derecho a local adecuado para desarrollar su actividad sindical en aquellas empresas que cuenten con más de 250 trabajadores. Complementándose con las competencias que tiene fuera de la empresa: permiso, garantías de libertad sindical, canon de negociación colectiva, asistencia y acceso a centros de trabajo para participar en actividades propias sindicales. Por lo que la presencia del sindicato en la empresa se realiza a través de: 1- los representantes elegidos por los trabajadores de una empresa para su representación; 2- los representantes sindicales tienen las mismas garantías que los representantes de los trabajadores aunque sin voz ni voto en las mesas negociadoras; 3- también es admisible que la misma persona sea representante de los trabajadores y sindical a la vez.