Motivación

Motivación: Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta.

Elementos Fundamentales

  • Intensidad: Cuánto se esfuerza una persona.
  • Dirección: El objetivo hacia el que se dirige el esfuerzo.
  • Persistencia: Cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo.

Teorías de la Motivación

Teoría de la Jerarquía de Necesidades

Propone una jerarquía de cinco necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización. A medida que se satisface cada una, la siguiente se convierte en la dominante.

  • Fisiológicas: Hambre, sed, necesidad de abrigo y otras características orgánicas.
  • Seguridad: Defensa y protección de daño físico y emocional.
  • Sociales: Afecto, sensación de pertenencia a un grupo, aceptación.
  • Estima: Factores internos como el respeto, autonomía y relaciones, así como factores externos como posición, reconocimiento y atención.
  • Autorrealización: Impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser.

Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Autorrealización – Estima – Sociales – Seguridad – Fisiológicas

Necesidades de Orden Inferior

Necesidades que se satisfacen externamente: las fisiológicas y de seguridad.

Necesidades de Orden Superior

Necesidades que se satisfacen internamente: las sociales, de estima y autorrealización.

Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor)

Teoría X

Suposición de que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúyen las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar.

Teoría Y

Suposición de que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse a sí mismos.

Teoría de los Dos Factores (Frederick Herzberg)

Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral, mientras que los extrínsecos con la insatisfacción.

Factores de Higiene

Factores como las políticas y la administración de la compañía, la supervisión y el salario, que cuando son adecuados para el puesto, aplacan a los trabajadores. Cuando estos factores son adecuados, las personas no se sienten insatisfechas.

Teoría ERC (Clayton Alderfer)

Define tres necesidades:

  • Existencia: Provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia.
  • Relación: Deseo por mantener vínculos.
  • Crecimiento: Anhelo interior de desarrollo personal.

Conceptos:

  • La satisfacción de las necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores.
  • Varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo.
  • La frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior.

Teoría de las Necesidades de David McClelland

Define tres necesidades:

  • Necesidad de Logro: Impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, de luchar por tener éxito.
  • Necesidad de Poder: Necesidad de hacer que otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo.
  • Necesidad de Afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

Correspondencia entre Realizadores y sus Puestos

Los buenos empleados prefieren puestos con:

  • Responsabilidad personal
  • Retroalimentación
  • Riesgos moderados

Teoría de la Evaluación Cognoscitiva

Asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca tiende a disminuir el grado general de motivación.

Teoría de la Fijación de Metas (Edwin Locke)

Las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño.

Eficacia Personal

Convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea.

Teoría del Reforzamiento

La conducta es una función de sus consecuencias.

Conceptos:

  • La conducta es causada por el ambiente.
  • La conducta puede ser modificada (reforzada) incluyendo consecuencias.
  • La conducta reforzada tiende a repetirse.

Teoría del Flujo y la Motivación Intrínseca

La experiencia del “flujo” surge con más frecuencia durante el trabajo que en el descanso. Se caracteriza por una concentración y una motivación intensas que se enfocan en el proceso más que en el objetivo.

Modelo de Motivación Intrínseca de Ken Thomas

Las recompensas que obtienen los empleados de la motivación intrínseca provienen del propio trabajo. Define estos componentes:

  • Libertad de decisión: Capacidad de elegir las actividades de las tareas que parezcan significativas y realizarlas de la manera que se considere apropiada.
  • Competencia: Sensación de logro que se tiene al desempeñar con destreza las actividades laborales que uno eligió.
  • Sentido: Oportunidad de perseguir un objetivo valioso de las tareas, un objetivo que importe en el contexto general de las cosas.
  • Progreso: Sensación de que se adelanta en la consecución de la finalidad de las tareas.

Teoría de la Equidad

Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades.

Opciones que se Perciben Cuando no hay Equidad

  1. Cambiar aportaciones (no esforzarse tanto).
  2. Cambiar resultados.
  3. Distorsionar las percepciones del yo.
  4. Distorsionar las percepciones de los otros.
  5. Escoger otro referente.
  6. Abandonar el terreno (renunciar).

Proposiciones sobre los Salarios Inequitativos

  1. Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso producen más que los que reciben un pago equitativo.
  2. Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso producirán menos unidades pero de más calidad que los que reciben un pago equitativo.
  3. Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad.
  4. Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirán más unidades de mala calidad en comparación con los que reciben una paga equitativa.

Justicia Distributiva

Equidad percibida del monto y la asignación de las remuneraciones entre los individuos.

Justicia de los Procedimientos

Justicia percibida del proceso con que se determina la distribución de las remuneraciones.

Teoría de las Expectativas

La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo.

Esfuerzo del individuo – Desempeño del individuo – Recompensas de la organización – Metas personales

  1. Relación de esfuerzo y desempeño.
  2. Relación de desempeño y recompensas.
  3. Relación de recompensas y metas personales.