Conflicto en el Ámbito Laboral

Un conflicto es una situación de enfrentamiento entre dos o más personas que difieren sobre un mismo asunto. Se trata de una confrontación de intereses, ya sean reales o aparentes. El conflicto es inherente a la naturaleza humana y necesario para progresar; su ausencia a menudo indica estancamiento. El problema radica en que existen diversas maneras de afrontar un conflicto.

Agresividad

La agresividad se refiere a una serie de conductas que, ante una diferencia de intereses o puntos de vista, buscan el enfrentamiento y la competencia con el ánimo de vencer.

Características Sociales del Conflicto (Mack y Snyder)

  • Existencia de al menos dos partes en contacto con valores incompatibles.
  • Conducta indeseada de una parte hacia la otra en una relación interactiva.
  • Relación donde una parte solo puede ganar a costa de la otra.
  • Acciones mutuamente opuestas o neutralizadoras.
  • Intentos de adquirir o ejercer poder sobre el oponente (distinto a la competencia).

Perspectiva de Dahrendorf

Desde un criterio amplio, incluye todo tipo de acciones antagonistas y el conflicto latente. El conflicto puede no ser manifiesto y equivale a la competencia.

Visiones del Conflicto Laboral

  • Visión de Riesgo: Entiende el conflicto como perjudicial para las personas, donde una parte pierde y la otra gana.
  • Visión de Oportunidad: Considera natural la existencia de conflictos y se enfoca en analizar las causas para resolverlas.

Elementos del Conflicto

Elementos Constitutivos

  • Dos o más partes enfrentadas (individuos o colectivos).
  • Inexistencia de reglas claras.
  • Presencia de una noción de poder.
  • Existencia de un motivo o razón subyacente.

Elementos Básicos (F. Ríos)

  • Interacción entre dos o más participantes.
  • Conductas internas o externas incompatibles subjetivamente.
  • Intencionalidad de perjudicar al otro o atribución de dicha intencionalidad.
  • Utilización directa o indirecta del poder.
  • Ineficacia normativa, real o percibida.

Clasificación de los Conflictos

Según Pondy

  • Conflicto de Relación: No altera las relaciones de autoridad, distribución de recursos ni responsabilidades funcionales. Afecta la fluidez y eficacia relacional.
  • Conflicto Estratégico: Creado deliberadamente para forzar una redistribución de autoridad, recursos o responsabilidades funcionales.

Según Rahim y Bonoma

  • Intrapersonal
  • Intragrupal
  • Interpersonal
  • Interorganizacional

Según Deutsch

  • Verídico: Existe realmente.
  • Contingente: Estructura reorganizable.
  • Desplazado: Se discute sobre un tema sustitutivo.
  • Mal Atribuido: Se identifica erróneamente el motivo real.
  • Latente: Siempre oculto e indirecto.
  • Falso: Percepción distorsionada de la situación.

Expresión del Conflicto

  • Conducta: Acciones que manifiestan el conflicto.
  • Actores: Empresarios y trabajadores, entre otros.
  • Formas de Expresión: Colectiva o individual.
  • Conductas Específicas:
    • Empresarios: Lockout, uso de prerrogativas.
    • Trabajadores (colectiva): Paro (huelgas, walk-out), reducción de la producción, sabotaje.
    • Trabajadores (individual): Rotación, absentismo, accidentabilidad, bajo rendimiento, rivalidad, maltrato material, ocultamiento de información.

Estructura Dinámica del Conflicto

Modelo Procesual

Identifica los acontecimientos principales desde la perspectiva de cada participante. Sus elementos son:

  1. Frustración
  2. Conceptualización
  3. Conducta
  4. Reacción de la otra parte
  5. Resultado final

Modelo Estructural

Analiza cómo las condiciones explican los acontecimientos. Identifica parámetros y su influencia en:

  • Predisposiciones conductuales
  • Presiones sociales
  • Reglas y procedimientos de decisión y negociación
  • Interdependencia mutua

Fases del Conflicto

Fase Preconflictual

  • Factores Antecedentes: Experiencias, vivencias y circunstancias que predisponen a una persona a actuar de cierta manera.
  • Entorno Social: Influye en la percepción del conflicto.
  • Relaciones Interpersonales: Origen de muchos conflictos.
  • Relaciones Individuales: Comportamiento basado en valores, experiencias y motivaciones.

Fase Conflictual o Conflicto Latente

Aquí se inicia el verdadero conflicto. Se caracteriza por:

  • Identificación de las partes.
  • Identificación de los objetivos.
  • Identificación del campo de tensión.
  • Medios de presión.
  • Orientación conductual (competitiva, colaborativa, evitativa, de acomodación o participación).
  • Objetivos estratégicos.
  • Conducta tácita.

Fase de Desencadenamiento

Un acontecimiento en el ámbito laboral transforma el conflicto latente en manifiesto.

Fase de Conflicto Manifiesto

Proceso interactivo donde cada parte toma acciones defensivas u ofensivas. Se caracteriza por:

  • Influencia de la distribución de poder.
  • Maniobras y eventos.
  • Estrategias y desarrollo de eventos.
  • Posible generación de mayor daño.
  • Finalización por acuerdo, victoria/derrota o control de conductas futuras.

Resolución del Conflicto

La resolución busca reducir el conflicto a cero o controlarlo para obtener mayores beneficios y reducir costos. Las técnicas principales son la negociación y la motivación.

Estilos de Resolución (Rahim)

  • Integrativo: Ganar-ganar, integrando las necesidades de ambas partes.
  • Complaciente: Una parte cede voluntariamente.
  • Autoritario: Una parte domina a la otra.
  • Evitativo: Se afronta el problema indirectamente.
  • Comprometido: Ambas partes ceden y buscan un acuerdo común.

Estos estilos son identificables en la negociación diaria de diversos temas.