El Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora por el cual esta se compromete a prestar un servicio bajo la dirección de la empresa a cambio de una retribución.

Elementos del Contrato

  • Objeto del contrato: El trabajo debe ser posible, legal y retribuido.
  • Forma: Se admite la forma verbal, aunque se presume indefinido y a jornada completa si no se formaliza por escrito, salvo excepciones legales (como contratos temporales de duración inferior a cuatro semanas a tiempo completo). El contrato debe constar por escrito cuando así lo exija una norma legal o convenio colectivo, y siempre en los contratos formativos, a tiempo parcial, fijos discontinuos, de relevo, a domicilio y para trabajadores a distancia, entre otros.
  • Duración: Puede ser indefinida (sin fecha de finalización) o de duración determinada (estableciendo una causa o fecha para su terminación, como los contratos formativos o temporales).

Periodo de Prueba

Es un tiempo que se puede establecer en el contrato de trabajo para verificar si la persona trabajadora y el puesto de trabajo son compatibles. No se puede acordar un periodo de prueba si ya se ha desempeñado ese mismo puesto de trabajo en la misma empresa.

  • Los convenios colectivos y el Estatuto de los Trabajadores determinan la duración máxima del periodo de prueba, que debe constar por escrito en el contrato.
  • Si el convenio no especifica otra cosa, la duración máxima es de 6 meses para personal técnico titulado y 2 meses para el resto de la plantilla.
  • En contratos de duración determinada inferiores a 6 meses, el periodo de prueba no puede exceder de 1 mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.
  • Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.

Obligaciones de la Empresa al Contratar

  • Dar de alta a la persona trabajadora en la Seguridad Social.
  • Registrar el contrato en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
  • Facilitar por escrito las condiciones de trabajo (copia del contrato).
  • Informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre las nuevas contrataciones.

Tipos de Contrato

Contrato Indefinido

Establece una relación laboral estable y sin límite de tiempo.

  • Contrato indefinido ordinario: Sin una causa específica de temporalidad.
  • Contrato indefinido fijo discontinuo: Se utiliza para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. La persona trabajadora es llamada cada temporada o periodo de actividad.

Contratos Formativos

Tienen como objetivo mejorar el perfil profesional de las personas contratadas, facilitándoles formación o permitiendo que pongan en práctica la formación adquirida.

Contrato de Formación en Alternancia

Permite compaginar la formación teórica con la práctica profesional en la empresa.

  • Jornada: Completa o parcial. El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 65% el primer año y al 85% el segundo año de la jornada máxima legal o convencional.
  • Duración: Mínimo 3 meses y máximo 2 años.
  • No se puede establecer periodo de prueba, salvo que el convenio colectivo lo permita.
  • No se pueden realizar horas extraordinarias, salvo por fuerza mayor.
  • No se pueden realizar horas complementarias.
  • No se puede realizar trabajo nocturno ni a turnos, salvo que la actividad formativa lo requiera y no interfiera con el proceso formativo.
  • No genera derecho a indemnización por finalización.
  • Requisitos: No tener la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. No haber desempeñado el puesto por más de 6 meses en la misma empresa.

Contrato Formativo para la Obtención de la Práctica Profesional

Dirigido a obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

  • Jornada: Completa o parcial.
  • Duración: Mínimo 6 meses y máximo 1 año.
  • Se puede establecer un periodo de prueba de 1 mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.
  • No se pueden realizar horas extraordinarias, salvo por fuerza mayor.
  • No genera derecho a indemnización por finalización.
  • Requisitos: Poseer un título universitario, de formación profesional de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, obtenido en los 3 años anteriores (o 5 años si la persona tiene discapacidad). No haber trabajado en un puesto de igual calificación profesional por más de 3 meses en la misma empresa o grupo de empresas.

Contratos Temporales

Tienen una duración determinada y solo pueden celebrarse por causas específicas.

Contrato por Circunstancias de la Producción

Para cubrir desajustes temporales entre el volumen de actividad y la plantilla.

  • Jornada: Completa o parcial.
  • Duración: Máximo 6 meses, ampliable a 12 meses por convenio colectivo sectorial.
  • También puede usarse para situaciones ocasionales e imprevisibles de duración reducida y limitada (máximo 90 días por año natural, no continuados).
  • Genera derecho a indemnización por finalización (12 días de salario por año trabajado).

Contrato de Sustitución

Para sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo o para cubrir un puesto durante un proceso de selección.

  • Jornada: Completa o parcial.
  • Duración: Mientras exista el derecho a reserva del puesto de la persona sustituida o durante el proceso de selección (máximo 3 meses).
  • Su extinción no requiere preaviso (salvo que el convenio lo exija).
  • No genera derecho a indemnización por finalización.

