Evaluación del Desempeño en las Organizaciones

La Evaluación del Desempeño (ED) es un proceso ampliamente generalizado en las organizaciones.

Funciones de la ED en la Organización:

  • ED como estrategia interpretativa y constructiva de la organización.
  • ED como ejercicio de poder a favor de la coalición dominante.
  • Componente ético.
  • ED como proceso de racionalización y justificación.

Organización como Sistema:

Consta de 3 subsistemas:

  • Cultura/Ideológico: describen los valores definidos e interpretados en la organización.
  • Tecnológico/Competencia: lograr el objetivo en la organización.
  • Relaciones Humanas: el clima de la organización refleja el grado de bienestar de sus integrantes.

Condiciones Organizacionales Previas a la Evaluación

La ED debe formar parte de un sistema integrado de gestión y desarrollo de RRHH.

Requisitos Previos para Poseer Credibilidad:

  • Objetivos bien definidos.
  • Voluntad clara por parte de la dirección y la comunidad.
  • Conocimiento de la cultura y el clima de la empresa.

Criterios según Bazinet:

  • Criterios relacionados con la estructura y la función de la organización.
  • Criterios relacionados con la política, reglas y participación establecida para el desarrollo de carreras profesionales.
  • Criterios relacionados con los individuos y el ambiente reinante del trabajo.
  • Criterios peculiares de la organización.

Criterios según Quijano:

  • Voluntad clara y definida por parte de la dirección.
  • Fines y objetivos claros y conocidos por todos.
  • Estructura de tareas bien definida.
  • Conocimiento de la empresa.

Justificación de la Evaluación del Desempeño

Se basa en dos ideas principales:

  • Relación entre la ED y las habilidades.
  • Relación entre la ED y la motivación.

Habilidades:

  • Formación: informa sobre cuáles son los puntos débiles de los trabajadores y, a partir de ahí, establecer estrategias o planes de mejoras para incrementar los rendimientos.
  • Selección y contratación: la evaluación puede proporcionar criterios externos de validación.

Motivación:

(Acciones administrativas relacionadas con la recompensa y las sanciones/orientación, estímulo, retroalimentación).

Objetivos/Fines de la Evaluación: ¿Por qué evaluar?

Administración:

  • Fines de: administración de personal.
  • Rol: juez.
  • Orientación temporal: presente.
  • Criterios: simples y compuestos.
  • Requisitos: objetividad, relevancia y comprensibilidad.

Validación:

  • De sistemas de selección y programas de formación.
  • Científico.
  • Presente.
  • Múltiples.
  • Objetividad, relevancia, rigor metodológico.

Identificación de Potencial:

  • Entre administración y desarrollo personal.
  • Artístico y científico.
  • Presente y futuro.
  • Simple y compuesto.
  • Validez predictiva.

Desarrollo de Gestión:

  • Desarrollo de la organización.
  • Director.
  • Futuro.
  • Múltiples.
  • Utilidad, aplicabilidad, eficacia, rentabilidad.

Desarrollo y Motivación:

  • Desarrollo del personal, motivación y orientación.
  • Consejero.
  • Múltiples.
  • Utilidad, capacidad de clasificar y aceptabilidad.

¿Qué Evaluar? 3 Aspectos Fundamentales:

  • Desempeños o resultados.
  • Tipos de criterios que debemos seguir.
  • Rasgos o conductas.

Desempeños:

Si evaluamos estos, los encargados de realizar la evaluación son los considerados como tecnológicos y científicos, interesados en explicar el comportamiento de los SH en su actividad laboral. El análisis de los resultados revela que estos son consecuencias del nivel de rendimiento sin poder evaluar otros factores. Motivación.

Resultados:

Propone evaluar el grado de éxito pero no las razones de su rendimiento, administración personal y validación de técnicas y métodos.

