Desarrollo de Carrera

Desarrollo de carrera: Proceso continuo que las personas atraviesan a través de una serie de etapas (personal), cada una de las cuales se caracteriza por un conjunto relativamente único de temas y tareas.

1. Proteana

Características de la persona. Alto nivel de autoconciencia y responsabilidad. 2 dimensiones:

  • Valores directores: Valores internos que guían y sirven para medir el éxito individual. → Valores que guían el accionar.
  • Autodirección de carrera: Flexible y capacidad de adaptarse a cambios.

MINDSET: Se autogestionan proactivamente su carrera, toman decisiones de manera independiente y adaptativa.

2. Caleidoscópica

Plantea que existen cambios en el patrón de carrera profesional. Surgen nuevos roles y relaciones (cambiar el enfoque).

  • Autenticidad: Permiten ser uno mismo.
  • Balance: Equilibrio entre lo laboral y fuera del ámbito laboral.
  • Orientación al Cambio: Trabajo que le permita avanzar y desarrollarse profesionalmente.

3. Carrera sin Límites (Boundaryless)

La carrera profesional es flexible y adaptable; los profesionales no están atados a una sola organización.

  • Movilidad física: Puedo moverme entre organizaciones, trabajos y ocupaciones.
  • Movilidad psicológica: Mente sin límites.

Las prácticas clave del BC incluyen:

  • Planes de carrera y sucesión
  • Coaching
  • Promoción
  • Mentoring
  • Rotación y movimientos laborales

Planeación de Carrera

Proceso que coordina las necesidades de la organización con lo que se levanta del colaborador (expectativas). Se hace un cruce. PARA TODA LA ORGANIZACIÓN.

5 Factores Esenciales para Desempeñarse Profesionalmente:

  1. Igualdad de oportunidades.
  2. Apoyo de la jefatura.
  3. Conocimiento de las oportunidades.
  4. Interés del colaborador.
  5. Satisfacción profesional.

Etapas de los Planes de Carrera (Gestión Organizacional)

  1. Analizar el plan estratégico y política de Recursos Humanos: Siempre estar mirando la estrategia de la organización.
  2. Determinar las familias y puestos claves: Agrupar roles.
  3. Definir rutas profesionales: Ruta que debe seguir la persona.
  4. Analizar el potencial humano de la compañía: Evaluar el talento actual de la empresa.
  5. Diseñar los planes de carrera: Formación y planificación.
  6. Ejecución y seguimiento:

IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO → DESEMPEÑO (Pasado-Presente) + POTENCIAL (Futuro)

Modelos para Medir el Potencial

1. Modelo Corporate Leadership Council

Mide el alto potencial desde 3 aristas:

  • Capacidad
  • Aspiración
  • Compromiso

Tipos de Compromiso Organizacional

  • Compromiso continuo: Necesidad, no porque me guste.
  • Compromiso afectivo: Es el sentido de pertenencia y lealtad a la organización.
  • Compromiso normativo: Siente que está obligado moral o éticamente a quedarse.

2. Modelo Silzer and Church

Habilidades cognitivas, personalidad, agilidad de aprendizaje, liderazgo, motivación, experiencia.

3. Modelo Korn Ferry

El alto potencial de liderazgo depende de la suma de estos 4 elementos:

  • Materia prima: Capacidad lógica y de razonamiento.
  • Experiencias: Aprendizajes, desafíos enfrentados, perspectiva (diversidad de roles, áreas, sectores).
  • Motivación: Ambición, planificación de la carrera, preferencia de roles.
  • Agilidad de aprendizaje: Agilidad mental, agilidad interpersonal, agilidad para el cambio, agilidad con los resultados.

EVALUACIÓN DEL POTENCIAL → ASSESSMENT CENTER + ENTREVISTAS

→ Pool de talentos: Personas con buen desempeño y que tienen interés y talento potencial para ocupar un puesto relevante.

Implementación del Proceso de Pool de Talento

  1. Recopilar información de los ocupantes de los cargos que son considerados en el proceso de evaluación:
  2. Aplicación de assessment center.
  3. Entrevista de evaluación de potencial.
  4. Mapeo de colaboradores en 9 box.
  5. Gestión de talentos por la organización:

9 BOX

Herramienta para la toma de decisiones respecto al plan de sucesión, diagrama de reemplazo y programas de desarrollo de carrera.

Grupo de Élite:

  1. Super estrella: Debe promover, recompensar y motivar ya que están listos.
  2. Futuro super estrella: Son talento valioso que debe desarrollarse en el puesto actual.
  3. Estrella en su área: Falta desarrollar habilidades. Motivarlos, requieren formación avanzada.

Grupo de Futuras Promesas

  1. Excelente profesional: Clave para asegurar cumplimiento de objetivos de su área, pero no muestra cualidades para desarrollarse. Muy valiosos, pero no promocionables. Puede ayudar al desarrollo de otros (como mentor). Bajo potencial y alto desempeño.
  2. Enigma: Investigar motivos del bajo desempeño. Necesita entrenamiento.
  3. Empleado clave: Foco en guiar y motivar para dar lo mejor de sí. Requiere formación.

Grupo de Talento Reducido

  1. Buen desempeño: Pueden mejorar rendimiento con formación específica y motivación constante. Se debe analizar la oportunidad de especialización o movimiento horizontal en la organización. Bajo potencial y desempeño medio.
  2. Dilema: Evaluar reubicación para mejorar rendimiento, si no son prescindibles. Revisar asignaciones y motivaciones para la función actual. Potencial medio y bajo desempeño.
  3. Despido: Colaborador no aporta valor, reconsiderar su futuro.

Plan de Desarrollo de Talentos

  • Mentoring 1 a 1: Tutoría personalizada.
  • Mentoring grupal: Mentor grupal.
  • Coaching externo.
  • Estudios formales.
  • Intercambios.
  • Programa puente y sombra.
  • Plataforma de aprendizaje.
  • Feedback continuo.
  • Traslados internacionales.

Evaluación del Desempeño

Enfocada en acordar metas, evaluar resultados y conductas, y dar feedback para mejorar. Es un proceso sistemático aplicado a cargos similares.

Gestión del Desempeño

Es un proceso continuo que mide y desarrolla el desempeño, alineándolo. Incluye evaluar comportamientos y resultados, y establecer metas y planes de mejora conjunta entre managers y empleados.

Desde la Jefatura:

Antes: Observar + registro de incidentes críticos. Preparar entrevista de evaluación. Definir espacios físicos.

Durante: Mencionar objetivos, fortalezas con ejemplos, elaborar plan de acción.

Desde el Colaborador

Antes: Ejemplos concretos de desempeño. Preguntarme qué quiero lograr. Preparar entrevista de retroalimentación.

Durante: Pedir y aceptar feedback. Construir planes de acción.

Creación del Sistema de Evaluación

  1. Creación del instrumento (definir criterio, validar, redactar ítems).
  2. Socialización (gerentes, apoyo político).
  3. Diseñar plan piloto (profesionales).
  4. Formación (evaluados y evaluadores).
  5. Cierre del proceso.
  6. Entrega de resultados.
  7. Seguimiento del proceso.

Elementos claves para ser evaluados en un instrumento:

Se debe evaluar comportamiento (cómo) y los resultados (qué).