Contrato de Relevo

Se celebra con una persona desempleada o con contrato de duración determinada para sustituir la jornada de trabajo que deja de realizar una persona trabajadora que accede a la jubilación parcial.

  • Jornada: Completa o parcial (mínimo la jornada reducida de la persona jubilada parcialmente).
  • Duración: Hasta la jubilación completa de la persona relevada o indefinida.
  • Genera derecho a indemnización por finalización (12 días de salario por año trabajado) si es temporal.

Contrato a Tiempo Parcial

Se presta servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

  • Duración: Indefinida o de duración determinada.
  • Se puede acordar un pacto de horas complementarias (horas adicionales a las ordinarias pactadas).
  • Las horas complementarias pueden ser voluntarias (hasta el 30% de las horas ordinarias, ampliables por convenio hasta el 60%) o de aceptación obligatoria (hasta el 15% de las horas ordinarias, ampliables por convenio hasta el 30%).
  • La suma de horas ordinarias y complementarias no puede superar la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

Tiempo de Trabajo y Descansos

Tiempo de Trabajo

Todo periodo durante el cual la persona trabajadora permanece en el trabajo, a disposición de la empresa y ejerciendo sus funciones.

Jornada de Trabajo

Número de horas dedicadas a realizar la actividad laboral.

  • El Estatuto de los Trabajadores establece una jornada máxima de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
  • La jornada diaria máxima es de 9 horas, salvo para menores de 18 años y en trabajos nocturnos, donde el máximo es de 8 horas.
  • No obstante, el convenio colectivo puede establecer una jornada máxima inferior.

Descansos

  • Durante la jornada:
    • Mayores de 18 años: Mínimo 15 minutos si la jornada supera las 6 horas continuadas.
    • Menores de 18 años: Mínimo 30 minutos si la jornada supera las 4 horas y media continuadas.
  • Descanso diario: Mínimo 12 horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente.
  • Descanso semanal:
    • Mayores de 18 años: Mínimo 1 día y medio ininterrumpido (habitualmente sábado por la tarde y domingo).
    • Menores de 18 años: Mínimo 2 días ininterrumpidos.
  • Vacaciones anuales: Mínimo 30 días naturales por año trabajado.
  • Días festivos: 8 nacionales, 4 autonómicos y 2 locales (salvo excepciones).

Horario de Trabajo

Es la distribución de las horas de trabajo y descanso a lo largo del día, semana, etc.

  • Existen diferentes tipos de horarios: jornada continua o partida, horario rígido o flexible.
  • Tipos de jornada según su organización: trabajo a turnos y trabajo nocturno (el realizado entre las 22:00 y las 6:00).

Registro Horario

Es obligatorio en todas las empresas para controlar las horas trabajadas por cada persona trabajadora.

Horas Extraordinarias y Complementarias

  • Horas extraordinarias: Son las que superan la jornada ordinaria de trabajo.
  • Se clasifican en:
    • De fuerza mayor (obligatorias).
    • Voluntarias (máximo 80 horas al año, salvo compensación por descanso).
  • Pueden ser retribuidas en nómina o compensadas con tiempo de descanso.
  • Horas complementarias: Solo pueden realizarlas las personas con contrato a tiempo parcial. Deben estar pactadas previamente en el contrato (pacto de horas complementarias).

Vacaciones Anuales

  • Todas las personas trabajadoras tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas.
  • El mínimo legal es de 30 días naturales por año trabajado.
  • No pueden ser sustituidas por compensación económica, salvo en la extinción del contrato.
  • Si una persona trabajadora está de baja (incapacidad temporal), podrá disfrutar de sus vacaciones en un momento posterior, incluso si ha terminado el año natural, con ciertos límites temporales.

Permisos Retribuidos y Reducciones de Jornada

Permisos Retribuidos

Días en los que la persona trabajadora puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, previa justificación de la causa.

  • Casos comunes (según Estatuto de los Trabajadores, pueden ser mejorados por convenio):
    • Matrimonio: 15 días naturales.
    • Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 5 días.
    • Traslado de domicilio habitual: 1 día.
    • Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: Tiempo indispensable.
    • Realización de funciones sindicales o de representación del personal: Tiempo indispensable.

Reducción de Jornada

  • Por guarda legal: Derecho a reducir la jornada para el cuidado directo de menores de 12 años, personas con discapacidad que no desempeñen actividad retribuida, o familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo. Implica reducción proporcional del salario.
  • Adaptación de jornada: Derecho a solicitar ajustes en la distribución de la jornada, horario, turnos o forma de prestación del trabajo (incluido teletrabajo) para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, sin reducción de salario (salvo acuerdo). La empresa debe negociar y responder motivadamente.

