Desarrollo de Carrera: Estrategias y Modelos para el Éxito Profesional
Desarrollo de Carrera
Desarrollo de carrera: Proceso continuo que las personas atraviesan a través de una serie de etapas (personal), cada una de las cuales se caracteriza por un conjunto relativamente único de temas y tareas.
1. Proteana
Características de la persona. Alto nivel de autoconciencia y responsabilidad. 2 dimensiones:
- Valores directores: Valores internos que guían y sirven para medir el éxito individual. → Valores que guían el accionar.
- Autodirección de carrera: Flexible y capacidad de adaptarse a cambios.
MINDSET: Se autogestionan proactivamente su carrera, toman decisiones de manera independiente y adaptativa.
2. Caleidoscópica
Plantea que existen cambios en el patrón de carrera profesional. Surgen nuevos roles y relaciones (cambiar el enfoque).
- Autenticidad: Permiten ser uno mismo.
- Balance: Equilibrio entre lo laboral y fuera del ámbito laboral.
- Orientación al Cambio: Trabajo que le permita avanzar y desarrollarse profesionalmente.
3. Carrera sin Límites (Boundaryless)
La carrera profesional es flexible y adaptable; los profesionales no están atados a una sola organización.
- Movilidad física: Puedo moverme entre organizaciones, trabajos y ocupaciones.
- Movilidad psicológica: Mente sin límites.
Las prácticas clave del BC incluyen:
- Planes de carrera y sucesión
- Coaching
- Promoción
- Mentoring
- Rotación y movimientos laborales
Planeación de Carrera
Proceso que coordina las necesidades de la organización con lo que se levanta del colaborador (expectativas). Se hace un cruce. PARA TODA LA ORGANIZACIÓN.
5 Factores Esenciales para Desempeñarse Profesionalmente:
- Igualdad de oportunidades.
- Apoyo de la jefatura.
- Conocimiento de las oportunidades.
- Interés del colaborador.
- Satisfacción profesional.
Etapas de los Planes de Carrera (Gestión Organizacional)
- Analizar el plan estratégico y política de Recursos Humanos: Siempre estar mirando la estrategia de la organización.
- Determinar las familias y puestos claves: Agrupar roles.
- Definir rutas profesionales: Ruta que debe seguir la persona.
- Analizar el potencial humano de la compañía: Evaluar el talento actual de la empresa.
- Diseñar los planes de carrera: Formación y planificación.
- Ejecución y seguimiento:
IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO → DESEMPEÑO (Pasado-Presente) + POTENCIAL (Futuro)
Modelos para Medir el Potencial
1. Modelo Corporate Leadership Council
Mide el alto potencial desde 3 aristas:
- Capacidad
- Aspiración
- Compromiso
Tipos de Compromiso Organizacional
- Compromiso continuo: Necesidad, no porque me guste.
- Compromiso afectivo: Es el sentido de pertenencia y lealtad a la organización.
- Compromiso normativo: Siente que está obligado moral o éticamente a quedarse.
2. Modelo Silzer and Church
Habilidades cognitivas, personalidad, agilidad de aprendizaje, liderazgo, motivación, experiencia.
3. Modelo Korn Ferry
El alto potencial de liderazgo depende de la suma de estos 4 elementos:
- Materia prima: Capacidad lógica y de razonamiento.
- Experiencias: Aprendizajes, desafíos enfrentados, perspectiva (diversidad de roles, áreas, sectores).
- Motivación: Ambición, planificación de la carrera, preferencia de roles.
- Agilidad de aprendizaje: Agilidad mental, agilidad interpersonal, agilidad para el cambio, agilidad con los resultados.
EVALUACIÓN DEL POTENCIAL → ASSESSMENT CENTER + ENTREVISTAS
→ Pool de talentos: Personas con buen desempeño y que tienen interés y talento potencial para ocupar un puesto relevante.
Implementación del Proceso de Pool de Talento
- Recopilar información de los ocupantes de los cargos que son considerados en el proceso de evaluación:
- Aplicación de assessment center.
- Entrevista de evaluación de potencial.
- Mapeo de colaboradores en 9 box.
- Gestión de talentos por la organización:
9 BOX
Herramienta para la toma de decisiones respecto al plan de sucesión, diagrama de reemplazo y programas de desarrollo de carrera.
Grupo de Élite:
- Super estrella: Debe promover, recompensar y motivar ya que están listos.
- Futuro super estrella: Son talento valioso que debe desarrollarse en el puesto actual.
- Estrella en su área: Falta desarrollar habilidades. Motivarlos, requieren formación avanzada.
Grupo de Futuras Promesas
- Excelente profesional: Clave para asegurar cumplimiento de objetivos de su área, pero no muestra cualidades para desarrollarse. Muy valiosos, pero no promocionables. Puede ayudar al desarrollo de otros (como mentor). Bajo potencial y alto desempeño.
- Enigma: Investigar motivos del bajo desempeño. Necesita entrenamiento.
- Empleado clave: Foco en guiar y motivar para dar lo mejor de sí. Requiere formación.
Grupo de Talento Reducido
- Buen desempeño: Pueden mejorar rendimiento con formación específica y motivación constante. Se debe analizar la oportunidad de especialización o movimiento horizontal en la organización. Bajo potencial y desempeño medio.
- Dilema: Evaluar reubicación para mejorar rendimiento, si no son prescindibles. Revisar asignaciones y motivaciones para la función actual. Potencial medio y bajo desempeño.
- Despido: Colaborador no aporta valor, reconsiderar su futuro.
Plan de Desarrollo de Talentos
- Mentoring 1 a 1: Tutoría personalizada.
- Mentoring grupal: Mentor grupal.
- Coaching externo.
- Estudios formales.
- Intercambios.
- Programa puente y sombra.
- Plataforma de aprendizaje.
- Feedback continuo.
- Traslados internacionales.
Evaluación del Desempeño
Enfocada en acordar metas, evaluar resultados y conductas, y dar feedback para mejorar. Es un proceso sistemático aplicado a cargos similares.
Gestión del Desempeño
Es un proceso continuo que mide y desarrolla el desempeño, alineándolo. Incluye evaluar comportamientos y resultados, y establecer metas y planes de mejora conjunta entre managers y empleados.
Desde la Jefatura:
Antes: Observar + registro de incidentes críticos. Preparar entrevista de evaluación. Definir espacios físicos.
Durante: Mencionar objetivos, fortalezas con ejemplos, elaborar plan de acción.
Desde el Colaborador
Antes: Ejemplos concretos de desempeño. Preguntarme qué quiero lograr. Preparar entrevista de retroalimentación.
Durante: Pedir y aceptar feedback. Construir planes de acción.
Creación del Sistema de Evaluación
- Creación del instrumento (definir criterio, validar, redactar ítems).
- Socialización (gerentes, apoyo político).
- Diseñar plan piloto (profesionales).
- Formación (evaluados y evaluadores).
- Cierre del proceso.
- Entrega de resultados.
- Seguimiento del proceso.
Elementos claves para ser evaluados en un instrumento:
Se debe evaluar comportamiento (cómo) y los resultados (qué).