Tipos de Criterios:

  • Simples: (valor global del individuo por la organización/medida única y general del rendimiento de la organización).
  • Compuestos: (combinación formal de distintas evaluaciones de diferentes aspectos y dimensiones del trabajo/medida única y global del rendimiento del trabajador).
  • Múltiples: (diversas medidas de rendimiento sobre el mismo trabajador referida a diversas dimensiones del trabajo).

¿Cuál Utilizar?

  • Simples/Compuestos: (decisiones administrativas).
  • Múltiples/Compuestos: (selección del personal).
  • Múltiples: (formación, motivación, desarrollo).

Evaluar:

  • Rasgos:
    • Ventajas: +generalizables y profundos.
    • Inconvenientes: menos fiables y válidas, describen la personalidad no el rendimiento.
  • Conducta:
    • Ventajas: +válidas y fiables, más precisas.
    • Inconvenientes: +caros.

¿Quién Debe Evaluar?

Según Latham, los mejores evaluadores son los que siguen los siguientes criterios:

  • Los que conocen metas y objetivos del puesto.
  • Los que observan con frecuencia la conducta y el rendimiento del ocupante del puesto.
  • Los capaces de emitir juicios fiables y válidos.

La Prioridad para Elegir al Evaluador/es son 3:

  • Superiores: conocen el puesto y observan la conducta y los rendimientos de los subordinados. Pueden distorsionar la evaluación sesgando el valor de las variables.
  • Iguales: + fiables y válidas.
  • Autoevaluación: inteligencia y motivación.

Distorsiones por Errores de los Evaluadores:

  • Error Halo: tendencia a valorar + o – a 1 trabajador por 1 solo atributo o característica.
  • Error de contraste: el trabajador es evaluado como bueno, malo o mediocre en función de la valoración hecha por las personas de su entorno.
  • Conocimiento de los resultados obtenidos en variables predictoras: influye el conocimiento de los predictores del éxito.
  • Conocimiento insuficiente de los evaluados por parte de los evaluadores.
  • El olvido: se pierde fiabilidad y validez al evaluar desempeños del pasado.
  • Algunas características del evaluador y el evaluado (sexo, edad, raza).
  • Tendencia a valores centrales o externos.

Procedimientos para Reducir Algunos de Estos Errores:

  • Usar escalas de conductas.
  • Usar criterios definidos.
  • Información precisa de características de las tareas.
  • Enseñar a observar y tomar nota.
  • Ofrecer retroalimentación.
  • Establecer objetivos y responsabilidades de las tareas.

Herramientas de Evaluación

Criterios Psicométricos:

  • +Fiabilidad (nivel de consistencia en la medida que proporciona 1 instrumento de evaluación).
  • +Validez (grado en que el instrumento mide lo que realmente quiere medir y no otra cosa).
    • Validez de contenido: grado en que el instrumento recoge 1 representación adecuada.
    • Validez de constructo: íntimamente ligada a la fiabilidad.
    • Validez de criterio externo: establece la adecuación de un determinado instrumento para medir el rendimiento del trabajador.
  • Poder de discriminación (capacidad de nuestro instrumento de evaluación de medir las diferentes magnitudes).

Instrumentos + Precisos:

  • Conductas observables.
  • Conductas controladas por el evaluador.
  • Este debe ser informado sobre qué debe observar y evaluar.
  • Se debe describir claramente la conducta a observar.

Instrumentos de Evaluación:

  • Indicadores (directamente relacionadas con la producción (cantidad de producción, calidad de producción, absentismo, antigüedad salariales, accidentes, puntuabilidad).
  • Estimación de méritos (no directamente relacionados): técnica de jerarquización, comparación y distribución forzada/mixtas (escala de distribución forzada, jerarquización por grupos libres).
  • Escalas:
    • Rasgos (lista de verificación, diferencial semántico, escala gráfica y numérica, escala de elección forzada).
    • Conductas (método de incidentes críticos, escalas de conductas observadas y esperadas).
  • Entrevistas: libres, por objetivos y free-form essay.