Modificaciones del Contrato de Trabajo

Movilidad Funcional

Posibilidad del empresario de cambiar a la persona trabajadora de puesto de trabajo, bajo ciertas condiciones y límites.

  • Movilidad dentro del grupo profesional: Cambio a un puesto del mismo grupo profesional. No tiene límites temporales y no exige un motivo justificado por parte de la empresa, aunque debe respetar la dignidad de la persona trabajadora.
  • Movilidad fuera del grupo profesional: Cambio a un puesto de grupo superior (ascendente) o inferior (descendente). Requiere causas justificadas (técnicas u organizativas) y debe ser por el tiempo imprescindible. Si es a grupo inferior, se mantiene la retribución del puesto de origen. Si es a grupo superior por más de 6 meses en 1 año u 8 en 2 años, se puede reclamar el ascenso.
  • Un cambio permanente a un puesto fuera del grupo profesional se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad Geográfica

Cambio del centro de trabajo habitual a otro en distinta localidad, que exija cambio de residencia de la persona trabajadora.

  • Las causas deben ser económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Tipos:
    • Desplazamiento: Cambio temporal inferior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años. Genera derecho a dietas y gastos de viaje. Si supera 3 meses, derecho a 4 días laborables de permiso retribuido por cada 3 meses de desplazamiento.
    • Traslado: Cambio permanente o superior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años.
  • Opciones de la persona trabajadora ante un traslado:
    • Aceptar el cambio (con derecho a compensación de gastos propios y familiares).
    • Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social.
    • No aceptar y extinguir el contrato, con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Alteraciones de carácter colectivo o individual que afecten a condiciones básicas del contrato.

  • Deben estar justificadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Pueden afectar, entre otras, a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, o funciones (cuando excedan la movilidad funcional ordinaria).
  • Opciones de la persona trabajadora:
    • Aceptar la modificación.
    • Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social.
    • Extinguir el contrato (si resulta perjudicada), con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Interrupción temporal de las obligaciones principales del contrato (trabajar y remunerar el trabajo), manteniendo vigente la relación laboral.

Causas Comunes de Suspensión

  • Mutuo acuerdo de las partes.
  • Causas consignadas válidamente en el contrato.
  • Incapacidad temporal (IT).
  • Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
  • Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
  • Ejercicio de cargo público representativo.
  • Ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
  • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
  • Ejercicio del derecho de huelga.
  • Cierre legal de la empresa.
  • Fuerza mayor temporal (ERTE por fuerza mayor).
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE ETOP).
  • Excedencia forzosa.
  • Ejercicio por la trabajadora víctima de violencia de género de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

Extinción del Contrato de Trabajo

Finalización de la relación laboral, cesando las obligaciones principales entre empresa y persona trabajadora.

Causas de Extinción

  • Mutuo acuerdo de las partes.
  • Causas consignadas válidamente en el contrato (salvo que constituyan abuso de derecho).
  • Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio pactados (en contratos temporales).
  • Dimisión de la persona trabajadora.
  • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta de la persona trabajadora.
  • Jubilación de la persona trabajadora.
  • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
  • Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
  • Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERE).
  • Despido objetivo por causas legales.
  • Despido disciplinario.
  • Voluntad de la trabajadora víctima de violencia de género.

Tipos de Despido (por voluntad del empresario)

  • Despido Disciplinario: Basado en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Debe notificarse por escrito. No genera derecho a indemnización si es procedente.
  • Despido Objetivo: Basado en causas legales (económicas, técnicas, organizativas, de producción, ineptitud, falta de adaptación). Debe notificarse por escrito y cumplir ciertos requisitos formales. Genera derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, si es procedente.
  • Despido Colectivo (ERE): Afecta a un número determinado de personas trabajadoras en un periodo de tiempo, basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Exige un procedimiento formal de negociación. Genera derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Calificación Judicial del Despido

Si la persona trabajadora impugna el despido ante el Juzgado de lo Social, este lo calificará como:

  • Procedente: El empresario ha acreditado la causa y cumplido los requisitos formales.
    • En despido disciplinario: No hay indemnización.
    • En despido objetivo/colectivo: Se mantiene la indemnización de 20 días por año.
  • Improcedente: El empresario no ha acreditado la causa o no ha cumplido los requisitos formales. El empresario debe optar entre:
    • Readmitir a la persona trabajadora en su puesto (sin derecho a salarios de tramitación en la mayoría de los casos tras la reforma de 2012).
    • Pagar una indemnización: 33 días de salario por año trabajado (para el tiempo posterior a febrero de 2012) con un máximo de 24 mensualidades. Para el tiempo anterior a febrero de 2012, la indemnización es de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades.
  • Nulo: El despido se basa en causas discriminatorias o viola derechos fundamentales, o no cumple requisitos formales esenciales (ej. no es por escrito). Implica la readmisión obligatoria de la persona trabajadora en su puesto, con abono de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia).

Actuales Entornos Laborales

Características del Entorno Laboral Actual

  • Flexibilidad en:
    • Plantilla: Mayor uso de contratos temporales, fijos discontinuos y trabajos por proyectos.
    • Espacios: Oficinas abiertas, coworking, teletrabajo.
    • Horario y jornada: Trabajo híbrido, flexibilidad horaria, medidas de conciliación.
    • Salarios: Variabilidad según productividad, resultados y condiciones del mercado.
  • Digitalización: Impacto en la creación y destrucción de empleos, adopción de nuevas tecnologías y automatización de tareas.

Flexiseguridad

Modelo que busca combinar la flexibilidad para las empresas (facilidad para contratar y ajustar plantillas) con la seguridad para las personas trabajadoras (protección social, formación, apoyo en la búsqueda de empleo).

Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

La ETT contrata a la persona trabajadora (contrato de puesta a disposición) y la cede temporalmente a otra empresa (empresa usuaria) para que preste servicios bajo su dirección y supervisión. La ETT paga el salario, pero la empresa usuaria es responsable de las condiciones de trabajo.

Trabajo a Distancia y Teletrabajo

  • Trabajo a distancia: Forma de organización del trabajo en la que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, de forma regular.
  • Teletrabajo: Modalidad de trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • Se considera trabajo a distancia regular si se presta, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.
  • El acuerdo de trabajo a distancia debe ser voluntario y formalizarse por escrito.
  • La empresa debe dotar a la persona trabajadora de los medios, equipos, herramientas y consumibles necesarios para desarrollar su actividad.

Planes de Igualdad

Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas previa negociación, dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la empresa.

Empresas Obligadas a Tener un Plan de Igualdad

  • Empresas con 50 o más personas trabajadoras.
  • Empresas obligadas por convenio colectivo.
  • Empresas sancionadas que deban implementarlo como medida sustitutiva o complementaria de la sanción.

Los planes de igualdad deben incluir medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, así como protocolos de actuación frente al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género.

Contenido Típico de un Plan de Igualdad

  • Diagnóstico de situación en la empresa.
  • Medidas de acceso al empleo.
  • Medidas de clasificación profesional, promoción y formación.
  • Medidas de retribución.
  • Medidas de ordenación del tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad.
  • Medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  • Medidas de infrarrepresentación femenina.
  • Medidas de protección de trabajadoras víctimas de violencia de género.
  • Sistema de seguimiento y evaluación.

Notas sobre Cálculo de Indemnizaciones y Salario

Las siguientes notas resumen conceptos y fórmulas de cálculo, que pueden variar según el caso específico y el convenio colectivo aplicable.

Indemnizaciones por Extinción del Contrato (Referencias Generales)

  • Fin de contrato temporal por circunstancias de la producción: 12 días por año trabajado.
  • Despido objetivo, colectivo, fuerza mayor: 20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades.
  • Despido improcedente: 33 días por año trabajado (para periodo posterior a 11/02/2012), máximo 24 mensualidades. (Periodo anterior: 45 días por año, máximo 42 mensualidades).
  • Despido disciplinario procedente: 0 días.
  • Extinción por traslado no aceptado: 20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades.
  • Extinción por modificación sustancial de condiciones no aceptada (si resulta perjudicada): 20 días por año trabajado, máximo 9 mensualidades.

Cálculo del Salario Diario (Referencia)

Una forma de calcular el salario diario es dividir el salario anual (incluyendo pagas extra prorrateadas) entre 365 días.

Cálculo de Pagas Extra (Referencias de Devengo)

  • Devengo semestral (ej: Verano 01/01-30/06, Invierno 01/07-31/12).
  • Devengo anual (ej: Navidad 01/01-31/12, Verano 01/07-30/06).
  • El importe suele ser el salario base más complementos salariales, según convenio.

Cálculo de Indemnización (Referencia General)

  1. Calcular el Salario Diario (Salario Anual / 365).
  2. Calcular el número de años trabajados (los periodos inferiores a un año se prorratean por meses y días).
  3. Calcular la Indemnización: (Número de días de indemnización según causa) x (Salario Diario) x (Número de años trabajados).